员工绩效考核实施方案10.docx

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员工绩效考核实施方案10

XXXXXXXXX有限公司

技术部门

员工绩效考核实施方案

版本：

V1.0

2017年6月编制

版本变更

版本号

主要作者

提交日期

备注

V1.0

2017-06-22

V1.1

2017-08-22

V1.2

2017-08-24

内部审核记录

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职位

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目录

第一章总则5

第一条目的5

第二条原则5

第三条适用范围5

第二章组织架构和人员编制6

第四条组织架构图（技术研发中心）6

第五条部门职责规范6

第三章绩效考核办法8

第六条考核内容8

第七条考核方式9

第八条考核评分标准10

第九条考核周期10

第十条考核档案管理10

第十一条考核流程10

第四章  考核结果的应用11

第十二条  考核结果等级分布11

第十三条  绩效提升11

第十四条  绩效工资11

第五章 考核面谈11

第六章  考核申诉12

第七章其他说明12

附件：

员工季度考核表、公司高管年度考核表、商务人员绩效考核表13

员工绩效考核实施方案

第一章总则

第一条目的

1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。

2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。

第二条原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。

第三条适用范围

本办法适用于本部门全体人员（含中层管理人员与一般管理人员）

第二章组织架构和人员编制

第四条组织架构图

第五条部门职责规范

1、研发部

部门职责范围：

（1）承接集团内部及外部企事业单位信息化需求，研发工作；

（2）负责新技术研发及全民摇吧项目设计，开发，交付工作；

（3）配合各频道及电台中心推广实施摇吧项目，满足各频道及电台业务需求；

（4）目前研发中心有两个开发团队

JAVA团队：

采用世界主流的JAVA语言，前端采用目前主流Bootstrap框架，Bootstrap是基于HTML、CSS、JAVASCRIPT的，它简洁灵活，使得Web开发更加快捷。

后台采用SpringBoot框架，SpringBoot致力于在蓬勃发展的快速应用开发领域（rapidapplicationdevelopment）成为领导

移动团队：

iOS端使用经典开发语言objective-c，基于Apple官方Cocoa框架开发移动应用，并通过CocoaPods框架管理引入的第三方功能模块；

Android端使用Java语言绘制前端页面、处理业务逻辑，APP中独立功能模块化管理，采用MVC设计模式规范代码结构；

iOS与Android两端灵活采用Hybrid混合模式，丰富操作体验，提高产品更新的灵活性；

（5）制定有效的项目管理制度（PMO），规范项目管理流程，技术开发流程，提升产品开发效率，保证产品质量；

（6）研发中心的团队建设、岗位定义、岗位职责要求、员工考核、资源调配；

（7）汇总每个项目的可重用成果，形成内部技术和知识方面的的资源库；

2、电商部

部门职责范围：

（3）B2B业务整合上游供货商，实现全范围供货商的统一管理，财务管理及信息汇总。

集采业务，实现全渠道货物面向企事业单位的销售。

（4）配合运营部门及策划部门实现营销活动的技术支撑，收集各频道及电台的业务需求，有计划的逐步完善。

（5）技术层面采用领先的架构，满足高扩展性并适应于高并发集群化的基础php框架作为电商的技术手段、采用流行的redis、memcached缓存机制。

前端交互采用领先的vue.js、react.js、bootstrap、H5等技术手段为用户提供流畅的购物体验；采用前后端代码剥离的方式实现WAP及APP端的页面展示，丰富操作体验，提高产品更新的灵活性。

（6）制定php及前端开发规范、制定合理的开发流程、完善的项目管理机制，提升这个项目的开发效率及降低后期的维护成本；

（7）电商部门的团队建设、岗位职责要求、员工考核、资源调度；

（8）汇总每个项目的可重用成果，定期总结项目经验，形成内部技术和知识方面的资源库；分析总结电商实施及开发过程的经验，提高研发质量；

3、商务部

部门职责范围：

（1）负责本部门商务的日常工作和业务管理；制定和实施商务部策略和计划，贯彻落实公司营销战略和销售思路，树立企业形象和品牌形象，完成区域销售指标和任务。

（2）负责产品市场的渠道开拓与销售推广，执行并努力完成部门年度销售计划。

（3）根据市场战略，负责与合作伙伴的关系建立、解决与合作伙伴之间的商务冲突，保持良好的合作关系；项目投资潜力评估和分析、策划及咨询；组织收集、分析并定期汇报行业商情情报；

（4）参加商务谈判和制定合同，审验相应单据，负责签订合同及监督合同执行状况，以及项目的回款及进度跟踪；

（5）负责给新产品研发部和电商研发服务部，监管产品的市场运作，创造良好的产品业绩。

不断提升产品业绩。

对新产品包装、产品定义进行分析和研究，市场发展变化趋势，了解行业动向，及时、准确地监控、分析竞争对手动态，并提出相应的对策。

4、管理部

部门职责范围：

（1）负责产品/项目的具体运作、监督和完成工作。

把控产品/项目推进进度、协调突发问题与质量管理工作。

跟踪产品的目标和计划，参与或协调上层执行相关政策和制度。

制定项目产品的发展时间表，并控制整个计划的进程。

协助部门总经理完成项目实施工作。

（2）负责制作、完善产品方案，能够对公司产品、业务发展提出合理建议。

公司内推行项目管理制度，不断完善、分析、改进；

（3）负责软件开发项目的全流程管理；项目范围、项目质量、项目时间、项目成本的确认。

项目过程/活动的标准化、规范化。

根据项目范围、质量、时间与成本的综合因素的考虑，进行项目的总体规划与阶段计划把控。

识别项目风险，并制定措施予以规避，保证项目的进度和质量；协调项目实施过程中的资源配置，及时向有关部门反馈项目进程；

（4）配合部门总经理，充分了解用户的需求，对用户的使用习惯、情感以及体验需求进行分析；完成设计文档、框架设计、交互设计与整体视觉需求。

业务流程的交互分析和产品概念的原型设计，优化用户体验；

（5）定期组织项目组成员进行相关技术培训以及与项目相关的培训等。

5、数据分析部

部门职责范围：

（1）具备互联网产品的经验和独到的理解，熟悉数理统计、数据分析、数据挖掘的方法；熟悉主流数据库：

SQL SERVER（包括T-SQL语句），Mysql ，利用数据分析软件：

SAS、SPSS、EXCEL，负责分析各类数据并针对各类问题提出解决方案和营销方案；

（2）对专业的数据分析及做好竞争对手数据的采集、统计、评估与分析，并编制报表；建立完善的数据库，使资料相关项目达到统一，为后期数据统计工作提供支持；根据部门需要分析用户人群习惯，挖掘数据背后的市场方向、规律、短板，业务线运营数据监控，查找业务异常点，并与相关部门沟通；

（3）数据统计后台设计、数据规范、优化数据平台，搭建数据监测指标，完善数据报表格式，协助报表生成自动化； 围绕业务经营的策略以及业务运营中的潜在问题，展开专项数据论证分析，对数据异常及时预警，能独立撰写分析报告； 

（4）针对业务数据规律，建立数据分析模型；协助业务数据需求、数据应用等具体项目落地实施。

第三章绩效考核办法

第六条考核内容

1、工作业绩考核（占60%）：

工作质量和工作进度及效率

管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。

日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。

由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。

2、工作能力和态度考核（各占20%）：

考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 

3、加分项：

考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。

如：

通报表扬、记小功、记大功。

4、减分项：

违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。

此处“违反公司劳动纪律”特指：

如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。

加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。

5、考核分值组成情况表。

月（季）度考核  

考核内容

权重

综合考核得分

工作成效

专项工作

两项比例将根据各岗位工作要求及实际工作情况进行划分，但总和为60分不变。

得分=工作业绩+工作能力和态度+加分项-减分项

日常工作

工作能力和态度

40分

加分项

—

减分项

—

年度考核 

年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。

得分计算方法如下：

年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 

第七条考核方式 

本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：

1、部门经理：

先自评，考核季度下属管理人员平均成绩作为二级考核成绩（计算方法：

二级得分=直接下属管理人员考核季度成绩总和÷下属管理人员人数，属一般管理人员者，考核季度成绩取该季度3个月的平均成绩），再由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

2、部门副经理：

先自评，后由直接主管（指部门经理）评分作为二级考核成绩，最后由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

3、一般管理人员：

先自评，后由部门副经理或经理评分作为二级考核成绩，最后由部门主管（指部门经理）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

第八条考核评分标准

根据本部门各岗位管理人员工作性质、分工的不同以及所占权重比例，分别制定评分标准，详情请见附件表。

第九条考核周期

根据公司《员工绩效考核实施方案》要求，一般管理人员每月考核一次，部门正、副经理每季度考核一次；以年度考核时间：

当年的

11月1日至次年的10月31日为基准，进行月、季度考核，季度考核从当年的11月开始计，每3个月为一个季度。

为提高绩效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核结果的时间为：

每月5日前公布上月度考核结果，每年的2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核结果，每年12月15日公布上年度考核结果。

第十条考核档案管理

考核结果由本部门自行存档，并复印一份送财务核算绩效工资及奖金。

考核档案的保存期为两年。

第十一条考核流程 

（被考人）

自评

公司主管领导部门经理

第四章  考核结果的应用 

第十二条  考核结果等级分布 

本部门根据公司《员工绩效考核实施方案》规定，结合部门管理情况，将考核结果等级分布细化为以下四个等级：

等级

A

B

C

D

参考分数段

100-95

94-90

89-80

79-0

意义

优秀

称职

基本称职

不称职

分布比例

1

3

5

1

考核结果A、B、C、D比例控制在1:

3:

5:

1范围内，在计算考核结果等级各级别人数时采取四舍五入法。

第十三条  绩效提升

1、本部门全体管理人员应以工作岗位要求为基准，结合自身考核情况，根据工作实际，认真、有效地制定工作计划，积极参与绩效考核，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取自主学习或参加培训等方式，努力提高自身素质，提高工作效率，提升工作绩效。

2、工作计划有变动的，要及时对其进行调整，并报直接主管备案，以此来提升对工作的掌控能力与协调能力，使绩效工作得到更深层次的提升。

3、考核成绩一次为D者或考核成绩连续三次为C者，须制定书面改进计划，由部门主管/经理与其进行绩效面谈并提出绩效改进思路，若仍无改进将予以培训或调岗。

4、人员绩效考核评定结果将作为评选“五好员工”、“五好员工标兵”、晋升或岗位轮换的重要参考依据。

第十四条  绩效工资 

根据公司绩效工资发放要求配合执行。

第五章 考核面谈

第十五条 考核面谈主要以考核成绩为C、D级人员为主，由被考核人员的直接主管领导进行。

第十六条 考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。

第十七条 部门主管应指导绩效考核结果为连续3次为C或1次为D的人员编制绩效改进计划，并监督执行。

第六章  考核申诉 

第十八条  如被考人员对考核结果有异议，可向直接主管领导提出，并给予答复。

第十九条  若被考人员对部门主管的答复仍有异议，则可向部门上级领导提出申诉，并给予答复。

第七章其他说明

第二十条其他

（1）公司员工在其他部门担任职务，薪酬标准按照各分公司制定的标准中，底薪部分取平均值并按任务比例由分公司承担进行发放，绩效奖金部分由公司根据考核标准予以发放。

（2）试用员工试用期为二个月，特殊技术性人才试用期满后提交书面申请，由公司领导审批合格后，可转为正式员工。

（3）2017年年终奖发放办法，根据2017年经营情况另行研究，原则上按照全年实际发放工资除以12个月为比例进行发放。

（4）本办法为暂行版，公司可根据实际情况对本办法进行修订。