基于能力素质模型的企业员工培训.docx

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基于能力素质模型的企业员工培训

中国石油大学（华东）毕业设计（论文）

基于能力素质模型的企业员工

培训研究

学生姓名：

学号：

07066205

专业班级：

市场营销07—2

指导教师：

2010年6月8日

摘要

伴随着市场经济全球化进程的不断推进，企业正面临着日益激烈市场竞争。

企业的核心竞争力最终是来源于企业中的人力资源，凭借于企业员工所掌握的能力素质，它除了表现为员工所具备的知识和技能外，还包括他们潜在的、可以通过不同方式表现出来的内驱力与个性特征等要素。

因此,越来越多的企业开始在员工培训中尝试采用一种新的人力资源管理工具——能力素质模型。

本文在研究既有的能力素质理论的基础上，分析论述了能力素质模型对解决目前企业培训问题,提高培训效益的重要意义,进一步对构建基于能力素质模型企业员工培训体系进行了分析论证，最后对构建中的注意事项及不足提出了建议和展望。

关键词：

能力素质；能力素质模型;培训

ABSTRACT

Alongwiththedevelopmentofthemarketeconomyglobalization,theenterprisesfacemorefiercecompetition.Inordertoobtainmorecompetitiveadvantages,enterprisebegintopayattentiontoemployeetraining，andtheytakestafftrainingmanagementastheimportantpartofenterprisemanagement.Althoughtraditionaltrainingformisrichandcolorful,buttheimplementationisnotsatisfactory，whichoftencoststheenterprisealotofmoney,andtheemployeesarealsospentalotoftimeandenergy,makingtheenterprisetrainingworkintoconfusionstage.Manyenterpriseshavelostconfidencetothetraditionalemployeetrainingmethods，inordertogaincompetitiveadvantageonthetrainingofstaff,moreandmorecompaniesarenowtriedtoadoptanewkindofhumanresourcesmanagementtools—CompetencyModel.Firstly,itgivesabriefintroductiononthepaper'sbackgroundandpurpose，andpointsoutthesignificanceofthecompetencymodelonstafftraining，anddiscussestheresearchandapplicationsituationofcompetencymodelinthedomesticandinternational.Thenrelatedtheoriesofthecompetencymodelandemployeetrainingwerereviewed。

Later，itsystematicallyanalyzesthecompetencymodelconstructionprocessesandmethods。

Keywords：

Competency;CompetencyModel；Training

第1章前言

随着全球经济一体化进程的加快，竞争也变得日益激烈，企业如果想要在全球化的市场中生存下来，就必须具有抵御外国企业到中国来争取市场、争夺资源的能力,同时还必须主动到国际市场上去竞争。

企业不仅需要保护自己的国内市场免遭国际竞争者的侵入,同时还必须将自己的经营领域拓展到整个国际市场.经济全球化将是一个持续不断的挑战，为了迎接这些挑战，企业必须通过自己的经营管理实践来改善自己的国际竞争力。

而企业的竞争归根到底是人才的竞争，获得人才就必须对员工培训，通过对员工的培训，可以确保员工为适应全球化竞争做好准备，为企业储备人才，增强企业竞争力。

虽然现在有越来越多的企业开始重视到培训,有些企业更是在培训上花费了大量的资金和精力，但是传统培训方式的效果并不总是尽如人意，很多的企业培训存在很大的盲目性，使培训处于无头绪和乱花钱的状态，结果员工能力没有得到提高，企业更是花了冤枉钱.因此，越来越多的企业开始在员工培训上尝试采用一种新的人力资源管理工具——能力素质模型。

能力素质模型是企业人力资源管理体系中的一个重要组成部分，在人力资源管理活动中起着基础性、决定性的作用。

它不能独立于其他管理体系，必须与其他体系紧密配合，才能发挥其应有的作用，能力素质模型为企业的工作分析、人员配置、绩效管理、员工培训、薪酬管理以及人员激励等方面提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点，尤其是在能力素质模型运用于员工培训时。

基于能力素质模型的企业员工培训是很有意义的：

第一，它使企业的培训更具有针对性。

通过能力素质模型可以对在职工作人员进行素质测评,去发现被测评者与事先确定的职位素质模型存在的差距，对症下药,找出培训的具体需求和实施培训的关键，从而使培训更具有针对性.第二，帮助员工弥补自身的不足，提高员工的个人综合实力。

企业员工可以在上级主管人员以及企业人力资源部门的指导和帮助下，针对岗位要求的能力素质结合现有人员的能力素质状况,发现员工身上的“短板”,为员工量身定做培训计划.第三，节约培训成本，提高培训效用。

基于能力素质模型对员工的素质测评，它可以有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤,杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效用,进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。

国外关于能力素质模型的研究开始于20世纪60年代后期，那时以麦克里兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现:

传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功，而且上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机"、“人际理解”、“团队影响力"等一些可称为素质的东西。

1973年，麦克里兰教授发表了题为《测量素质而非智力》的文章，提出用素质取代传统智力测量，从而为能力素质模型理论的诞生奠定了基础。

国内关于组织中员工能力素质特征模型的研究始于前些年心理学、人力资源管理学等领域的学术活动。

一些学者通过介绍西方国家的相关研究成果，使人们在不同程度上了解和接受其理论和方法,多数学者积极探讨了能力素质模型在企业管理中的应用问题，尤其是借鉴能力素质模型构建方法和分析工具研究企业人力资源管理中的不同活动。

在国外，能力素质模型已经较好的应用到了包括企业员工培训在内的各个方面，很多企业都建立了自己能力素质模型，关于能力素质模型理论的研究已经比较成熟,形成了概念、工具、方法等系统性的框架.而国内很少有企业能将能力素质模型应用到员工培训上,建立能力素质模型需要大量的人力物力，只有几家知名的大企业能够有能力建立自己的能力素质模型，例如海尔，华为等，关于能力素质模型的学术研究刚刚起步不久,虽然近几年发展很快,但是多数采取“拿来主义”的方法探讨能力素质模型理论、方法在我国企业员工培训等方面的应用。

但是，这种应用研究涉及的企业管理活动领域有待扩展，应用研究的系统化还有待加强.只有通过对实际应用研究经验的总结,才能使其适应我国企业的实际条件，形成有属于自己的员工能力素质模型的理论体系。

本文首先简要说明了论文研究的背景和目的，指出了该课题研究的意义所在，接着阐明了能力素质模型在培训领域国内外的研究和应用现状.然后，对能力素质模型和培训理论的基础知识及相关理论做了一个系统的介绍。

之后系统论述了能力素质模型建立的具体步骤.最后对基于能力素质模型的培训体系构建进行分析研究,对构建中的注意事项及不足提出了建议和展望。

第2章能力素质模型和员工培训概述

2。

1能力素质模型概述

2.1。

1能力素质和能力素质模型的概念

能力素质是能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征，它可以是动机、特质、自我概念、态度或者价值观，也可以是某领域的知识、认知和行为技能等能力素质的集合。

能力素质模型（CompetencyModel），国内学者又称为胜任力模型、胜任素质模型或素质模型等，它被定义为担任某一特定的任务角色,所需要具备的能力素质的总和。

2.1。

2能力素质模型的起源和发展

1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：

《TestingforCompetencyRatherThanIntelligence》。

文中,他引用大量的研究发现,说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性，并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。

因此，他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。

他把这种发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。

这篇文章的发表，标志着能力素质运动的开端.

以麦克里兰教授为首的研究小组,在经过大量且深入的研究后发现,传统的学术能力和知识技能测评并不能代表工作绩效的高低和个人生涯的成功。

而且,上面所述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士并不公平。

同时，他们发现是“成就动机"、“人际理解”、“团队领导”、“影响能力”等一些可称为能力素质的东西从根本上影响个人绩效的.研究小组又进一步将它明确定义为:

“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。

”

2.1.3能力素质的内容与分类

麦可里兰教授把能力素质划分为五个层次的内容：

知识（Knowledge）：

某一职业领域需要的信息（如人力资源管理专业知识）。

技能（Skill）:

掌握和运用专门技术的能力（如计算机操作能力，英语听说读写能力）。

自我概念（Self-Concept）：

态度、价值观、社会角色和自我形象等。

特质（Traits）：

某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）。

动机（Motives）:

决定外显行为的内在的稳定的想法或念头（如想获得权利、名誉等）。

麦可里兰教授认为,不同层次的能力素质在个体身上所表现出的形式也不尽相同。

我们可以把人的能力素质形象地描述为漂浮在海面上的冰山（冰山理论）：

知识、技能属于海平面以上露出来的浅层次部分,而自我概念、特质、动机属于潜伏在海平面以下的深层次的部分。

而大量的研究表明，真正能够把优秀人才与一般人员区分开的则是深层次的部分。

表面的

知识

技能水面

社会角色、价值观

潜在的

自我形象

特质

动机

图2-1能力素质冰山模型

能力素质在分类上，按其组成内容分，可以分为基准性素质（ThresholdCompetencies）和鉴别性素质（DifferentiationCompetencies）。

麦可里兰教授称不能区分优秀者与一般者的知识与技能部分为基准性素质（ThresholdCompetencies），也就是从事某项工作最起码应该具有的素质；而把能够将优秀者与一般者区分开来的自我概念、特质、动机称为鉴别性素质（DifferentiationCompetencies）。

按能力素质的适用范围，分为核心能力素质（CoreCompetency）和专业能力素质（SpecificCompetency）。

核心能力素质：

针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位；专业能力素质：

依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同，它是为完成某类部门职责或是岗位职责,员工应具有的综合素质。

一个核心能力素质的表现形式可能是通用的，也可能是有差别的；同样一个专业能力素质也有可能是通用的，也可能是有差别的。

2.1.4能力素质模型的通用能力素质要项

麦克里兰教授经过研究提炼并形成了21项通用能力素质要项，并将21项能力素质要项划分为6个具体的能力素质族，同时依据每个能力素质族中对行为与绩效差异产生影响的显著程度划分为2~5项具体的能力素质。

6个素质族及其包含的具体素质如下：

①管理族，包括团队合作、培养人才、监控能力、领导能力等；②认知族，包括演绎思维、归纳思维、专业知识与技能等；③自我概念族，包括自信等；④影响力族,包括影响力、关系建立等；⑤目标与行动族,包括成就导向、主动性、信息收集等；⑥帮助与服务族，包括人际理解力、客户服务等。

每个能力素质族中，越是前面的能力素质对绩效产生的影响越显著,企业可以根据岗位能力素质的要求以及员工自身的情况决定具体培训员工哪方面的能力素质，从而有针对性的提高其综合能力,促进员工的职业生涯的发展，提高组织的绩效水平。

2.2员工培训

2.2。

1培训的概念

培训是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施有目的、有计划的系统的培养和训练的学习行为,使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。

美国学者L.S。

克雷曼认为，培训是“教会工人们怎么样去有效地完成其目前或未来工作有计划的学习经历”，“培训的实践旨在通过提高雇员们的知识和技能去改进组织绩效”。

然而，在当代，培训已经成为广义教育范畴的一个重要概念。

对于“培训"一词已经由起初强调技能的训练,转变成为一种个体为了满足社会或者自身需求，提高个人知识、技能以及转变职业态度和职业学习的一种学习、培养活动.培训已经不仅仅局限于传统的知识和技能的培训，而扩展到了态度和行为的范畴，这一点与能力素质冰山模型深层次的具有一致性，现代意义的培训已经有了相当的深度和广度。

2.2.2培训的作用模型

员工培训的作用通过绩效体现出来，绩效则由行为导致，而行为又是由员工的动机引起的。

员工的动机受到其知识、技能和态度的影响,尤其是以态度为核心。

因此，员工的培训工作就要在使员工增长知识、提高技能、培养积极态度和价值观上下工夫，尤其实在态度和价值观这些深层次的能力上，其作用也应该在这些方面体现出来，如图2-2。

图2—2培训的作用模型

2.3能力素质模型与员工培训的关系

2。

3。

1我国企业员工培训存在的主要问题

我国国内比较系统的企业员工培训始于20世纪90年代。

近年，员工培训发展较快，许多大型企业摸索建立了自己的一套培训体系。

但是,我国企业员工培训同发达国家相比仍存在着很大的差距.很多企业并不知道自身缺什么，需要什么样的培训。

不少企业赶时髦：

今天流行计算机培训,就搞个计算机培训，明天又流行潜能开发培训，就搞个潜能开发培训，培训具有盲目性。

这样一来，导致了培训与企业的需求不吻合，培训效果差.

目前，我国企业员工培训存在的盲目性表现为：

（1）相关性较低。

不同的岗位对人员的素质能力要求是不同的，培训目标与培训内容必须体现不同岗位的差异性.当前,培训业务相关性低,与岗位要求之间匹配度不高，更未形成动态匹配机制，实现培训目标设定不能及时随业务变化而应变。

在培训的内容上，习惯于“上面怎么说下面怎么做"，不问需求，不挑对象，不计成本，不讲效果；培训手段和方法陈旧单一，培训内容缺乏实用性，培训与实际相脱节，多追求表面形式。

企业培训多着眼于满足近期的需求，造成企业培训不能适应企业生存和发展要求。

（2）差距不清晰.员工培训前，首先应进行三个环节的分析，一是培训对象理想的知识、技能和能力标准或模型；二是培训对象目前的知识、技能和能力水平；三是对培训对象的理想和现实的知识、技能和水平进行对比分析，从而找出差距确定培训目标.当前,我国企业培训差距定位不准确，培训方案设定和员工实际能力及岗位能力要求之间差距匹配度不高。

（3）针对性不强。

相关性差与差距不清晰导致培训课程针对性差，即培训方案设计未能关注和认可同类岗位上不同层级员工的培训需求和目标设定的差异，突出表现为培训缺乏系统性，培训课程、内容缺乏针对性，培训目标不明确,最终降低了培训的效果。

2。

3。

2能力素质模型与员工培训的关系

能力素质模型明确确定了对各类岗位人员的知识、能力、素质的要求,为企业员工培训提供了依据,指明了方向，它是企业确定培训需求、明确培训目标、评估培训效果的参照标准；通过引入能力素质模型，有利于解决企业培训的盲目性问题，便于企业与员工参照绩效优异者表现出的技能找出实际的差距,对症下药地制定相应的培训计划或方案，有的放矢，突出重点，提升培训效果.

员工培训的应用又反过来拓宽了能力素质模型的应用领域,使其得到进一步推广，让更多的人知道了能力素质模型的作用，为其应用领域进一步拓宽开辟了道路。

第3章构建能力素质模型

能力素质模型的构建过程是一个明确组织战略、梳理组织内隐的能力素质、开发未来需要的能力素质的过程，一般经过前期准备、能力素质模型的建立、能力素质模型的评估与确认、能力素质模型的应用与反馈四个阶段。

3。

1构建能力素质模型的前期准备工作

前期准备主要解决为什么要建立能力素质模型以及为什么要建立能力素质模型。

具体包括：

（1）组建工作小组

能力素质模型的构建是一个技术含量比较高的过程，工作小组成员应该包括主管领导、人力资源管理专家与研究人员、部门主管、管理咨询企业的相关人员等。

（2）明确目标,定义标准

通过审视企业战略，明晰企业发展战略、业务策略、企业文化、核心价值观以及员工的理解和认可状况，明确企业现状和未来发展方向。

同时,通过审视实施战略的核心职位，使得工作重点能够放在核心能力和关键行为上，以保证构建适合企业的能力素质模型。

在此基础上，采用工作分析的各种工具明确工作的具体要求,提炼出鉴别优秀员工和一般员工的能力素质.企业应充分考虑自身的规模、目标、资源等条件，制定适宜的绩效标准。

依据工作分析的方法，将目标职位的高绩效标准分解细化为一些具体的任务要项，以此来发现并归纳驱动高绩效的行为特征.

3。

2能力素质模型的建立

能力素质模型的建立包括选取样本进行分析、提取能力素质要素、建立素质模型三个步骤.

（1）选取样本进行分析

根据职位的具体要求,在从事该职位的职员当中，分别从高绩效和普通绩效的员工中随机抽取一定数量的员工，对其进行分析研究。

分析方法可以综合运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、全方位评价法等获取样本有关的能力素质特征数据。

一般以行为事件访谈法为主，其他的方法为辅.

（2）提取能力素质要素

将通过各种方法分析获得的信息与资料进行归类，找出并重点分析对个人关键行为、思想和感受有显著性影响的过程片段，发现高绩效人员与一般绩效人员处理片段时反应与行为之间的差异，分辨出导致关键行为的及结果的、具有区分性的能力素质特征,并对其进行层次级别的划分。

（3）能力素质要素的提取方法

提取能力素质要素的方法有行为事件访谈法、全方位评价法、专家评议法、问卷调查法、专家系统数据库和观察法。

在这里介绍问卷调查法、行为事件访谈法和专家小组法三种常用的方法.

①行为事件访谈法

行为事件访谈法（behavioraleventinterview,BEI），是一种开放式的行为回顾探索技术，是揭示能力素质特征的主要工具。

它是一种结合关键事件法与主题统觉测验的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年或者一年他在工作上最感到有成就感或者挫败感的关键事例，其中包括：

情境的描述;有哪些人参与;实际采用了哪些行为；个人感觉如何；结果如何。

也就是说受访者必须回忆并陈述一个完整的故事。

在具体的访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情景，包括正面结果和负面结果各三项.访谈约需要1—3个小时，需要收集3-6个行为事件的完整和详细的信息。

行为事件访谈法是目前在构建能力素质模型的过程中最为常用的一种方法。

它主要以目标职位的任职者为访谈对象,通过对访谈对象的深入访谈,收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘影响目标职位绩效的非常细节的行为。

之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码,然后在不同的被访谈群体之间进行比较，就可以找出目标职位的核心能力素质。

②问卷调查法

通过对企业的基本情况进行分析，初步建立企业的能力素质库，并作为问卷调查的依据。

根据能力素质库设计一套能力素质要求问卷，并且对各序列层级的岗位进行问卷调查，然后对各序列所包含的能力素质进行归类,统计出各个序列各自的通用能力素质，以此确定出各个岗位能力素质的重要程度。

③专家小组法

通过对问卷和访谈结果的统计分析，初步确定出每个序列的能力素质要项.在此基础上，由企业领导、部门负责人和业务骨干对每个序列中初步确定的能力素质进行筛选.需要先对参加评议的人员进行能力素质模型、序列划分、各种能力素质释义等方面的培训。

然后由其对各个序列初步确定的能力素质按照重要程度进行“012"的对比排序,根据选择的结果确定各个序列的能力素质在专业序列中所占的权重，这样最终确定出各个序列能力素质。

④建立能力素质模型

在清晰的定义能力素质、能力素质级别及各级具体行为描述的基础上初步形成目标职位的能力素质模型框架。

建立能力素质模型时，需要把握两个关键点：

保证对企业战略的支持,并能够准确客观的反映战略对人员能力素质的要求;关心企业文化和核心价值观,使得能力素质定义和行为描述体现企业的个性特点。

3。

3能力素质模型的评估与确认

通过面对面评估、确认，到多个评估人试用,最后进行完整的心里测试，完成评估和确认能力素质模型。

一般对不同性质的能力素质采用不同的方法进行评估：

全员核心能力素质和通用能力素质按照员工不同行为方式的表现频率进行评估;专业技术能力素质由经理、专家根据专业技术能力素质模式进行评估确定.

3.4能力素质模型的应用和反馈

能力素质模型建立之后，要与人力资源管理的各项职能模块进行链接，并通过沟通、交流和培训向企业各个层级的员工宣传思想、灌输理念、推广应用，力争打消员工的顾虑，获得理解和认同，以保证实施效果。

对员工进行能力素质模型培训是能力素质模型高效推广的有力保障之一.

通过选取最初确定的绩效标准，来对能力素质模型进行不断的检验和完善，以保证其效果。

在能力素质模型运行的过程中,应该及时发现问题，及时取得反馈，对于存在的问题进行必要的改进，以达到能力素质模型和企业的动态吻合.

第4章构建完善基于能力素质模型的企业员工培训体系

4。

1基于能力素质模型的培训体系构建

培训体系是围绕企业总体发展战略与人力资源战略,企业为帮助员工提高素质以及与工作相关的技能，而对员工开展一系列培训活动及相应的管理活动的体系。

一个企业的培训体系至少包括培训需求分析体系、确定培训计划体系、实施培训体系、培训评估体系四个部分。

其中,培训需求分析体系是一切培训开始的基础，培训计划的确定体系是培训体系的核心,实施培训体系是培训体系的关键，培训评估体系是培训体系的保障，如图4-1.

图4—1基于素质能力模型培训模型体系

该体系主要解决以下几个问题：

①为