如何提升国有企业校园招聘有效性doc.docx
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如何提升国有企业校园招聘有效性doc
校园招聘是企业与毕业生最直接的纽带。
目前有些国有企业校园招聘过程中出现的问题，必定会影响国有企业的吸引力。
究其原因，主要有以下几点：
1.用人理念陈旧。
国有企业在校园招聘过程中，通常只注重候选人的学历、毕业院校及专业等，而不在意毕业生的综合素质和潜力。
唯学历论早已成为大家默认的国有企业的选材标准。
一些著名院校、高学历毕业生并非都适合拟聘岗位，而那些能力强但毕业院校并非985或211名校的毕业生，往往在简历筛选环节中就被淘汰，没有面试过程中展示的机会。
这种选人用人的现象在国企中非常普遍。
2.缺乏整体规划。
国有企业一般组织机构庞大，以集团化经营为主。
以XX集团为例，全国有上百家子公司。
每逢毕业季，在9月到12月之间，各家子公司都以集团的名义进行校园宣讲，而且，每家子公司设计风格千差万别，很难让人联想成一家集团公司。
为此，毕业生会感觉非常混乱，很难理清关系，即便参加了很多宣讲会，也搞不清自己在组织中的具体位置。
3.甄选方式简单。
有些国有企业招聘流程较为简单：
投递简历，筛选，面试，签约。
用人单位一般过于注重面试表现，缺乏公正客观的甄选方式，并没有全方位的了解候选人。
形象佳，口才好的面试达人往往更具优势，一些有才能但不善于表达的人才往往被埋没了。
4.招聘周期过长。
有些国企，每一个招聘步骤都需要1-2个月时间，而且并没有与毕业生保持沟通。
许多候选人并不知道自己能否进入下一轮，所以，还会同时寻求不同的就业机会。
由于录取不确定性，毕业生一般很少等到最后一刻才签约，都被其他企业捷足先登。
二、提升国有企业校园招聘有效性的具体措施
1.树立科学的用人理念。
以”人岗匹配“为选人用人的出发点。
首先，通过工作分析明确岗位的基本需求；其次，通过科学的甄选方法，了解候选人所具备的胜任特征；最后，把合适的人放到匹配的岗位之上。
“人岗匹配”一方面，对人的职业发展益处良多；另一方面，对公司来说，把人的能力最大化，公司也会得到相应的受益，企业和个人才能实现真正的双赢。
2.明确需求，统一规划。
集团总部应该统一规划，通过需求调研，设定整体校园招聘的方案。
首先，明确整体招聘需求，根据年度集团招聘需求设计招聘方案，统一招聘时间，敲定目标院校，明确参加企业等；其次，确定关键要务，统一校招主题、VI设计，确认参加人员，现场实施等；最后，分清层级，明确不同层级走访时间，统一出口与目标院校接洽。
3.科学选材，多维度甄选。
对于应聘者来说，丰富甄选方式。
采取多种招聘手段选材，建议引入性格测评、专业笔试，还可根据岗位特征选择面试形式如无领导小组或者文件筐测试等，有条件的企业还可以开展OPEN-DAY等活动与毕业生充分接触，多维度了解候选人。
对于面试官来说，统一培训。
面试官的水平也决定了面试结果的成败，为此，应根据岗位特征，统一筛选并培训面试官，明确面试尺度、统一规范，尽量做到公平统一。
4.规范流程，尽快签约。
造成毕业生流失的根本原因是因为信息的不对称。
为此，企业首先应当明确招聘的关键环节并将时间安排公布给毕业生；其次，应尽量缩短每个招聘步骤的时间，并且保持对候选人的沟通；最后，一旦确定录取，及时与毕业生沟通意向，并尽快签署三方协议并邀请毕业生来公司实习。
在国有企业校园招聘中，国企的总部应该承担起牵头的责任，负责整体方案的规划，监督校园招聘的落地。
由于各家国有企业的实际情况不相同，因此，本文提出的建议和对策在实际运用中可能会遇到其它不确定的因素，仍需具体问题具体分析。
参考文献
[1]闫琰.浅析国有企业招聘工作中存在问题与对策[J].科技信息，2009（6）：
353-354
校园招聘是企业与毕业生最直接的纽带。
目前有些国有企业校园招聘过程中出现的问题，必定会影响国有企业的吸引力。
究其原因，主要有以下几点：
1.用人理念陈旧。
国有企业在校园招聘过程中，通常只注重候选人的学历、毕业院校及专业等，而不在意毕业生的综合素质和潜力。
唯学历论早已成为大家默认的国有企业的选材标准。
一些著名院校、高学历毕业生并非都适合拟聘岗位，而那些能力强但毕业院校并非985或211名校的毕业生，往往在简历筛选环节中就被淘汰，没有面试过程中展示的机会。
这种选人用人的现象在国企中非常普遍。
2.缺乏整体规划。
国有企业一般组织机构庞大，以集团化经营为主。
以XX集团为例，全国有上百家子公司。
每逢毕业季，在9月到12月之间，各家子公司都以集团的名义进行校园宣讲，而且，每家子公司设计风格千差万别，很难让人联想成一家集团公司。
为此，毕业生会感觉非常混乱，很难理清关系，即便参加了很多宣讲会，也搞不清自己在组织中的具体位置。
3.甄选方式简单。
有些国有企业招聘流程较为简单：
投递简历，筛选，面试，签约。
用人单位一般过于注重面试表现，缺乏公正客观的甄选方式，并没有全方位的了解候选人。
形象佳，口才好的面试达人往往更具优势，一些有才能但不善于表达的人才往往被埋没了。
4.招聘周期过长。
有些国企，每一个招聘步骤都需要1-2个月时间，而且并没有与毕业生保持沟通。
许多候选人并不知道自己能否进入下一轮，所以，还会同时寻求不同的就业机会。
由于录取不确定性，毕业生一般很少等到最后一刻才签约，都被其他企业捷足先登。
二、提升国有企业校园招聘有效性的具体措施
1.树立科学的用人理念。
以”人岗匹配“为选人用人的出发点。
首先，通过工作分析明确岗位的基本需求；其次，通过科学的甄选方法，了解候选人所具备的胜任特征；最后，把合适的人放到匹配的岗位之上。
“人岗匹配”一方面，对人的职业发展益处良多；另一方面，对公司来说，把人的能力最大化，公司也会得到相应的受益，企业和个人才能实现真正的双赢。
2.明确需求，统一规划。
集团总部应该统一规划，通过需求调研，设定整体校园招聘的方案。
首先，明确整体招聘需求，根据年度集团招聘需求设计招聘方案，统一招聘时间，敲定目标院校，明确参加企业等；其次，确定关键要务，统一校招主题、VI设计，确认参加人员，现场实施等；最后，分清层级，明确不同层级走访时间，统一出口与目标院校接洽。
3.科学选材，多维度甄选。
对于应聘者来说，丰富甄选方式。
采取多种招聘手段选材，建议引入性格测评、专业笔试，还可根据岗位特征选择面试形式如无领导小组或者文件筐测试等，有条件的企业还可以开展OPEN-DAY等活动与毕业生充分接触，多维度了解候选人。
对于面试官来说，统一培训。
面试官的水平也决定了面试结果的成败，为此，应根据岗位特征，统一筛选并培训面试官，明确面试尺度、统一规范，尽量做到公平统一。
4.规范流程，尽快签约。
造成毕业生流失的根本原因是因为信息的不对称。
为此，企业首先应当明确招聘的关键环节并将时间安排公布给毕业生；其次，应尽量缩短每个招聘步骤的时间，并且保持对候选人的沟通；最后，一旦确定录取，及时与毕业生沟通意向，并尽快签署三方协议并邀请毕业生来公司实习。
在国有企业校园招聘中，国企的总部应该承担起牵头的责任，负责整体方案的规划，监督校园招聘的落地。
由于各家国有企业的实际情况不相同，因此，本文提出的建议和对策在实际运用中可能会遇到其它不确定的因素，仍需具体问题具体分析。
参考文献
[1]闫琰.浅析国有企业招聘工作中存在问题与对策[J].科技信息，2009（6）：
353-354
如何提升中小企业管理者4
如何提升中小企业管理者
企业的发展壮大，需要管理者的快速成长;面对越来越激
烈的市场竞争，需要管理者的管理水平快上台阶。
许多企业的中层管理人员，对管理工作及管理角色的认识不到位，管理工作片面而被动，没有真正把管理的责任担当起来。
有些中层管理干部虽然具有管理意识，但缺思路，缺方法，缺动作，管事带人效果不佳，事情没做好，人员没留住，团队不成型，积极性不高，凝聚力不够，归属感不强，干部自身忙而累，累而烦，久而久之麻木倦怠!
如何提升中小企业管理者
一、提升自我管理能力
1、管理与角色认知。
管理工作中管理者必须对自己的角色有一个明确的目标定位，管理者的目标定位是企业管理工作的基础。
角色定位需要认清自己的位置、认清自己位置的职责、认清竞争者的位置，正视自己、正视社会，不能自欺欺人、狂妄自大，要以强烈的职业意识给自己的事业、未来确定一个角色。
我们要求每一位管理者都应该具有强烈的职业意识，角色定位模型正好替管理者解决了如下六大问题：
一是希望的位置。
是指在你扮演角色的过程中，你的希望如何，你对这个位置还有什么迫切的需要，你能否进行创新，能否在你现在的这个位置上创造出更大的财富，为企业做出更多的贡献。
二是位置的执行能力。
你是否胜任这个岗位，思想上是否做好准备，行为上是否真正地脚踏实地去作，是否为实现这个位置赋予你的权利、义务而做出了努力。
三是位置的责任。
即反思在这个位置上你具体的责任是什
么，你如何去承担这份责任，你的义务是什么，你可能面对的法律责任，或是道义上的包括企业兴衰的责任又是什么。
四是你的支援。
作为管理者，必然要与相关部门进行沟通，那么相关部门的主要领导者就是你的支援。
同样，还有你的家人、朋友、亲戚、上级等等的支援。
五是你的忍耐。
所谓你的忍耐，就是你在为完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承担职位职责的前提之下，应该忍辱负重。
六是职务行为与定位相配。
你的职务行为和你的定位相匹配的过程，就是你在强化自己职务行为的执行力，反思自己职务行为的过程。
管人管事取舍之道的四个关键点，它们分别是：
1.在刚柔之间寻找管人管事的发力点;
2.在松紧之间探索管人管事的契合点;
3.在褒贬之间掌握管人管事的分寸点;
4.在授权与监管之间把握管人管事的平衡点。
2、人际关系管理。
知己知彼，百战百胜。
其实人性有很多都是共通的，首先了解自己，自己是一个什么样子的人，自己拥有什么样的性格，自己那些性格是受人欢迎的，那些性格是被人讨厌的。
比如自己的幽默的特质很受人欢迎，自己说话刻薄不被人欢迎，那么自己就要慢慢的改变自己说话的方式。
往往人际关系的很多问题的根源都是在自己的身上人际关系的原则：
想要别人怎样对你，你就要怎么样去对待别人。
因为人性都是相通的，如果你特别讨厌一个人我向那个人一定会有所感觉的。
一般的情况下，人们都是偏向于跟对方做同样的事情，中国一向是礼尚往来，在没有太多利益关系的情况下，你的所作所为往往会收到同样的效果，就如你伸手去主动和别人握手，别人往往很乐意这样做。
学会付出：
因为现在的社会比较现实，所以现在的人也会比较现实，如果没有什么交集大家往往是不相往来。
大家的心情也是多沉重的，一般人的圈子也比较小，都是周围的环境影响的。
时间长了，大家变得特别的现实，还有就是人的心理都是倾向于索取，不愿意付出。
但是大家都愿意和愿意付出的人在一起，实际上是付出的人往往会得到的更多，会更加的快乐。
付出不一定就要怎样怎样，学会在日常生活中，朋友相处中不断地付出，比如学会倾听，多站在别人的角度上去思考问题。
你的人际关系就会大大改善，生活也会更加轻松。
我有一句非常喜欢的话就是：
想要获得爱的唯一途径就是不断地付出爱。
做好自己，让自己的充满正能量。
人们之所以在一起科学的观点是：
相互吸引。
如何才能去吸引更多志同道合的人脉呢，那就是保持正能量，积极思考问题。
大家都喜欢和积极地充满正能量的人在一起。
正所谓：
积极的人像太阳，照到哪里哪里亮;消极的人像月亮，初一十五都一样。
懂得沟通。
良好的沟通和表达能力是生活幸福，事业成功必须具备的品质。
据有关统计，我们所遇到的问题超过80%是
由于沟通不畅所导致。
我想我们每个人都会深有感触，由于自己表达不准确，沟通不畅，给我们带来太多太多令自己烦恼的问题。
所以我们很有必要每天花点时间断联系及的表达沟通能力。
举个例子，我们听别人说话不能只听别人表面上说了什么，更要明白别人要表达的是什么意思，别人希望你怎么做。
3、管理者心智修炼。
管理人员首先要成为心智成熟的人，传递正能量，成为下属的思想导师，提升个人的领导魅力。
二、提升工作管理水平
1、工作计划与工作组织。
策划组织好一个活动和项目，
明确目标--SMART法则制定方案--民主集中法，做工作策划与
分解——WBS法。
任务分析--5W3H法，工作安排--工作授权法。
2、建立工作模式区分管理模式与工作模式，建立流程标准。
3、增强工作控制，对于执行不力的表现、管理的无明现象、管理如何破无明?
应用简单实用的工作控制方法工具进行
工作控制，如管理闭环法、分段控制法、三要素控制法、稽核控制法和数据考核控制法
4、推行改革。
理解改革的必要性和困难性，要有效地推
行改革。
三、管理团队抓住思想
1、团队管理要抓思想，通过宣传动员教育、案例分析会、民主生活会和谈心和主题讨论。
2、团队管理要抓能力。
激励下属要为自己学习，要帮助
下属明确目标，把模式方法教给下属，搭建学习交流平台，管理学习训练活动。
3、团队管理要抓环境。
团队环境会影响个体，改造人的“生长”土壤，训练良好的工作习惯。
4、团队管理要抓激励。
了解员工的需求和愿望，从四大
方面激励员工，要抓住人的十大感受，营造关爱的氛围，建立与下属的和谐关系，让员工不断体会成长和成就。
5、团队管理要抓员工。
员工管理策略，如以人为本、以
事管人、先帮后管、帮管结合。
应用德法术势法处理员工问题。
综合上述，中小企业管理者要提升管理素质，建立中西结合的系统管理思维和框架，理解中层管理者的角色和责任，建立和理解人事分离的管理思维和管人管事观，掌握管人管事的
10个方法工具，掌握带团队的思路和方法，促进自我提升，做好时间管理，关系管理，突破心理限制。
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以上号码（或号码清单中号码）为本单位员工号,True请予接洽为盼。
（此信有效期至年月日止）
客户盖章年月日
篇三：
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