销售人员绩效考核.docx
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销售人员绩效考核
销售人员绩效考核
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第1章销售部考核指标量化
1．1销售指标与考核制度设计
1．1．1销售指标设计
部门名称
销售部
部门负责人
销售经理
主管领导
部门人数
任职人员
任职人员
序号
考核大项
考核细项
1
销售任务与人员管理
（1）根据公司下达销售目标合理进行销售任务分配，责任到人
（2）及时、有效地组织对销售人员进行产品知识、业务方法、业务技巧等方面的培训
（3）组织销售人员制定工作计划，进行工作总结，汇总销售人员对业务价格、产品服务的意见
2
开展业务活动
（1）定期组织开展市场调查，分析市场动态和竞争对手情况，提出有效的意见
（3）组织拟定、签订业务合同，保证合同的正常履行
（4）组织配合市场部、促销部等相关部门执行业务活动方案，扩大公司产品的市场份额
3
售后服务管理
（1）定期进行客户回访，挖掘客户需求，达成客户续签或二次购买
（2）组织收集客户意见与建议，正确处理客户的投诉
（3）组织有效地进行运送、安装等业务服务工作
4
销售款项管理
（1）随时掌握客户的信用情况，确定并更新赊销额度，减少呆坏账损失
（2）组织按照业务合同约定进行收款，及时收回业务款项
（3）汇总、明确客户欠款账目，组织开展催款工作，完成回款目标
5
客户信息管理
（1）更新、完善客户资料库，保证资料库的实用性与时效性
（2）组织分析客户信用情况，评定客户信用等级
（3）有效地组织对客户进行分级管理
1．1．2销售部考核制度设计
制度名称
销售部考核制度
受控状态
编号
第1章总则
第1条为规范对销售部的考核工作，改进销售工作，提高销售人员的工作积极性，完成公司的销售任务，为销售部的其他工作提供依据，特制定本制度。
第2条公司销售部的绩效考核工作均按照本制度办理。
第3条销售部考核职责划分如下。
1．部门主管领导
（1）审批考核制度制定与修订。
（2）审定考核结果。
2．人力资源部
公司人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门，其具体职责如下。
（1）对考核各项工作进行组织、培训和指导。
（2）对考核过程进行监督与检查。
（3）汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告。
（4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。
（5）对月度、季度、年度考核工作情况进行通报。
（6）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。
（5）考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据。
（5）对考核制度与考核指标提出修改建议。
3．销售部
（1）销售部考核对象包括业务部经理、业务部员工等。
（2）销售部按照直接上级考核、直接下级的考核、自评等不同考核维度对应不同的考核主体。
（3）销售部经理负责本部门人员的考核和等级评定，并根据考核结果帮助本部门人员制定改进计划。
第4条公司对销售部的考核须遵循以下原则。
1．公平、公正、公开原则
考核的方式、时间、内容、流程等向部门公开，考核过程保持公正与客观，考核的结果对部门公开。
2．沟通与进步原则
在考核过程中，人力资源部与销售部之间及销售部内部进行不断沟通，发现存在的问题，共同找到解决办法，提高销售部门及销售人员的业绩水平。
3．结果反馈原则
考核的结果要及时反馈给考核部门，考核小组应当进行说明解释，使考核结果得到销售部的认可，积极改进部门工作。
第2章考核周期与考核内容
第5条公司对销售部进行月度考核、季度考核和年度考核，其具体考核时间如下。
1．月度考核于次月5日内进行。
2．季度考核于每季度后下一个的10日内进行。
3．年度考核于次年1月15日之前进行。
第6条公司对销售部进行考核的内容包括销售任务考核和部门管理绩效考核考核两个方面。
1．销售业绩考核，考核销售部销售任务完成的情况，考核结果占总考核得分的80%。
2．部门管理绩效考核，考核销售部人员管理和工作分工管理等情况，考核结果占总考核得分的20%。
第7条公司人力资源部在业务部的配合下，制定销售部部门考核指标和销售各岗位的考核指标，并定期根据市场变化、公司销售策略变化等具体情况对其进行检查更新。
第8条制定或更新考核指标须经销售部主管领导审批后方可实施。
第3章销售业绩考核
第9条公司对销售部的业绩进行考核主要包括销售额、销售任务完成情况、销售账款回收情况、销售增长情况等内容。
第10条公司将不同的考核内容进行量化，制定量化指标，结合销售实际情况及公司内外部环境等因素，制定各个指标的权重。
第11条销售业绩考核的依据是公司财务部的统计分析数据和销售部本身的统计数据，人力资源部对数据进行审核，计算考核得分。
第4章部门管理绩效的考核
第12条部门管理绩效考核分为部门人员管理和部门工作任务管理考核两个方面，其考核评价标准如下表所示。
销售部管理绩效考核标准表
考核内容
考核评级
工作任务管理
部门人员管理
优秀
（90～100分）
1．工作安排非常合理，有序进行
2．任务出色完成任务
1．员工的工作与其能力非常匹配
2．员工的积极性很高
良好
（80～89分）
1．工作安排较合理
2．工作按时、按质完成
1．员工的工作与其能力比较匹配
2．员工的积极性较高
中等
（70～79分）
1．大部分工作安排合理
2．大部分工作按时按质完成
1．大部分员工的工作与其能力匹配
2．大部分员工的积极性一
及格
（60～69分）
1．工作安排不够合理
2．部分工作未完成
1．部分员工的工作与其能力不匹配
2．员工的积极性较低
差
（60分以下）
1．工作安排非常不合理
2．工作完成很差
1．很多员工的工作与其能力不匹配
2．员工的积极性很低
第13条公司将部门管理绩效的考核结果划分为优秀、良好、中等、及格、差等五个等级，具体请参照上表所示。
第5章考核结果与申诉
第14条人力资源部按照最终考核得分进行排序，将销售部的考核结果分为优秀、良好、中等、及格、差五个等级，各等级对应的分数如下表所示。
销售部考核结果等级表
优秀
良好
中等
及格
差
90（含）～100分
80（含）～90分
70（含）～80分
60（含）～70分
60分以下
第15条相关人员对考核结果有意见的，在得知考核结果后7个工作日内，可向上一级领导提出申诉。
第16条员工申诉超过申诉时间期限的，公司将不予以处理。
第17条接到申诉后，相关领导审查考核记录，对考核得分进行确认，发现错漏及时更改，并经报业务部主管领导审批后，向部门及部门人员公布申诉结果。
第18条对于无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
第6章考核结果运用与资料管理
第19条销售人员根据考核结果和考核面谈结果，解决存在的问题改进业务工作。
第20条人力资源部将考核结果运用到部门奖金的发放、销售经理考核等工作当中。
第21条人力资源部建立日常考核台账，将考核内容和结果进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
第22条考核过程文件（如考核评分表、统计表等）严格保管，考核结果反馈到部门及部门人员。
第7章附则
第23条本制度由公司人力资源部编制，解释权归人力资源部所有。
第24条本制度自颁布之日起开始实施。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
第2章销售领导绩效考核方案设计
方案名称
销售经理目标责任书
受控状态
编号
为贯彻公司目标责任制，完成公司的业务目标，提高公司的经济效益，特制定本目标书。
一、责任期限
××××年××月××日～××××年××月××日。
二、职权
公司业务经理的主要工作职权如下。
1．销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。
2．销售部所属员工及各项销售工作的管理权。
3．重大促销活动现场指挥权。
4．部门岗位调配的建议权。
5．部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。
6．部门员工奖惩、争议处理的建议权。
三、工作目标与考核
销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。
1．业绩指标
业绩指标的构成、权重与考核标准如下表所示。
销售经理业绩指标考核表
指标项目
权重（%）
工作目标
考核标准
得分
销售额
15
目标值为万元
每低万元，减分，业务额低于万元，该项得分为0
销售计划完成率
15
目标值为%
每低1%，减分，完成率低于%，该项得分为0
促销计划完成率
10
目标值为%
每低1%，减分，完成率低于%，该项得分为0
销售增长率
5
目标值为%
每低1%，减分，增长率低于%，该项得分为0
销售毛利率
5
目标值为%
每低1%，减分，毛利率低于%，该项得分为0
账款回收率
5
目标值为
每低1%，减分，回收率低于%，该项得分为0
坏账率
5
目标值为≤%
每高1%，减分，市场占有率高于%，该项得分为0
新产品市场占有率
目标值为%
每低1%，减分，市场占有率低于%，该项得分为0
销售费用节省率
5
目标值为%
每高1%，减分，费用节省率低于%，该项得分为0
指标说明
销售额
销售合同签订的总销售额
销售计划完成率
促销计划完成率
销售增长率
销售毛利率
账款回收率
坏账率
新产品市场占有率
销售费用节省率
2．管理绩效目标
公司从部门管理、公司内部协作管理和客户管理三个角度来考核销售经理的管理绩效，具体考核内容和评分标准如下表所示。
销售经理管理绩效考核表
考核内容
指标项目
权重（%）
工作目标
考核评分标准
得分
销售服务质量与公司形象维护
客户满意度
5
达到分
每低分，考核得分减分，满意度低于分，该项得分为0
客户有效
投诉次数
5
≤次
每高次，考核得分减分，次数高于分，该项得分为0
部门管理
核心员工
保有率
5
达到%
每低1%，减分，员工保有率低于
%，该项得分为0
部门培训计划完成率
5
达到%
每低1%，减分，完成率低于%，该项得分为0
销售报表提交及时率
5
达到%
每低1%，减分，及时率低于%，该项得分为0
公司内部
协作
内部员工
满意度
5
达到分
每低分，考核得分减分，满意度低于分，该项得分为0
（1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。
（2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。
（3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。
（4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。
（5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。
五、考核结果管理
1．人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。
2．人力资源部将考核结果报业务总监、公司总经理审批。
3.销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。
4．考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。
。
六、附则
1．本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。
2．本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。
3．本责任书一式两份，公司与业务经理各执一份。
4．本责任书自签订之日起开始实施。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
第3章销售人员评比考核
3．1销售人员评比考核指标
3．1．1评比考核定量指标设计
评比对象
评比维度
一般销售人员
销售管理人员
业绩评比
量化指标
1．业务额（量）
2．重点产品业务额
3．新客户开发数量
4．销售回款率
5．客户服务满意度
1．销售额（量）
2．新客户开发数量
3．销售回款率
4．销售同比（环比）增长率
5．销售人员培训完成率
6．有效提案次数
7．关键客户流失率
8．客户档案完成率
利润评比
量化指标
1．销售利润率
2．销售费用额度
1．销售利润率
2．销售费用预算完成率
地域评比
量化指标
1．地域销售额达标率
2．地域销售利润率
1．地域销售额达标率
2．地域销售利润率
3．地域市场占有率
辅助量化指标
1．合同期销售回款数量
2．工作年限
1．合同期销售回款数量
2．工作年限
3．1．2评比考核定性指标设计
评比对象
评比定性指标
指标说明
一般销售人员
沟通能力
指正确倾听他人倾述、理解其感受、需要和观点，并做出适当的反馈
协作能力
指能够自觉的与其他人员配合完成工作
工作主动性
指销售人员能够积极、主动地完成工作
业务所需知识掌握度
指销售人员能熟练地掌握业务所需知识，包括企业背景、产品知识、营销知识、客户信息等
销售经理
团队建设能力
指以团队利益为己任，建立、维护并运作高效团队，使团队绩效表现目标最优化
协调能力
指协调团队成员配合完成工作或协调团队与其他部门的关系
领导能力
指带领、推动团队成员圆满地完成任务
协调能力
指协调分公司内部成员完成工作任务或协调分公司内部各部门之间的关系，使其共同努力实现分公司的经营目标
决策能力
指依据对形势的分析，做出恰当、合理、及时和实际地判断并采取行动
风险控制能力
指及时预测面临趋势，采取合理手段有效的降低风险
3．2销售人员评比考核方案
3．2．1销售人员评比考核制度
方案名称
销售人员评比考核办法
受控状态
编号
第1章总则
第1条为弘扬公司的企业精神，展现公司优秀销售人员的风采，形成人人争当先进、人人争为公司发展做贡献的良好氛围，特制定本评比考核办法。
第2条公司内部除销售总监级别外，所有销售人员的先进评比考核均可按照本办法的相关规定执行。
第3条公司销售人员的先进评比每年度进行一次，凡在公司工作满一年的销售人员皆可参加评比，但在评比期内因个人原因各公司造成严重损失或恶劣影响的销售人员无资格参加评比考核。
第4条公司进行销售人员的评比考核本着公开、公正、公平的原则进行，公司所有人员均负有监督的责任。
第2章评比考核的相关人员及时间
第5条公司对销售人员进行评比考核的主体为销售人员评比考核小组，其成员由人力资源部相关人员及被考核人员的直接领导组成。
第6条销售人员的评比考核分为普通销售人员的评比考核与销售管理人员的评比考核两个部分，具体阶层如下所示。
1．普通销售人员的评比考核包括业务专员与销售主管的评比考核。
2．销售管理人员的评比考核包括业务经理的评比考核。
第7条公司对销售人员的评比考核安排在每年的1月2日至1月15日之间，具体的时间根据现实情况确定。
第3章评比考核的流程及内容
第8条评比考核小组的评比考核流程如下。
1．收集被评比销售人员的资料。
2．确定评比考核时的指标。
3．拟定评比考核方案。
4．计算评比考核指标中的数据。
5．编制评比考核结果报告。
6．公布评比结果。
7．应用评比考核结果。
第9条销售人员的评比考核内容包括业务业绩、销售利润、销售费用、销售地域、入职时间、自身能力与素质等方面。
第10条评比考核小组对销售人员进行考核时的主要依据包括以下三个方面。
1．相关业务计划。
2．销售人员的职务说明书。
3．相关人员的目标责任书。
第11条评比考核小组所设定的评比考核指标必须能够概括被评比人员的工作业绩及工作能力，必要时可根据实际情况借鉴销售人员的绩效考核指标。
第4章评比考核结果
第12条公司将根据销售人员的评比考核结果进行排名，并按照一定的比例授予相应人员荣誉称号并进行奖励。
第13条销售人员各阶层所获荣誉称号的具体比例如下。
公司将评出“优秀业务人员”的荣誉称号，并进行奖励。
公司将评出“优秀业务经理”的荣誉称号，并进行奖励。
第14条评比考核小组在确定相应被授予相应荣誉称号的业务人员后，应将其名单及相关数据公布三天，接受公司人员的监督。
第15条公司相关人员若发现将获得荣誉称号的销售人员的考核数据存在问题时，可直接向总经理办公室进行举报，公司将严格保密举报人的姓名。
第16条公司总经理办公室对相关人员对评比考核的举报负有监察之责，一旦发现举报属实，将严肃处理评比考核人员。
第17条公司对被授予荣誉称号业务人员的具体奖励如下所示。
1．优秀销售人员。
公司对优秀销售人员除颁发荣誉证书外，同时奖励人民币元。
2．优秀销售经理。
公司对优秀销售经理除颁发荣誉证书外，奖励人民币元，同时安排评比考核前三名优秀业务经理携其家人赴新马泰旅游。
第18条普通业务人员若连续两次获得“优秀业务人员”的荣誉称号，公司除将进行重奖外，同时视职位空缺情况给予职位晋升的奖励。
第5章总则
第19条本制度由人力资源部制定，其解释权、修改权归人力资源部所有。
第20条本制度经总经理办公会议审批后，自颁布之日其实施。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
第4章销售人员时期性考核
4．1销售人员转正与月度考核
4．1．1销售人员转正考核方案
方案名称
销售人员转正考核方案
受控状态
编号
一、考核目的
本考核方案本着以下目的进行设计。
1．为试用期销售人员的转正提供依据。
2．为试用期销售人员提供明确的工作目标。
3．为试用期销售人员转正后薪资级别的确定提供依据。
二、考核时间
1．公司新进销售人员的试用期为三个月。
因此，公司对试用期销售人员转正考核的时间原则上为销售人员试用期满三个月后的第一个工作日至第三个工作日，共计三天时间。
2．试用期销售人员若业绩特别突出，对其转正考核的时间可参考考核说明中的相关规定。
三、考核主体
试用期销售人员的直接领导与人力资源部的绩效专员共同负责对试用期销售人员的转正进行考核。
四、考核内容
1．试用期销售人员的转正考核分为定性考核与定量考核。
2．试用期销售人员的定量考核如下表所示。
试用期销售人员定量考核表
考核指标
目标值
分值
评分说明
业务总额
万元
30分
考核结果每少万元，扣除分
重点产品业务数量
件
30分
考核结果每少件，扣除分
新客户开发数量
个
10分
考核结果每少个，扣除分
客户拜访完成率
100%
15分
1．得分=客户拜访完成率×15
2．考核结果低于%，得分为0
市场信息反馈准确率
100%
5分
1．得分=市场信息反馈准确率×5
2．考核结果低于%，得分为0
客户投诉次数
0
5分
客户每投诉1次，扣除分，投诉3次及3次以上，得分为0
出勤率
100%
5分
1．得分=出勤率×5
2．考核结果低于%，得分为0
3．试用期销售人员的定性考核如下表所示。
试用期销售人员定性考核表
考核指标
分值
评分标准
得分
很好
较好
一般
较差
差
自评
他评
得分
沟通能力
10分
8～10
6～8
4～6
2～4
0～2
协作能力
20分
16～20
12～16
8～12
4～8
0～4
工作主动性
20分
16～20
12～15
8～11
4～7
0～3
销售所需知识掌握度
50分
1．对销售所需知识的掌握度由销售经理与人力资源部经理共同出具相关题目，采用笔试的形式考核，满分为100分
2．销售所需知识掌握度得分=笔试得分×
备注
1．得分项目中的“他评”项目为业务经理对销售人员的评价
2．销售人员沟通能力、协作能力及工作主动顶的得分=自评得分×+他凭得分×
4．销售人员的转正考核得分=定量指标得分×+定性指标得分×。
五、考核说明
1．销售人员在试用期内若因自身原因给公司造成重大损失或恶劣影响，则考核结果为0，情节严重者依法追究其责任。
2．销售人员在试用期内的业绩若出现下列情形之一时，转正考核应提前进行（即业绩出现后的3个工作日内进行转正考核）。
（1）业务总额达到万元。
（2）重点产品业务额达到万元。
（3）新开发客户达到个。
3．试用期销售人员提前转正考核的时间必须在销售人员工作时间满一个月之后方可进行。
六、考核结果应用
1．销售人员在转正考核时的成绩必须达到70分之上（含70分）时，方可与公司签订正式的劳动合同。
2．在试用期结束后，销售人员的转正考核若达不到70分时，业务人员可申请延长试用期时间，待试用期满后再行考核，但试用期最长不得超过5个月。
3．公司的正式销售人员的薪酬采用底薪加提成的方式发放。
3．销售人员转正考核得分与销售人员的薪酬关系如下表所示。
试用期销售人员转正考核结果应用表
考核得分（A）
等级
考核结果应用
90≤A≤100
优秀
固定底薪为800元
80≤A≤89
良好
固定底薪为600元
70≤A≤79
合格
固定底薪为500元
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
4．1．2销售人员月度考核方案
方案名称
销售人员月度考核方案
受控状态
编号
一、目的
本考核方案本着以下两个目的进行设计。
1．为激励销售人员的潜能，提高业务量，完成业务目标。
2．为销售人员的薪资发放提供科学的依据。
二、适用范围
本考核方案适用于对公司一般销售人员的考核，但下列人员不适用于本考核方案。
1．试用期人员。
2．临时雇佣人员。
3．临时岗位的人员。
三、考核时间
销售人员的月度考核在每月的1日至3日进行，遇有节假日依次顺延。
四、考核主体
公司的绩效考核小组负责对销售人员进行月度考核。
绩效考核小组成员由销售人员的直接领导与人力资源部的相关人员组成。
五、考核内容
公司销售人员的月度考核分为销售业绩考核与销售管理目标考核两大部分。
1．销售人员的销售业绩考核。
销售人员
升级会员 