组织沟通的大忌闲话说不得.docx
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组织沟通的大忌闲话说不得
组织沟通的大忌：
闲话说不得
当博比·奥尔（Bobbyr）处于黄金时期时，我像波士顿大多数的10岁男孩子一样，也打过曲棍球，梦想有一天成为棕熊队的队员。
我是两名守门员之一，干扰进球的搭档是个名叫马克的不一般的小男孩。
这是孩子们经常做的事，有一天我和一群其他球员在背后取笑他，被他抓住了。
他第二天就找我当面对质。
他说我伤了他的感情，还问我为什么要这样做。
非常好的问题。
而且具有超出一般10岁孩子的智慧，能把问题摆到台面上来。
我感觉糟糕透了，向他道歉，决心再也不做这样的事了。
这是个协定，神圣不可冒犯。
那一时刻，给我们之间合作和友谊创造了一个新的机会——我们互相支持，有对方做后盾。
从未有过的真正的团队合作变成可能。
令人遗憾的是，比起孩子和**的通常情形，这样的真诚交流是例外，在职业生活里也极其少见。
人与人之交往中，诚恳地——或者不诚恳地——交流攸关生死。
在婚姻中或是重要的家庭关系中，我们对此有所认识。
当家庭关系紧张时，我们许多人通过心理治疗或是其他方法去开始交谈，努力改善关系。
即使在这样的情况下，进行非常直截了当的沟通仍然很困难。
而跟别人说闲话（或是跟自己，以内心发发牢**的方式）要简单多了，因此我们常常选择说闲话。
在企业里，由于某些原因，我们还没意识到这些利害关系，虽然我们绝大部分清醒的时间都放在工作上。
想想人们在损害其他人上用的精力——大家都在同一家公司工作——比如说，通过流言蜚语而暗中破坏。
确实，我们中有很多人把闲谈和工作混为一谈！
我的一位好友就说过，我们只要忙忙碌碌，就是在工作，关于别人的闲话就够让你忙的了。
流言蜚语会抹杀机会，还会削弱公司业务，或至少削弱业务的真正潜力，二者本质上是相同的。
最终我们变得更努力地去损害同事，而不是更努力去提升市场上的业务表现。
我们挫败自己的程度远远胜于竞争对手打击我们的程度。
当我们讲自己企业领导者的闲话时，我们就创造了一个更多地关注她的失败，而非成功的组织。
我们在本质上就对她的领导无动于衷。
流言蜚语会变成自我实现的预言。
在生产部门员工背后说坏话的经理，就不可能有效地进行领导。
不管你博览了多少领导艺术的书籍，不诚实的领导不可能成为好领导。
诚实是领导力之本。
解决这个无处不在的问题不需要高科技——但非常棘手。
在所有层面进行极为诚恳的沟通，是第一要务。
说它棘手，是因为会引发长时间以来隐藏的各种情绪。
一旦受压制的东西有机会浮出表面，就像喉咙里堵了一块肉。
这可不是我们愿意应付的情形。
有诚恳的沟通才有强大的员工。
假设你是个企业主，总是担心现金流。
你有个很棒的年轻经理，但不敢赋予他更多责任，因为担心他要更多的钱。
你从不告诉他这个原因。
而他觉得，因为你不信任他所以不授权给他。
他向其他人抱怨。
因此你得了个不愿授权的名声，而实际上你愿意授权，但担心钱的问题。
假如你通过正式流程，让自己显得脆弱些，告知公司其他人你的担心所在，那么就会改变这种局面。
如果对所有事情都保持沉默，那么代价是不可估量的。
把向诚实沟通转变作为组织的首要任务，需要时间。
比如，你不能简单地单方面宣布闲话不符合公司规定。
你需要让公司上下都不愿说闲话，然后营造不欢迎闲话的公司文化。
你必须让员工看到——在个人层面和企业层面上——由于不沟通交流，或把不该说的事对不该讲的人讲了所付出的代价。
假如人们从闲话中得到的代价是他们自己的乐趣、快乐、成功、成就感、宁静和钱，他们可能就会开始以沟通来代替闲话。
只有把沟通看得比其他任何事都重要时，才能真正发挥潜力。
而这必须从公司高层做起。
沟通的文化不可能自下而上建成，也绝不是自下而上地维持。
在整个组织里养成良好沟通习惯，不是简单地树一个榜样，而是要严肃地投入时间和资源；也意味着大家要认识到，沟通就跟数据流差不多，有技术可循。
也就是说，要聘请这些技术专家，给与他们实际权力，让每个人从工作安排中留出专门时间进行培训，而且要持之以恒。
因为这项工作永远不会结束。
每天都有新的废话堆积，必须诚实地去处理和应对。
你绝对不会因为有一天你看到工人打扫完后公司变得非常洁净就取消保洁服务。
那你为什么不愿意在沟通培训和维持上也这样做？
这里是比资本、技术更强大，比最新管理技巧更有效的工具，可以帮助组织真正实现转变。
而且，如果你决心好好使用这个工具，不会让事情搞砸。
记住，我说的不是激励员工，或是给员工加压。
我说的是要现实点，并且忍受认清现实的痛苦。
我们的曲棍球队那年进入了最后决赛。
我在关键比赛中打得很糟糕。
假如马克和我之间没有君子协定，我决不愿意承认这点——我可能会因为过于骄傲而不愿承认，担心别人觉得我软弱。
但是既然我们之间有个小协定，我承认了自己比赛表现差，问教练是否可以让马克替换我。
教练同意了，马克在第三局里表现非常出色，救了许多球，接着我们赢得了联盟冠军赛。
我们以苹果啤酒庆祝胜利。
如果你想要以苹果啤酒庆祝，你得要有足够的胆量去阻止闲话。
女老师太漂亮被辞退，这究竟是什么歧视？
近日，网上爆出关于女老师太漂亮而被公司辞退的消息，引发网友的阵阵讨论声。
据了解，此事件发生在江苏大学大三女生小谨身上，自己在一家教育机构担任兼职老师，但是工作仅仅两周就被告知辞退。
原因竟然是太漂亮，不适合现在的工作，而且小谨也没有拿到该拥有的薪水。
遇到这种事，让刚工作的小谨非常的郁闷，小谨说自己上班既没有刻意打扮，也没有化妆，因为自己太漂亮被辞退，实在令人无法接受。
该公司辞退小谨的理由实在是雷人，有网友调侃说原来长得丑可以增加安全系数，防止被炒鱿鱼。
“太漂亮被辞退”，这也折射出女性就业的不稳定因素越来越多。
“我长的有那么漂亮吗?
我去上课时，既没化妆，也没穿高跟鞋，连睫毛膏都没刷，这个辞退理由也太雷人了吧?
”近日，江苏大学文法学院大三女生小谨很郁闷。
由于专业培养方向为教师，小谨一直想找个培训机构提前实践一下，几经周折后她终于在镇江市找到了一家培训辅导机构，可才工作了两次，她就接到了对方的辞退短信，没说明原因也没付报酬。
两周后小谨得知该培训机构辞退自己的原因竟然是他们认为小谨长的太漂亮了，这让小谨实在接受不了。
网爆：
兼职女生因漂亮遭辞退
160cm左右的身高，一头长发，秀气的脸庞……昨天上午，金陵晚报记者见到了小谨（化名），这个来自泰州兴化的小姑娘身材娇小、确实漂亮可爱。
她一脸委屈地告诉记者，由于自己所学的是师范类专业，小谨一直想找个相关岗位提前锻炼一下自己。
正巧，有个朋友在一家培训机构做老师，因为有事不想做了，便介绍小谨过去。
小谨顺利地通过了面试。
培训机构要求小谨每次代课两个小时，每次教2至4个学生，一次课给她30块钱，虽然比家教价格还低，但想锻炼自己的小谨最后还是同意了。
五一小长假之后，小谨正式开始了自己的兼职工作，她负责教三四年级的学生。
第一次代课很顺利，第二次去的时候是周一，除她外还有两位老师在培训机构。
在离约定的两个小时授课时间还剩下十分钟时，两位老师让小谨先回去，小谨没有多想，和两位老师约定好下周六再过去后，就收拾东西回学校了。
没想到，到了周五的时候，小谨突然接到培训机构负责人的短信通知，称她带的学生不再去该培训机构上课了，因此小谨也不必再过去工作了。
小谨本没有多心，但不久她从老乡那得知，该培训机构又邀请她的舍友过去授课。
此外，小谨还在网上看到了该培训机构招聘老师的广告。
小谨觉得自己好歹也是个师范生，就教学经验来讲不应该比其他兼职人员差，但为什么会被PK掉?
不甘心的她打电话给该培训机构，培训机构的负责人始终言辞闪烁。
至于报酬则称还需要内部商量后方能做出回复。
这一等，就是两个星期，最后，小谨从还在该培训机构授课的同学那里得知，该家培训机构的负责人认为小谨长得太漂亮了，学生不学习只顾看她了，这才将她辞退。
培训机构：
说漂亮纯属开玩笑
得知这个被辞退理由之后小谨自感超无语，愤懑之下更新了自己的人人网状态，立即在大学生中引起了不小的反响，大学生们在跟帖留言中普遍认为这个理由实在太雷，期待自己将来不要这么被“雷倒”。
近日，在记者的陪同下，小谨再次来到了该培训机构，但遗憾的是，该培训机构没有开门。
随后，记者与该机构负责人进行了电话沟通，该机构负责人表示，当初说小谨长得太漂亮了纯属开玩笑，当时辞退小谨的实际原因是该机构已经物色到了更合适的人选，他们对辞退小谨一事表示了歉意。
至于小谨的两次课时费，该机构的负责人称会尽快支付。
律师：
侵犯大学生劳动权益
江苏江洲律师事务所的相恒方律师告诉记者，该培训机构以这样一个无法让人接受的理由辞退大学生，实际上已经侵犯了劳动者的劳动权益。
由于双方是通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系，雇佣双方属于一种事实劳动关系。
劳动者可以凭借有效的劳动证明（如代课证、签到记录等）向培训机构所属的地方人事争议仲裁委员会申请人事争议仲裁，有效地维护自己的合法劳动权益。
此外，相律师表示，大学生利用假期进行的兼职工作的工资多数是以次数或者天数来计算的，大部分单位与兼职人员往往只是简单地订立口头协议或承诺，并未与他们签订书面合同。
他建议大学生一定要与用人单位签订书面协议，提前约定好薪酬标准、工作内容、工作时间与期限、劳动安全保护条件、伤亡事故的处理办法等。
有了书面劳动协议，大学生在维权过程中就能有理有据。
女生因长得太漂亮被辞退的事引发热议。
据了解，大三女生在某培训机构上班两周就被辞退了，辞退的理由是女生长得太漂亮，真是雷倒众生，因太漂亮被辞退的说法很难让人理解。
企业的用人标准是什么?
一起来看看世界500强的用人标准是什么样的。
世界银行：
基本条件是跳过3次槽
应聘世界银行，起码要跳过3次槽。
因为世界银行认为，对于经常需要考查、验资的银行人员来说，知己知彼非常重要，所以，应聘世界银行的基本条件是至少要有3种以上不同行业的工作经历。
微软：
寻找“聪明”人，不限于计算机专业
“微软一直在寻找自己需要的聪明人，而聪明人的含义又很特别。
”微软有自己的一套办法考查人的“聪明”程度。
比如，微软的招聘人员会给你“3388”四个数字：
看你能不能在最短时间内通过加减乘除得出24.还有一些问题，更是“刁钻古怪”，比如考官会问你“美国有多少加油站”等。
而这些问题当然不是考你的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考查你分析问题的能力，如何找到一个切入点。
青睐“失意者”和具有冒险精神的人
“微软之王”比尔。
盖茨认为：
当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进行创造性思维。
因此，盖茨一旦发现本行业中比较出色、但又因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。
微软还青睐具有冒险精神的人。
要想成为微软的一员绝非易事，你要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神，微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。
联想：
选人标准是有上进心、悟性强
联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：
第一是看有没有上进心。
“年轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。
企业真正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国家、为民族富强，把职业变成事业的人。
纯粹求职的人，在联想没有大的发展。
”
第二是看悟性强不强。
“什么能妨碍悟性的发展呢?
是自己对自己的评价过高。
悟性无非是善于总结的意思，但过高地看自己，容易忽视别人的经验，不能领悟别人的精彩之处，这种人挺多。
有很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。
有的人个性很强，强到外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。
”
德国SAP：
注重发展潜力，不在乎学历学位
德国SAP公司成立于1972年，发展迅猛，很快成为全球第四大独立软件供应商，也是软件解决方案供应商。
1998年1月1日，SAP北京开发中心成立，在上海、广州等地设有分公司。
SAP看重于一个人的素质潜力，因为在SAP看来，技术和知识都是可以经过实践来获得的，而人员的素质、品德是与生俱来的，与学历的高低并没有必然的联系。
影响一个人的工作表现的并不仅仅是学历和技术，工作的态度和敬业精神以及对企业的忠诚等，对员工个人的工作表现，对整个企业的影响，往往更重要。
所以，SAP在招聘员工时并不在乎对方现有的学位和文凭，而更在乎他还能吸收多少新知识，还能提高多少，只要有这个空间，进入SAP之后，经过培训、学习以及具体企业文化的熏陶，成长就有可能。
斯伦贝谢公司：
更看重团队精神
法国斯伦贝谢公司是一家从事石油勘探以及原油的开采、加工设备销售等方面业务的大型跨国公司，它更看重应聘者的团队精神。
对此，斯伦贝谢中国分公司人力资源部的刘华女士解释说，在当今社会里，企业分工越来越细，任何人都不可能独立完成所有的工作，他所能实现的仅仅是企业整体目标的一个小部分，因此，团队精神日益成为一个重要的企业文化因素，它要求企业分工合理，将每个员工放在正确的位置上，使他能够最大限度地发挥自己的才能，同时又辅以相应的机制，使所有员工形成一个有机的整体，为实现企业的目标而奋斗。
对员工而言，它要求员工在具备扎实的专业知识、敏锐的创新意识和较强的工作技能之外，还要善于与人沟通，尊重别人，懂得以恰当的方式同他人合作，学会领导别人与被别人领导。
万科：
德才兼备，以德为先
万科企业股份有限公司是一家中国大陆实力雄厚、声誉卓越的专业房地产公司，万科对人才素质要求的首要原则是“德才兼备，以德为先”。
“德才兼备”当然是最理想的，这样的人才万科最需要，但在现实中不可能对所有人都提出这种苛刻的要求，在这种情况下，万科更强调“以德为先”。
这里的“德”主要是指职业道德、职业心态，有良好职业道德和良好职业心态的人，才是万科所欢迎的。
UPS：
第一要求是清廉
UPS（UnitedPackageService，美国联合包裹速递服务公司），创办于1907年，现在已经成为全球速递行业的“四大巨头”之一。
清廉是UPS对员工素质的第一要求。
为了保证员工具有较高的清廉素质，UPS着重采取了三条措施。
首先是在招聘过程中，通过“目测”和“心测”的方法来选人。
其次是通过试用期选人。
其三是采用一套行为科学的测试机制，给员工打分。
宝洁：
放在第一位的是诚实正直，热心社会活动者优先
尽管时代一天天在变化，但那些具有传统的“侠义之风”的应聘者是宝洁最期待的。
这些素质可以概括为：
诚实正直、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力、不断进取。
这几方面是密不可分、相互联系的。
其中，诚实正直是放在第一位的。
此外，如果你去宝洁公司的“飘柔”应聘，常常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动，而热心社会活动的学生，宝洁会优先考虑聘用的。
英特尔：
聘人的首要条件是企业文化认同，青睐“得3分的人”，对经理人才的要求更高
客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果这是英特尔的企业文化和企业精神。
英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神这个文化。
因为这是英特尔的凝聚力所在。
在英特尔看来，得3分（成绩中等偏上）的人也许更可取。
英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中也有充分的体现。
英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各种虽是3分却富有创新意识的学生，最好是在校期间就完成过颇有创意性的项目。
英特尔公司对人才有更高的要求。
首先要有专长，比如计算机、公关等，这是最基本的素质。
此外是与人相处的能力，因为经理得与大家一起，靠大家来开展工作。
英特尔对经理的评价也是看他领导组织的业绩，而不是看他本人。
所以，作为经理人才，英特尔看重的是既有个人专长又有领导才能的人才。
雅虎：
合适的人才是热爱生活、有影响力、有人际技能、能收能放的人
美国雅虎公司是一个新兴的创新企业，对于什么是合适人才自有一套标准。
热爱生活：
应聘者要对生活充满热爱，只有热爱生活的人，才能替公司干大事，而且在生活中成就大事。
影响力：
雅虎所聘用的人必须结识一批英才，因为雅虎常常利用企业内部员工的关系网网罗人才。
人际技能：
雅虎聘用的任何员工短期内都要负责管理他人的工作，因此，雅虎的员工必须具备良好的建立人际关系的能力。
能收又能放：
应聘者不仅能干实事，而且能看到全局。
美的集团：
更欢迎具有电子科技专业知识和经济管理、市场营销专业知识的人才
美的集团是一家电子科技企业，所以美的集团需求量最大的是两类人才：
一类是从事技术工作的电子科技方面的科研人员，一类是从事经济工作的企业经营管理和市场营销人员。
相应的，这两类专业及与之相关专业的人员是“美的”最主要的招聘对象，而纯文科的人才需求较小。
很多产品通过电话销售就你能达成最终交易，但在整个电话销售过程中，促成交易恐怕是最难的一个环节了，这和电话销售这种方式的特殊性有关。
所以我们很有必要一起来探讨一下电话销售中的一些成交技巧。
促成技巧1：
不确定成交法
电话销售人员故意说出一些没有把握的情况，让客户去担心，并最终下定合作决心。
a、"嗯，请稍等，让我查一查我们李老师这个月的课程安排，可能他这个月的时间都安排满了，如果这样的话，我们就不得不安排到下个月了。
"
b、"每年的三、四、五月都是我们人才市场的旺季，我不知道昨天还剩下的两个摊位是不是已经被预订完了。
您稍等一下，我打个电话确认一下，稍后我给您电话。
"
c、"您刚才提到的这款电脑型号，是目前最畅销的品种，几乎每三天我们就要进一批新货，我们仓库里可能没有存货了，我先打个电话查询一下。
"
促成技巧2：
典型故事成交法
在促成之前，先讲个故事，在故事结尾时，巧妙进行促成。
日本保险业有一个叫柴田和子的家庭主妇，从1978年第一次登上日本保险业"冠军"后，连续16年蝉联"日本第一"，她之所以能取得如此好的业绩，与她会讲故事的本领分不开。
针对父母在给孩子买保险时，总是犹豫不决的情况，她总会讲一个"输血"的故事：
"有一个爸爸，有一次架车到海边去渡假，回家的时候，不幸发生了车祸。
当这个爸爸被送往医院进行急救时，却一时找不到相同型号的血液，这时，爸爸的儿子勇敢地站出来，将自己的血液输给了爸爸。
"
"过了大约一个小时，爸爸醒了，儿子却心事重重。
旁边的人都问那个儿子为什么不开心，儿子却小声地说：
’我什么时候会死。
’原来，儿子在输血前以为一个人如果将血输出去，自己就会死掉，他在作决定前已经想好了用自己的生命来换取爸爸的生命。
"
"您看，做儿子的可以为了我们做父母的牺牲自己的生命，难道我们做父母的为了儿子的将来买一份保险，您都还要犹豫吗?
"
促成技巧3：
对比成交法
把两个不同时间、不同地点、不同前提条件下的合作方式同时列举出来，进行对比，最后选择一个对对方更加有利的条件进行促成。
"某某经理，我们这次公开课收费标准是这样的;在本月15号之前，并同时有超过5人一起报名的可以享受8折优惠，即每人只需1600元。
15号之后报名没有优惠，即每人2000元。
今天是13号，您现在就报名的话，还可以享受优惠。
请问贵公司派几位过来，我马上就给您登记。
"
"这段时间正值五一劳动节，我们公司推出了一系列优惠活动，您刚才看中的这几件上衣，在平时都得要好几百元，您看现在只要不到100元，就可以买到了，您看要几件呢?
"
促成技巧4：
直接促成法
就是直接要求对方下订单、签协议。
话术如下：
"王女士，我现在把报价单传真过去，您只需要在上面签字后，盖过章，传真给我就可以了。
"
"李女士，我们这里有一份合同的样板，我先发给您看看，如果没有什么问题，就签好字、盖好章给我，好吗?
"
"马经理，为了使您尽快能拿到货，我今天就帮您下订单可以吗?
" 优势的员工，往往是组织里的具有更高学历、更强能力、更独到技艺和更丰富经验的核心人才。
正是因为具有一些其他员工无法比拟的优势，他们并不畏惧更高的目标、更难的任务，反而希望通过挑战自我来显示超人一等的能力以及在组织中无可替代的地位，以便为自己赢得更多的尊重。
如何对待核心人才是组织的管理者能否领导一个优秀团队的重要前提。
掌握以下一些原则十分必要：
（1）领导者的诚信度。
不要为了留住某些人而轻易做出很难实现的承诺，如果有承诺一定要兑现，如果无法兑现一定要给他们正面的说法。
千万不要在员工面前扮演一个言而无信的领导者角色，那样只会为将来的动荡埋下隐患。
（2）领导者的情、理、义。
及时发现员工特别是那些核心骨干产生情绪波动的原因，一定要将安抚民心、鼓舞士气的工作做在前头。
事先耐心倾听、适时沟通、充分交流、思想动员等情感资本投入是不是可以避免一些不必要的人力资本损失呢？
特别要把握对核心人才管理的"度"，不要让某些核心人才的跳槽变成有针对性、有目的性的挑衅，以免造成组织内员工的大面积情绪波动和跳槽。
（3）领导者的自我反省能力。
随时检讨组织的晋升、薪酬、绩效考核等人力资源管理制度是否合理，避免因组织制度性的原因造成员工非正常流动。
（4）领导者的"容才肚"。
核心人才大都"才高八斗"。
作为领导者，你可以不懂专业技术，但你必须要有容人的肚量。
如果一看到比自己强的、甚至有各种"马蝇"的部属就恨得咬牙切齿，甚至不惜利用手中的权力对他进行打击和压制，那么你所压制和失去的不仅仅是一个人才，而是一个组织。
对人的管理是最难做的事情。
一个成功的领导者最大的成就就在于构建并统帅一支具有强大战斗力与高度协作精神的团队。
因此，你需要像林肯一样，运用自己的智慧，善用"马蝇"效应，将一些如蔡斯那样很难管理而又十分关键的部属团结在一起，不仅能有效地减少组织内部的冲突，而且可以充分发挥其核心作用，不断为组织创造更高的管理绩效。
核心员工是指与创造绩效及对公司发展最有影响作用，并在某方面“不可代替”的员工。
它包含两个层次：
第一层次是“与创造绩效及对公司发展最有影响作用”，这是“核心员工”的内容。
但从广义的角度上讲，一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的，而对公司发展“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同，那么，甄别“核心员工”的关键就是第2个层次：
不可代替性。
因此，核心员工是：
他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，一旦核心员工离职，将会对企业的正常生产经营产生不利影响，而且空缺的工作岗位难以找到合适的人来替代，就算是找到了，其招聘成本和培训费用也会很高。
核心员工是企业的稀缺资源，是企业核心能力的根本来源。
企业的最高目标是持续健康的活下去，然而更多的企业则是风光上三五年后灰飞烟灭，或者是不曾风光就已经早早夭折。
因为任何一块“板”过短，几乎都是致命的。
但导致企业灭亡的众多短板中，有一块是大家所不太注意的，那就是核心员工的持续流失，因为许多老板尽管嘴上说人才是企业的宝贵财富，但私下则认为“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是”。
企业的成长与人才的聚集和成长是同步的，企业的震荡和人才的震荡是一致的，人才，特别是核心员工的持续性离去必然导致企业的灭亡杭州电焊机价格杭州螺杆空气压缩机杭州等离子切割机报价。
为了降低成本负担，企业可以只针对对战略目标贡献大的核心岗位实施高薪酬策略，而对于其他相对次要的岗位则采取较低的工资水平。
着名企管培训专家谭小芳表示（预定企业管理培训，请联系）当企业面临薪酬资源紧张的情况下，采取这种策略一方面吸引并留住了对组织至为关键的核心人才，另一方面也不会导致过高的人工成本。
对于劳动者而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要来源，对于用人单位而言，工资支付是其最重要的一项义务。
事实上工资对双方来讲都意义重大。
一旦用人单位和劳动者之间发生工资争议，不仅会使用人单位面临法律风险，更重要的是会对企业的名声造成不利影响，必将降低员工对企业的忠诚度，不利于吸引和留住企业的核心员工。
员工的职业生涯发展规划是人力资源管理部门的一项重要工作，也是留住核心员工的重要管理措施。
企业人力资源管理部门在设计核心员工的职业
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