朱国镇《企业选育用留人》学员课件.ppt

朱国镇《企业选育用留人》学员课件.ppt

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1,主讲：

朱国镇,非人,选-用-育-留,课程大纲,2,3,1、开篇,现代企业的竞争之源案例探讨：

王鹏飞为什么离职,4,现代企业竞争之源,案例研讨,王鹏飞为什么离职？

5,6,课程回顾,1、开篇：

经理人都是HR现代企业的竞争之源案例探讨：

王鹏飞为什么离职,课程大纲,7,8,2、选人篇,选择合适的人而非选择优秀的人人才招聘的四大维度如何选到优秀的人,9,部门经理的期待：

在我需要人的时候要快速到岗；找到与部门十分适合的人选；部门人员各有优势并互补；员工在本部门找到自己的发展平台,选择合适的而非优秀的,10,人才招聘的四大维度,11,如何选到优秀的人,12,会计招聘：

人力资源经理、财务经理、老板的面试题,数据辨真伪,13,视频分享：

康熙皇帝的招人与荐人,14,1,2,3,4,5,6,7,15,课程回顾,2、选人篇沙里淘金合理配置选择合适的人而非选择优秀的人人才招聘的四大维度如何选到优秀的人,课程大纲,16,17,3、用人篇,用绩效结果说话以人为本用人所长,用人不疑疑人不用,18,19,部门经理的期待：

能干的人与愿意干的人为上乘；愿意干与不能干的人要培训；能干不愿意干的人要打造；不愿意干也不能干的人要淘汰。

用绩效说话,20,什么是管理的产出？

既不是他的计划，也不是他召开的会议，更不是他自己所做的事，而是他所带团队的绩效。

安迪格鲁夫（英特尔总裁）,销售人员的绩效,21,研发人员的绩效,22,生产人员的绩效,23,行政管理人员的绩效,24,以人为本,25,工具性的人本主义标准化胁之以威，诱之以利：

独裁赤裸裸压榨集中提高工作效率,终极关怀动之以情晓之以理使人信服使员工快乐理想型“以人为本”,如何使用“土著”与“空降”,26,裙带关系职业经理,企业元老空降人才,用人所长,27,3、请教了别人,1、拿油漆把魔方每个面刷成一种颜色,4、一周内搞出来,2、把魔方拆开，再一个一个安上去,工具：

情商测试,28,29,课程回顾,3、用人篇：

用人不疑疑人不用用绩效结果说话以人为本用人所长,课程大纲,30,31,4、育人篇,帮助员工规划与成长绩效面谈与辅导员工最容易接受的培训,职业规划教练育人,32,33,经理人的期待：

经历过的事要长经验，经历过事的人要有成长；本部门就是你的职业生涯最辉煌的一段；双向沟通才能达到绩效辅导；部门多出几位不用扬鞭自奋蹄的骨干。

帮助员工规划与成长,34,之2、你想成为谁职业发展周期,成长阶段,探索阶段,确立阶段,维持阶段,下降阶段,35,舒伯的“生涯彩虹图”,36,之2、你想成为谁职业锚（美国埃德加施恩提出）,职业锚：

当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

施恩根据自己多年的研究，提出了以下五种职业锚：

比如：

是接受公司晋升总部的决定，还是辞去现职，开办和经营自己的公司？

这一关口，过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等会集合成一个富有意义的模式（或职业锚），这个模式或职业锚会告诉此人，对他个人来说，到底什么东西是最重要的。

37,职业锚类型（施恩）,技术型,管理型,创造型,安全型,自主型,38,之3、您的兴趣,定位职业生涯发展策略应把握四条原则：

39,之4、如何做规划与行动,确定了职业生涯发展策略之后，行动成为关键。

行动计划,考核措施,+,确保预期,40,案例：

10年工龄麦当劳员工的获赠,41,绩效面谈与辅导,42,员工最容易接受的培训,43,44,课程回顾,4、育人篇：

职业规划教练育人帮助员工规划与成长绩效面谈与辅导员工最容易接受的培训,课程大纲,45,46,5、留人篇,员工凭什么留在公司文化的力量马斯洛知道员工最在乎什么,47,治心安身留用精英,48,经理人的期待：

公司用好的待遇与真诚留住好的员工；把员工的心留在企业；投资培训的员工千万别跳槽；让我们一起创造属于公司也属于个人的精彩。

员工凭什么留在公司,49,50,文化的力量,企业文化的延伸“企业文化宗教”论,51,口号共同共同企业信仰价值观行为模式,绝对忠诚潜在意识深层认同表层认同,宗教,马斯洛知道员工最需要什么,52,生理需要,安全需要,社交需要,自尊需要,自我实现,留下了哭了放心了笑了,53,课程回顾,5、留人篇治心安身留用精英员工凭什么留在公司文化的力量马斯洛知道员工最在乎什么,全天课程回顾,54,所有组织的管理者，都要面对决策，要做人事决策，而“人”的问题几乎是一样的。

在所有组织中，90%左右的问题是共同的，不同的只有10%彼得德鲁克（现代管理之父）,55,56,