人力资源管理理论与实务曾建权.docx
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人力资源管理理论与实务曾建权
12/12/15?
清华大学-北卡罗?
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纳大学EMBA2012Tsinghua-UNCEMBA2012?
从?
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心理学开始l?
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心理学研究?
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人类的?
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行为、认知、情绪、与动机l?
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工业?
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心理学研究?
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人员在?
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工作环境的?
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行为、认知、情绪、与动机，包括个?
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人功能个?
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人?
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心理过程群体过程?
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工作条件与环境?
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1
12/12/15?
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心理学的早期历史l?
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起源?
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自?
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二?
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十世纪初的实验?
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心理学n?
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工业与组织?
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心理学之?
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父HugoMunsterberg:
应?
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用?
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心理测验WalterDillScott:
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广告理论n?
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泰勒（FederickWinslowTaylor）科学管理?
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工作研究动作研究?
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知觉研究外部世界物理属性的改变与相应的心理体验之间的关系的学科，叫做心理物理学（Psychophysics）。
感觉（sensation）是对物理世界的能量的初始探测。
知觉（perception）是对感觉到的事物的解释，也被称为认知过程（cognitiveprocessing）
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12/12/15斯特鲁普效应-stroopeffect
黄蓝橙黑红绿紫黄红橙绿黑蓝红紫绿蓝橙右脑主管说出颜色，但是左脑坚持会读字本身的读音
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什么影响知觉？
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生理影响
感觉，年龄，健康，疲劳，饥饿，生理周期
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社会影响
文化差异
非言语行为，气味，空间
社会角色
性别角色，职业角色
自我概念
自尊，控制点，归因方式
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12/12/15选择性：
对象和背景
容易多了吧
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12/12/15?
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12/12/15知觉的理解性特征
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12/12/15先前经验会影响知觉
我们习惯了人们正立的脸，当脸正立的时候，我们可以很轻易的察觉细微的差异，例如表情等变化。
但当脸倒立时，变化就不太容易被发现，看柴契尔夫人的眼睛和嘴巴都倒过来了，在倒立的图形中我们却没有发现，这是由于先前经验会影响我们的知觉。
（选自MargaretW3>.Matlin,HughJ.Foley,1992,p.155）
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12/12/15感觉和知觉解释之间的差异8
12/12/159
12/12/15知觉的5种缺陷l?
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我们希望所知即现实，但有时不是这样……
有些错误是由于大脑的生理结构所造成的（无法被意识所觉察）
如果知道会有哪些错误，至少可以避免被错误所扰
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5种主要类别的生理性知觉缺陷
第一印象&负性印象（ImpressionsofOthers）
晕轮效应（Halo&DevilEffect）
选择过程偏差（SelectiveProcesses）
首因效应&近因效应（Primary（firstthings）&Recency（lastthings）Theory）
自我服务偏差（Self-ServingBias）
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记忆l?
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感觉记忆（sensorystore）
感觉记忆的编码与储存相当短暂，获得注意的才能进入短期记忆
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短期记忆（Short-termmemory,STM）
感官收录后再经注意而在时间上延续20秒以内的记忆
例:
一组电话号码
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长期记忆（long-termmemory,LTM）
指保持讯息长期不忘的永久记忆
讯息为已经学习或编码的记忆
例:
银行账号;最喜欢吃的冰淇淋品排;144的平方根是12
贮存讯息形式
情节记忆（episodicmemory）—有关生活情节的实况记忆
语意记忆（semanticmemory）—有关语文所表达之意义的记录（语文所表达的概念、原则与技能；亦即个人学得的知识）?
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12/12/15短期记忆与?
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长期记忆的差别短期记忆?
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长期记忆讯息储存的数量很小（7+-2）
没有限制
记忆维持的时间非常短暂
没有限制
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长短言语工作记忆广度的测量
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阅读广度的测量
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在大声朗读一系列句子的同时，记住每个句子后面的词，听到开始回忆的时候，请按顺序回忆出这些词
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12/12/15开始回忆言语工作记忆广度的测量
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运算广度的测量
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在判断一系列算式是否正确的同时，记住每个算式后面的词，听到开始回忆的时候，请按顺序回忆出这些词。
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12/12/15开始回忆?
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马斯洛需求层级论?
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自我实现（Self-actualization）?
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自 尊（Esteem）爱与归属（LoveandBelonging）安 全（Safety）?
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生 理（Physiology）?
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12/12/15从个?
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人?
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心理到组织?
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心理组织系统层次
HRM，组织文化，组织结构
团体层次
沟通，冲突，领导信任
个体层次
性格，态度，能力等
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跨文化管理
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12/12/15语言不同
一八○五年七月，名闻遐迩的安娜·帕夫洛夫娜·舍列尔——皇后玛丽亚·费奥多罗夫娜的宫廷女官和心腹，在欢迎首位莅临晚会的达官显要瓦西裏公爵时说过这番话。
安娜·帕夫洛夫娜一连咳嗽几天了。
正如她所说…ThesewordswereutteredinJuly1805byAnnaPavlovnaScherer,adistinguishedladyofthecourt,andconfidentialmaid-of-honourtotheEmpressMarya…?
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手势意义也不同
OK?
Victory?
Good?
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12/12/15动物的意义不同
乌鸦？
海鸥？
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日本：
好运
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中国：
坚持
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欧美：
死亡
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巴西：
倒霉
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中国：
不吉利
31计算机也不同
32?
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不同文化有不Chinese
abacusRussian
abacus同的算盘，不同的材质，计算方法，甚至用途
Roman
abacusJapanese
abacus?
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12/12/15连冰箱也不同
红酒冰箱
泡菜冰箱
KoreanEuropean33小费给法也不同
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美国：
基本加上绩效
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日本：
都一样
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欧洲：
感谢
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中国：
走后门
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12/12/15文化的本质
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文化是习得的知识，人们使用文化去解释经历，并产生社会行为。
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文化的特征
学会的
被分享的
超越世代的
象征的
模式化的
适应性的
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文化价值差异
文化价值观的优先级：
美国,日本,阿拉伯国家
美国
日本
阿拉伯国家
1.自由
1.归属
1.家庭安全
2.独立
2.组内和谐
2.家庭和谐
3.自我依赖
3.集体性
3.父母指导
4.公平
4.年龄/资格
4.年龄
5.个人主义
5.组内一致
5.权威
6.竞争
6.合作
6.妥协
7.效率
7.质量
7.贡献
8.时间
8.耐心
8.耐心
9.直接
9.不直接
9.不直接
10.开放
10.中间人
10.好客
资料来源:
adapted
from
informa?
on
found
in
F.
Elashmawi
and
Philip
R.
Harris,
Mul?
cultural
Management
（Houston:
Gulf
Publishing,
1993）,
p.
63.?
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12/12/15文化价值观
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价值观是人们的基本信念：
什么是对和错，好和坏的，重要的和不重要的
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价值观是人们从成长的文化中学到的，能够指引人们的行为。
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个人价值观是大量跨文化研究的焦点所在。
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总的来说，研究发现在不同的文化群体间的工作价值观和管理价值观既存在相同点，也存在不一样的地方。
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你的员工比较自我吗?
Hofstede的文化构面一个国家中人们喜个人主义与欢作为单一个人，集体主义或是作为群体成员的程度。
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12/12/15个人主义程度
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文化如何影响管理？
权力距离Hofstede的文化构面是用来衡量一个社会对于机构与组织中，权力分配的不平等所能接受个人主义与的程度。
集体主义?
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12/12/15权力距离
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你的员工愿意接受规则吗?
人们偏好结构化甚于非结构化情境的程度权力距离不确定性规避Hofstede的文化构面个人主义与集体主义?
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12/12/15不确定
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你的员工比较阳刚吗?
一个社会中，是倾向阳刚还是倾向阴柔的性别角色。
在权力距阳刚倾向的社会中，主流价离值是金钱、成功，与物质
Hofstede的文化构面个人主义与目标集体主义取向
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12/12/15性别角色
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你的员工愿意接受改变吗?
短期导向则重视过去与现长期导向文化中的人，在，并且尊重传统与强调眼光放在未来，重视节2-46社会义务。
俭与持续性。
长期与短期导向权力距离不确定性规避Hofstede的文化构面个人主义与目标集体主义取向
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12/12/15中国，美国和法国的文化差异
120
100
80
中国China
60
法国France
40
USA美
国20
0
power
individualism
masculinity
uncertainty
long-?
‐term
权力距离个人主义男性化不确定性规避权力距离长期-?
‐短期导向distance
index
avoidance
orienta?
on
index
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不同文化的异同点
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12/12/15不同文化的异同点
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不同国家的文化可能是相似的，也可能是差异很大的。
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对跨国公司的挑战在于识别并有效管理这些相同点和相异之处。
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门户观念（狭隘主义）和简单化
狭隘主义指的是只从自己的视角看待世界
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对许多国际管理者来说是个大问题，因为很多国际管理者来自发达经济体，并且相信他们有最先进的知识能够处理在非发达国家做生意遇到的挑战。
简单化指的是对不同的文化群体给予同样的目标。
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不同文化的基本目标之间差异往往很大
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12/12/15试试6个基本问题
人性本？
人与自然的关系？
人与人的关系？
人活着要什么？
人活着为什么？
人和空间的关系？
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门户观念（狭隘主义）和简单化
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理解文化可以使得国际经理的管理更有效。
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例如，在日本文化和美国文化之间的差异
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日本具有高背景性文化
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美国是低背景性文化
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这些差异能够解释为什么在美国的日本经理经常遇到管理问题，对于在日本的美国经理，同样如此。
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12/12/15不同文化的相同点
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20世纪70年代国际化开始腾飞之际，许多公司很快便承认在世界上每一个角落不可能用同一种方法做生意。
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但人们仍有希望，认为在本国可以发挥作用的管理程序和战略，可以不经调整同样应用在海外。
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这被证明是个错误的希望。
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同时研究者也发现了在不同文化中的相同点。
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不同文化的差异
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尽管不同文化中存在许多一致性，但研究者仍发现了更多的不同点。
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尤其是，跨国公司发现他们必须要认真研究、理解对方国家的文化，并修整他们的管理方式。
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很多文化与美国文化有时很不同
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12/12/15不同文化间的差异
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此外，许多跨国公司发现对当地员工颇有吸引力的补偿计划对国际员工却没有多大的吸引力。
比如发放美国股票
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在比利时：
和政府冻结工资规定冲突
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在巴西：
外汇管制拿不到
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在英国：
怕工会有意见
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在荷兰：
税太重
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在德国：
不要美元怕贬值
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在东欧：
政府不准
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在菲律宾：
要向员工解释很久好处
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国家文化与组织文化间的交互
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组织文化往往会减弱国家文化的影响
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这是被普遍拥有的信念
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然而，事实上，有证据显示“国家文化会减弱组织文化的影响”可能才是真的。
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Hofstede的研究发现员工所在的国家文化价值对组织绩效有显著的影响，员工在工作场所的文化价值观并不会被组织所轻易改变。
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AndreLaurent的研究：
比起在同一家公司做人事工作的员工之间的文化差异，在同一家公司的外国员工中文化差异更明显
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12/12/15R一些国家和地区间的文化差异
在中国做生意
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在中国做生意很重要的一点是“关系”
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关系指的是“好的联系”
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这些联系可以让做生意的成本降低
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在中国，做一个好的听众很重要
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与中国人打交道时，人们需要知道中国是一个集体社会，人们会因为他们是某一个集体的一员而感到骄傲
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比起西方人，中国人不那么活泼
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12/12/15在印度做生意
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最近几年，印度吸引了大批跨国公司的注意
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政府在其中起重要作用
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与男性商人握手是可接受的行为
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在所有好的酒店中均提供西方食物
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对在印度的西方商人来说，衬衫，裤子，领带和套装是得体装扮。
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印度对外来人十分宽容，能够理解外来人不熟悉当地的文化
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在法国做生意
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很多美国人感觉和法国人打交道比和一般的欧洲人打交道更难。
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在法国，社会阶层十分重要，这些社会阶层包括贵族，中上阶级和低等级。
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这些法国人往往很友好，幽默，并且是爱嘲笑他人的，这些品质与美国人相反
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在工作场所，许多法国人并不会由于竞争动机而工作。
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大多数法国组织都具有很高的集权，并有严格的结构。
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法国人花大量时间用于休闲
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很多人并不愿意牺牲享乐时间而用于工作。
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12/12/15在阿拉伯国家做生意
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美国人发现与阿拉伯人做生意尤其难，很多阿拉伯文化特征与这些困难有关。
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阿拉伯人相信真主控制着时间，与西方人相反，西方人认为时间是自己控制的。
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许多阿拉伯人对诺言和约会非常讲究。
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另外一种阿拉伯文化信念是命运更多的是被至高无上的神决定的，个人能够努力的空间很小。
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在阿拉伯国家做生意
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阿拉伯人凭感情做事，相反，在英国文化中是凭逻辑做事
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阿拉伯人普遍会采用精心制作的仪式化的问候和道别程序
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商业会议大多包含一杯咖啡或茶
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阿拉伯半岛不怎么使用头衔
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阿拉伯对地位和等级非常看重
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12/12/15管理多元文化和多样性
63多元文化发展的阶段
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多元文化和多样性的效应将随着公司在国际化进程中的阶段性变化而变化
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国际化进行的几个主要阶段
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12/12/15多元文化发展的阶段
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国际文化的多样性在传统上既没有影响国内公司的组织文化，也没有影响国内公司于顾客和客户的关系
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相反，国际化公司关注出口和在国外的生产，文化多样性对这个公司与潜在买家和外国雇员的关系有很强的影响。
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全球化公司需要内部和外部的多样性焦点
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多元文化主义类型
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在国际管理领域，有若干种检验多元文化和多样性的方法
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一种方法关注国内的多元文化背景的员工
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在当前的跨国公司中，有不同的员工在不同的地理区域工作，更普遍的情况是国内和海外的员工都有的。
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12/12/15国内多元文化主义
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不一定非要到其他国家做生意才能遇到不同文化背景的人
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在世界上任何组织内部，都可以发现具有显著不同文化背景的人们
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即使在同一个种族内部，也有可能发现多元文化
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简言之，在组织内有相当多的文化多样性，并且这种趋势将会继续
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群体多元文化主义
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4种最常见的分组方式
（1）
同类组
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组内成员有相似的文化背景，几乎可以用相同的方式知觉，解释并评估事物
（2）令牌组
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组内所有成员都具有相同文化背景，除了一个人，比如日本零售商和英国律师
（3）二元文化组
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组内有两个或更多成员分别代表两种不同的文化，比如4个墨西哥人和4个台湾人组队，研究投资风险
（4）多元文化组
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组内成员有三种民族背景，比如3个美国人，3个德国人，3个乌拉圭人，和3个中国人共同管理在南非的采
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