国有企业招聘现状和对策分析总结报告.docx

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国有企业招聘现状和对策分析总结报告

国有公司招聘现状及对策剖析

内容概要:

公司人员招聘既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关建性环节。

任何公司的人员都不行能保持千篇一律，跟着公司环境和公司构造的变化，公司对人员素质的要求在不停变化，公司要推陈出新，增进活力，就要对公司人员不停进行调整和改换。

最近几年来跟着我国市场经济的深入发展，国有公司管理的缺点渐渐显现出来，招不到适合的人材更是限制着国有公司的可连续发展，大大削弱了国有公司的竞争力，使国有公司在强烈的市场竞争中处于劣势地位。

本文论述了招聘的内涵和意义，剖析了国有公司人力资源管理现状，联合国有公司招聘现状，提出了招聘管理改良建议。

重点词:

国有公司招聘现状对策

【Abstract】

Corporaterecruitmentisbotheffectiveandthepremiseofhumanresourcemanagementisanimportantpartofhumanresourcemanagement.Anyenterprisepersonnelcanremainconstantasthebusinessenvironmentandcorporatechangesinthestructure,thequalityofpersonnelrequirementsinachangingcorporaterenewalandincreasevitality,wemustcontinuetoadjustandreplacethecorporateofficers.Withthein-depthdevelopmentofChina'smarketeconomyinrecentyears,thedrawbacksofstate-ownedenterprisemanagementisgraduallyrevealed,beingunabletorecruittherighttalentisconstrainingthesustainabledevelopmentofstate-ownedenterprises,greatlyweakenedthecompetitivenessofstate-ownedenterprises,state-ownedenterprisesintheatadisadvantageinthefiercemarketcompetition.Thispaperdescribesthemeaningandsignificanceofrecruitment,humanresourcesmanagementinstate-ownedenterprises,arecruitmentmanagementrecommendationsforimprovement.

【Keywords】Thestate-ownedenterprises;Recruitment;Presentsituation;Countermeasure

序言----------------------------------------------------------------1

正文----------------------------------------------------------------2

一．招聘的内涵和意义------------------------------------------------2

（一）招聘的观点---------------------------------------------2

（二）招聘的意义---------------------------------------------2

二．国有公司人力资源管理现状--------------------------------3

（一）我国国有公司人力资源状况--------------------------------3

（二）目前国有公司招募和甄选过程中常出现的问题----------------4

（三）招聘中问题存在的原由------------------------------------6

三．公司招聘管理改良建议--------------------------------------8

（一）争取公司领导层的支持---------------------------------8

（二）改正完美公司招聘方面的规章制度-----------------------9

（三）成立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估系统--9

（四）成立和应用CIMS系统，提高人力资源管理信息化整体水平--9

（五）提高招聘工作人员的业务能力---------------------------10

（六）更新用人部门的招聘观点和技术-------------------------10

（七）增强对公司员工的宣传---------------------------------10

（八）增强公司员工素质教育，增强自我激励体制---------------11

结论------------------------------------------------------12

参照文件--------------------------------------------------13

序言

跟着社会的进步和经济的发展，人力资源作为公司最可贵的资源，在公司经营管理中所起的作用愈来愈大。

作为我国公民经济支柱的国有公司，要想在强烈的市场竞争中求得生计与发展，就一定要重视人力资源管理。

近几年来，国有公司大批高素质人材流动到了私营公司，形成了单方向的人材流动即人力资本的流失，给公司带来了巨大的损失，限制了国有公司的发展。

科学技术是第一世产力，人力资源也是第一资源，知识经济时代更是把人材放到各种竞争力的顶端，所以人力资源管理成为每个公司研究的重要课题。

可是，因为长久陈腐的观点，某些国有公司的人力资源管理理念、方法以致系统仍是跟不上潮流。

文章从国有公司人力资源管理的现状出发，从选人、育人、用人、留人四个方面剖析，提出了一些解决方法和举措。

一．招聘的内涵和意义

（一）招聘的观点

招聘是指在公司整体发展战略规划的指导下，拟订相应的职位空缺计划，并决定怎样找寻适合的人员来填充这些职位空缺的过程，它的本质就是让潜伏的合格人员对本公司的有关职位产生兴趣，并且前来应聘这些职位。

人员招聘是组织依据自己发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，经过各样可行的手段及媒介，向目标民众公布招聘信息，并依照必定的标准来招募、聘任组织所需人力资源的全过程。

作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘波及规划、门路、组织和实行等很多方面。

它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。

（二）.招聘的意义

人员招聘在人力资源管理中占有着极为重要的地点。

（1）、人员招聘是组织增补人力资源的基本门路。

组织的人力资源状况处于变化之中，组织内人力资源因为升迁、贬职、退休、辞退、死亡、离职等多种要素，以致了组织人员的改动。

所以，经过市场获取所需人力资源成为组织的一项常常性任务，人员招聘也就成了组织增补人员的基本门路。

（2）、人员招聘有助于组织形象的流传。

德斯勒在其著作中说“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会显然地影响应聘者对公司的见解。

”很多经验表示，人员招聘既是吸引、招募人材的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和著名度的一个窗口。

应聘者能够经过招聘过程来认识该公司的组织构造、经营理念、管理特点、公司文化等。

只管人员招聘不是以组织形象流传为目的的，但招聘过程客观上拥有这样的功能，这是组织不行忽略的一个方面。

（3）、人员招聘有助于创建组织的竞争优势。

现代的市场竞争归根究竟是人材的竞争。

一个组织拥有什么样的员工，就在必定意义上决定了他在强烈的市场竞争中处于何种地位。

可是，对人材的获取是经过人员招聘这一环节来实现的。

所以，招聘工作可否有效地达成，对提高组织的竞争力、绩效即实现发展目标，均有至关重要的影响。

从这个角度说，人员招聘是组织创建竞争优势的基础环节。

对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人材来说，人员招聘更有着特别的意义。

（4）、人员招聘有助于组织文化的建设。

有效的招聘既使组织获取了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于屡次而带来的损失，并增进组织内的优异氛围，如能增强组织的凝集力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。

同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其余职能也有帮助。

（一）.我国国有公司人力资源状况剖析

国有公司作为特别种类的公司，其特别性质决定了国有公司人力资源开发与管理拥有不一样于一般公司的特点。

我国国有公司在计划经济条件下成立、发展，其人力资源开发与管理制度长久带有计划经济的特点。

在成立社会主义市场经济的改革过程中，国有公司要建成现代制度，其人力资源开发的目标模式是很值得商讨的问题。

我国国有公司在计划经济系统下成立，其经营管理者常常由上级组织行政部门委任，而对经营管理者的选拔标准又多是从政治态度等角度出发，因此经营管理者常常不具备在市场经济条件下从事生产经营活动的能力。

在市场经济条件下国有公司经营管理者怎样选拔拥有很重要的含义，国有公司的全部权在理论上属于全体人民，而选拔经营管理者的工作不行能由全体人民来履行只好落在国有公司的上级主管部门身上，以何种要求选拔经营管理者，在给予其经营管理权益的同时怎样对其实行监察，怎样以适合的酬劳体制来激发经营管理者的能力，都是值得认真考虑的重要问题。

国有公司的人力资源总量巨大，因为计划经济下不认可失业，而把国有公司作为劳动力的蓄水池，不考虑公司生产效益而考虑待业人员出路，以致国有公司中人员偏多，固然推行了低薪资制度，但整体上人工成本巨大。

市场经济条件下，公司为了生计，不得己推行了部分员工下岗转岗的举措。

这部分员工数目巨大，年纪偏大，技术单调，家庭负担重，因此公司怎样推行有效的再就业手段，怎样将公司肩负的各样保障义务有效地转移到社会性保障系统中，对搞好国有公司拥有重要的意义。

在国有公司中的各种人员，其知识、技术、能力各异，负担的责任和在公司中的地位也各不同样，怎样经过优异的薪资制度来加以激励是一个重要的问题。

过去国有公司中，薪资差距小，起点低，福利化程度高且多以实物发放，着重工龄，存在着严重的均匀主义偏向，以致员工吃公司的大锅饭，工作效率低下。

与此对比，外国公司、三资公司、私营公司的薪资制度起到了激励员工工作热忱的作用。

应当从国有公司本质出发，借鉴这些优异的薪资制度以形成我国国有公司的薪资制度。

人力资源在进入国有公司的时候，自己拥有必定的人力资本存量，在公司的经营过程中，因为公司生产经营环境、生产技术和人员构成都在发生改动，怎样在改动中保持和增添人力资本存量拥有优等重要的意义。

这就要求公司要利用各样手段，在不一样层次上，针对各种人员的不一样要求进行管理知识、技术知识和详细技术的培训。

有关资料显示，许多国有公司培训工作存在投入不足、培训成效不好的问题。

（二）.目前国有公司招募和甄选过程中常出现的问题

招募和甄选过程中常常出现的结果就是公司苦于招聘不到人;或许招聘来的员工不适合本公司的岗位；再就是公司留不住招聘来的人。

最常出现的问题主要就表此刻以下几个方面。

1.没有拟订招聘计划或许招聘计划不科学、不合理

这类状况的出现是因为公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理部门的管理水平有限，没有依据公司整体发展战略规划来拟订人力资源的战略规划，招聘时不是依照公司的人力资源战略规划拟订的招聘计划，而仅是凭着短期内公司某些岗位有空缺，或许是依照公司领导人的拍脑袋而去招聘的。

这样必定惹起人员引进时的一百日性。

假如是这样惹起的招聘问题，能够对人力资源部门和中层以上管理人员进行人员管理和公司管理方面的知识培训，以提高他们自己的能力和水平。

没有招聘时的岗位依照，就去招聘。

这样，招聘人员仅是凭着想象中的情况去招人和选人，并且对应聘者根本说不清详细的岗位职责，会对公司的形象大打折扣，再就是对来公司应聘的人没有挑选依照，到面试时只好凭着面试人的主观印象，不免对公司太不负责任，这样怎么可能招到适合的人材呢?

并且这也会在应聘者中产生悲观的影响，吸引不到高素质、高水平的优异员工。

解决这个问题的方法就是对组织全部的岗位进行岗位研究和工作剖析，制定出各岗位的岗位规范和工作说明书，并实时依据岗位的变化和组织发展的需要进行修正，在招聘前再对空缺岗位再次进行研究，这样在招聘时就会有选择的标准，作到胸中有数。

当一个公司有人员需求时，有些公司的人力资源部门没有从内部和外面进行兼顾规划就直接进行外面招聘，这样的招聘极具盲目性。

所以，在当公司有了人员需求时，应当衡量内外招聘的好坏势，第一考虑本公司内部的人力资源，因为内部的员工对本公司的公司文化、各项规章制度、工作流程等等各个方面已经特别熟习，所掌握的技术和管理能力都是现成的，甚至都不需要培训或许只是进行简单的培训就能够直接上岗，这样不只好够节俭一大笔招聘的成木，并且会对公司内部的员工是个优异的激励手段。

特别是对于高层管理和技术重要岗位的人员需求能够先考虑本公司内部的人员分配和荣膺，假如没有能胜任的员工，再考虑去外面招聘。

总之，在人员招聘时必定要兼顾考虑内外资源的一致进行，合理选择招聘渠道，才能更好地利用内外面的资源，提高招聘的有效性。

4.未考虑到员工的正常流动性，未做好人材贮备工作

等到出现人员紧张才去招聘，结果不尽人意。

此刻公司的人材流动是个常常的现象，没有公司能够永久留住自己所需要的人材，假如没有考虑到这个问题，那就会在出现大的人员缺口时，而惊慌失措，影响公司的正常业务。

所以在进行人力资源管理规划时，必定要考虑到员工流动造成的人员需求，提早做好人材贮备，实时增补所需要的员工。

5.招聘人员缺少必需的组织和培训，素质过低

有些人老是感觉自己处于招聘的地点上，有些人咄咄逼人，自高自大，好象自己就是恩赐者，对前来应聘的人员过于苛刻，不尊敬应聘人员，这会让人敬而远之不敢近前，公司又怎么会招聘到适合自己的优异人材呢?

同时也会影响到公司在外的形象。

还有一种常有状况，就是“武大郎”现象，很多人在招聘时，喜爱招聘一些比自己能力差的人，以便自己此后升迁时不遇到威迫。

此外，招聘者在进行招聘的时候老是会自觉不自觉地堕入一些心理误区，若堕入这些误区，会对招聘造成不良影响，所以在招聘过程中招聘人员要尽可能地防止堕入以下这些误区:

优势心理；首因效应；近因效应；晕轮效应；投射效应；归因效应；定势效应；选择性知觉；中央趋向效应。

所以在招聘开始前，组织应当对招聘人员进行必需的培训，防止招聘过程出现因为招聘人员的问题而影响到招聘的效率。

6.甄选过程中组织不利，面试缺少构造、缺少系统

几十年来的研究表示，在展望候选人将来工作绩效的全部方法中，构造化面试是最有效的方法之一。

所谓构造化面试是指，在面试从前，确立好职位要求的能力清单和面试问题，而后，在面试中，面试的人员严格依据问题来发问，来判断候选人能否切合职位要求，能否具备职位要求的能力。

这类面试常常包含一些很难回答的令人不舒畅的问题，需要精心设计，专心发问。

因为从前的精心设计，在面试的过程中，组织招聘者常常处于主动的地位，能够控制好面试的整个过程，能够驾轻就熟地选择自己所需要的人材。

7.甄选过程过于草率，轻易相信人

只管人们在平时生活中怀疑重重，可是在招聘过程中，很多管理人员仍是会不假考虑的相信应聘人员在面试中的回答及简历中的信息，没有进行认真的甄别。

哪里知道，很多候选人在面试中会存心、无心的扭曲信息，或夸张成就，或掩饰失误，或对问题避而不谈等等。

很多公司没有进行背景检查就草率录取员工，对员工的过去的经历不一毖认识，有的一单位甚至录取到了取保候审的犯法人员;有的单位仅凭员工的一面之辞，招聘来的员工对应聘的岗位根本胜任不了。

这样会极大地伤害公司的利益。

所以在面试完后，录取通知从前，应当对全部决定录取的候选人进行合法化的背景检查，认识这些人从前的经历、口碑、工作能力，等等，做到如数家珍，保障本公司的利益不受伤害。

（三）.招聘中问题存在的原由

改革开放二十多年来，我国公司在各个方面都获得了长足的发展。

在人力资源的管理与开发方面，也由从前的事务型、被动式的人事管理向开发型、主动式的人力资源方面转变。

但在本质工作中与规范化的现代管理仍存在很大的差距。

一方面，因为时间短、资本少，人员配置综合素质相对有限、生产经营技术化程度较低等客观条件方面的限制，决定了我国好多公司在招聘工作方面也存在一个商讨和提高的过程。

另一方面，目前好多公司招聘工作者，大部分都没有受过系统、专业的人力资源管理知识和技术培一训，主要工作方式是以个人经验为主。

其二，人力资源管理观点和系统的形成也是在二十世纪70年月，相对一时间也不太长，更况且真实引进我国并相应推行也仅在这几年刚才盛行。

我国公司招聘工作者在汲取和运用现代西方的招聘理念与技术时，因为受观点、技术、资本、历史、系统、环境等条件的限制，常常没法真实意会和娴熟掌握，更多的状况是简单拿过来，机械运用许多。

所以，以致各样不服水土现象时有发生，如在人材测评等招聘技术运用方面所表现出的机械性和盲目性都表示:

我国公司对现代招聘理念的接受、对现代招聘技术的掌握在目前特定的社会经济条件下和西方公司同样也是需要一个认识、研究、消化、汲取及运用的发展过程。

2.观点意识、文化背景的惯性影响

在我国公司招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论，以及性别鄙视、年纪鄙视、学历鄙视、地区鄙视等，甚至一些违纪乱纪等不良行为的产生。

在很大程度上，这些落伍、不良的工作方式或行为与我们长久形成的思想观点和文化背景有着很深的联系，如万般皆下品、惟有念书高的封建观以及对西方盲目崇敬的思想等都以致在招聘过程中，一些招聘工作者在潜意识中存在一种以为只假如出过国的都是人材的心理偏好。

其二，计划经济中的机械招聘模式的负面影响，也以致我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作方法或长官作风。

不难发现这些落伍观点和工作模式的形成拥有很深的文化背景和时代烙印。

而这类负面的惯性影响对现代招聘理念、招聘技术的顺利推行和踊跃运用所形成负面阻力应当赐予足够重视。

3.制度建设落伍，以致招聘工作拥有很强的制度阻碍

在市场经济中，现代公司管理制度是人力资源开发与管理的基础，现代人力资源的管理与开发更要求与现代公司管理相适应，但我国好多公司都是以经验管理为主。

固然己有好多公司认识到此刻人材的重要，管理的重要，但常常因为观点、资本、技术等方面的限制和影响，以致现代公司管理制度向来在大部分公司（特别是中小公司）没有规范的成立起来;在管理上，固然有些公司各样制度也是比较齐备，但详细运作上因为没有真实理解和掌握，却很难推行;在决议上，固然讲管理共同参加，但本质仍是总经理负责制，现代管理只走了一个所谓的形式而已。

市场经济的成立与发展，需要我们依照市场的规律和要求做事，并拥有适应的管理制度相当套。

现代公司管理制度是市场经济对现代公司的相应要求，不然，现代公司将没法适应市场的发展。

另一方面，现代公司制度也是一个全方面的管理系统，它关系到管理模式、工作方法、人员配置、组织协调等各项活动。

招聘工作作为现代公司管理制度建设中的一个方面，也是一项复杂的管理工作。

它的有效运用或操作需要公司各个方面的支持与配合，而现代公司管理制度的成功成立将会给招聘工作搭建一个优异的工作平台。

所以增强现代公司管理制度建设，规范和理顺公司管理是做好招聘工作的必需前提之一。

（一）.争取公司领导层的支持

招聘工作常常是公司的一个广受关注的敏感问题，对于这方面的任何改变，公司领导层常常是慎之又慎，将公司内外面环境的稳固放在第一位。

改良方案是对现行招聘管理的改革，在很多方面与从前有较大差别，方案的实行很可能会惹起公司高层担忧的不利场面，如出现外面对公司招聘以致公司形象的负面谈论等、因进人权调整惹起内部不团结等现象。

改革现行做法，特别是改革已成老例的做法，会碰到巨大阻力，招聘改良方案波及对公司内部各有关方面人事权益的调整，其实行碰到的阻力可能比一般的改革要更大。

公司的人事权过去主要集中在公司领导层，依照改良方案的设计，公司领导层在招聘上的权益将减小为招聘计划的鉴定、招聘对象的审批，不会干涉招聘的测评、人员的挑选过程，只需过程切合公司招聘工作的规定，公司领导层经过招聘过程挑选出来的人员不行否认。

所以，公司实行改良方案，公司领导层的进人权益遇到限制最大，最大的阻力可能来自领导层，要获取公司内部各方面对改良方案的支持，第一要获取公司领导层的支持。

有了领导层的支持，改良方案就拥有威望性，实行改良方案才会光明正大，才有可能达到改良的成效。

争取公司领导层支持，要坚持以理服人，科学、理性地剖析现行招聘管理上的问题，说明改良的必需性，同时要详尽对照说明改良方案的先进之处，解决现行问题的可能性。

（二）.改正完美公司招聘方面的规章制度

公司现行招聘管理工作是依照现行的有关规章制度展开的，从公司内部来说，拥有合法性。

改变现行做法，实行改良方案，必定需要对有关的规章制度进行改正、增补、完美，将改良方案的精神、内容表现为的公司规章制度，以公司内部的强迫性举措稳固下来，使改良方案的内容实现与公司规章制度的符合，在公司内部获得合法性。

制度确立此后，严格依照制度规定组织展开招聘管理工作，加大对制度履行状况的检查力度，实时纠正各公司招聘管理工作中不切合制度规定的行为和现象，并依照职责规定追查有关责任人的渎职等责任，确实提高招聘制度的履行力，以制度保障改良方案的实行。

（三）.成立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估系统

（1）先进行全面的工作剖析、岗位剖析，在此基础上制定绩效评估标准，评估的要素要比较全面、合理。

（2）人员分类考评。

除制定通用的查核标准外，还应依据人员的岗位、职责的不一样，分别按高层管理人员、一般管理人员、生产性人员和非生产性人员分别制定评估细则，可推行自我评估、部下评估与上级评估、专项评估相联合的方法。

（3）指标定量化，并以本质工作结果为依照，既评定工作的数目，又评定工作的质量；既考评个人业绩，又重视考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩保持一致；既着重绝对标准，又着重相对标准。

（4）成立反应制度，减少评估偏差，并依据本质条件的变化而提出评估方案的改良，以保持其长效性。

（四）.成立和应用CIMS系统，提高人力资源管理信息化整体水平

成立和应用CIMS系统，将公司内外面有关人力资源的信息集成为一个信息库，能够方便和增强管理者对这些信息的管理。

公司内部信息包含任职人材信息、离职人材信息、人材贮备信息、人材工作动向追踪信息等。

经过这些信息，公司能够随时认识人材离职率改动状况以及离职原由，进而有针对性地提早采纳相应举措。

（五）.提高招聘工作人员的业务能力

改良方案中的好多地方是针对本质存在的问题所作的改良，这些改良应当说贯彻了新理念的新做法，借鉴汲取了招聘的新技术和新方法。

公司负责招聘管理的人员，作为详细工作的操盘手，要保障改良方案在实行中不走样不变形，一定带头掌握这些新理念、新技术、新方法，具备与实行改良方案相适应的知识和能力。

提高业务能力，主要门路是增强学习和培训，经过培训使工作人员掌握改良方案的要义，弄懂弄清改良了什么和为何这样改良。

在详细的培训和学习上，既要抓理论性知识的学习培训，更新工作人员的招聘理念，也要抓技术技术性知识的学习培训，提高工