基于胜任力模型企业招聘体系的研究.docx
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基于胜任力模型企业招聘体系的研究
基于胜任力模型企业招聘体系的研究
四川大学锦江学院
SichuanUniversityJinjiangCollege
课程设计报告
题目
专业年级
学生姓名
学号
指导老师
1.绪论
1.1研究背景
在当今社会，经济一体化，信息多元化和市场创新化使企业之间的竞争日趋激烈。
企业核心竞争力的较量，归根到底实质是人才的竞争。
而招聘是人力资源的第一道关口，也是人力资源管理工作中的一项重要环节。
招聘的直接目的就是获取企业需要的人，招聘质量的好坏直接影响所得人才的质量。
员工招聘不仅是企业人力资源管理活动的重要组成部分，与企业的战略实施，核心竞争力的形成一级企业是否实现基业长青有着密不可分的关系。
现实中企业招聘效果很难使人满意。
传统企业通常只关注应聘者的教育背景、技能水平和就业经验来决定是否聘用。
这使得企业难以找到合适的人，同时也增加了招聘成本。
针对传统招聘的不足，企业急需一种全新的人才招聘体系。
而胜任力模型在招聘中的运用为这个问题提供了一种很好的解决办法。
基于胜任力模型的企业招聘体系不但在测评应聘者的技术上有所创新，而且在评价标准方面比传统的招聘模式更为合理规范。
因此，我们认为很有必要通过科学的方式构建符合现代企业的胜任力模型，这不仅可以为企业招聘提供科学的理论和方法，还可以增进企业竞争力作出贡献。
基于此，本文试图从胜任力模型出发构建这样一套招聘流程。
1.2研究意义
美国心理学家McCLelland教授于1973年第一次提出“胜任力”这一概念以来，胜任力研究成为当代心理学、人力资源管理学、教育学等领域的研究热点之一，理论和实践方面都发表了大量的关于胜任力研究和应用方面的书籍，积累了丰富的经验。
在实际运用中有一种通用胜任力模型，但其面临着针对性不强的缺陷，同时通用胜任力模型对于特定的职位的绩效差异解释度也不高。
由于我国胜任力理论研究起步较晚且研究多是基于西方文化基础之上，因此不太符合我国企业实际。
对该课题进行研究其成果能够直接为企业服务，更具有价值。
人员招聘与选拔直接关系着企业人力资源的引进质量。
通过文献不难发现当前对胜任力的研究缺乏系统性，尚处于探索阶段。
招聘效果欠佳，使高素质人才
被拒之门外，华而不实的人混入企业，从而降低招聘效果，增加了企业的招聘成本，所以将胜任力模型应用到招聘中，对企业有着非常重要的现实意义。
因此本文在对胜任力理论充分理解的基础上，借鉴国外再构建人力资源胜任力模型方面的先进经验，结合我国现状，创建出适合我国企业的招聘工作的人员特征，为甄选和配置高素质的人员，提高招聘效率，有助于企业创造和保持核心竞争优势。
1.3研究思路及方法
1.3.1研究思路
本文主要通过研究胜任力模型构建新的现代企业招聘体系。
首先对现有的招聘理论进行评述，分析现有招聘体系的不足，然后对胜任力的相关理论进行系统的分析，并对现有的基于胜任力模型的招聘体系进行研究和应用做出介绍，最后对A企业进行分析，提出建议和结论。
1.3.2研究方法
文献调研法:
本文搜集并整理了大量有关胜任力、胜任力模型的文献，通过对文献的研究形成对胜任力、胜任力模型的正确认识。
从而去分析传统招聘体系所存在的问题，并试图构建基于胜任力模型的招聘体系去完善当代企业的招聘。
2.相关理论综述
2.1胜任力理论
2.1.1.胜任力概念的提出
1973年，美国哈佛大学的著名心理学家McClelland在《美国心理学家》杂志上发表了《测量胜任力而非智力》的文章，用胜任力测试代替智力和能力倾向测试，同时他还提出进行基于胜任力的有效测验的六个原则：
①最好的测验是效标取样：
②测验应能反映个体学习后的变化；
③应该公开并让被测试者知道要测试的特征；
④测验应该评价与实际的绩效相关的胜任力；
⑤测验应该包括应答性行为和操作性行为两个方面；
⑥应该测试操作性思维模式，以最大程度地概括各种行为。
这篇文章的发表，标志着胜任力运动的开端，掀起学术界对胜任力研究的狂潮，并迅速得到商界的响应。
2.1.2胜任力含义
关于如何给胜任力下一个严格的定义，无论是理论研究者还是管理者都遇到过许多困难。
当今学术界对胜任力的定义有着很多不同的概念，研究的角度不同，学者给出的定义也就有所区别。
典型的观点有以下几点：
学者
定义
Fleishman,Wetrogen
（1993）
胜任力是知识、技巧、能力、动机、价值观和兴趣等方面的混合体。
Spencer
（1994）
胜任力是动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量的，并且是能够将表现优秀者和一般者区分开来的个体特征。
Mirabile
（1997）
胜任力是知识、技能、能力或与工作表现优异相关的个性特征。
Green
（2004）
胜任力是对为达到工作目标所使用的可衡量的工作习惯和个体技能的书面描述。
Helley
（2006）
胜任力是包含知识、技能、能力、特质、态度、动机和行为等多个方面的广泛的特质群，能够使得一个人以富有成效的方式完成工作，而且这种特性能够依据可接受的绩效标准进行测量。
2.1.3胜任力的研究方法
在胜任力的研究中，研究者主要是采用理性主义的科学方法去分析胜任力。
虽然每一种方法都有自己的哲学框架，都有自己的应用，但是他们都是在理性主义的框架下进行分析的。
2.2胜任力模型理论
2.2.1胜任力模型概述
胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。
而这些胜任特征就是能够区分那些高绩效者与绩效平平或者低绩效者之间存在差异的特征的集合。
根据胜任力模型适应的目标范围、需求的区分及工作性质和特点的不同，可以分为以下四种类型：
（1）岗位性胜任力模型。
态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果；
知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。
2.3招聘理论
2.3.1招聘的概念以及作用
2.3.1.1招聘的概念
招聘是指组织为了实现战略目标，制定相应的招聘计划，通过多种渠道，采用科学的甄选方式，按照一定的任职条件从中寻找到最适合的人选的过程。
招聘程序如下图所示：
2.3.2招聘的原则
1.计划性
2.公开性
3.公平性
4.合适性
2.3.3招聘测评
招聘是人力资源管理的第一步，也是关键的一步，它直接决定了企业人才管理的难易程度，将对人力资源管理的每一个环节产生重要的影响。
测评方法：
1.履历分析
2.纸笔考试
3.心理测验
4.笔迹分析法
5.面试
胜任力模型在构建时就是着眼于战略和未来，与本企业的战略相结合。
5.重视应聘者的潜力
4.3基于胜任力模型的招聘体系的基本结构
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