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时间：
2015年月日
汇众公司员工培训存在的问题及改进对策1
一、绪言1
（一）选题的背景1
（二）选题的意义2
（三）新员工培训的研究现状2
二、汇众公司员工培训现状的分析及存在问题3
（一）总认为培训是浪费金钱，不能产生利润3
（二）培训要马上见效4
（三）与企业战略结合不紧，培训缺乏明确定位4
（四）培训人员素质欠缺、培训方式单一5
三、对中小企业员工培训的建议5
（一）正确认识培训的观念和价值5
（二）细化具体措施，力求将员工培训做到实处6
（四）有效的培训需求分析及方法7
总结论9
参考文献10
致谢11
汇众公司员工培训存在的问题及改进对策
摘要
随着现代社会的发展，知识经济与经济化全球给我国企业，尤其是中小企业带来了非常大的影响。
我国的中小企业一直保持着持续、健康的发展，然而，在我国中小企业发展的同时，一些不容忽视的问题依然困扰着企业的进一步发展，从目前的情况来看，有实力的人才流失，员工整体素质不高，缺乏合格的人才严重制约中小企业发展。
表现在企业应用型人才和管理人才的培养与培训严重不足。
在这个经济迅猛发展的时代，企业培训已成为不可避免的事实，并且越来越受到企业的重视。
尽管培训浪潮势不可挡，在中小企业培训中仍然存在很多问题。
因此，如何加强和完善人才培养和员工培训，是中小企业在发展过程中需要急需解决企业员工培训存在的问题，本文论述了培训需求分析的内容、作用、现状、不足、对策、重要性等。
简单阐述了进行培训需求分析的方法和需要注意的方面。
分析了怎样进行培训需求分析，并且对完善培训需求分析的体系提出了自己的看法以及见解。
一、绪言
（一）选题的背景
随着信息时代的到来，企业发展瞬息万变，日新月异，要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，有所发展，企业信息使用的决策者对信息需求提出了更高的要求。
为顺应我国市场经济发展的需要。
人力资源作为一种高增值资源，在使用过程中要不断实现自我补偿、更新和发展，就要不断对其进行投资，使其得到维持与提升，来保持其价值和增值。
在人力资源开发与管理阶段，员工是生产的成本又是待开发的资源，可以以培训的方式来开发，但是大部分中小企业把员工培训视为成本而不是长远的投资，这样限制了中小企业的发展，要想使得公司发展的更快更远就要对培训重视起来。
培训有利于提高提高员工劳动效率、增强员工岗位匹配度，有利于实现员工的职业生涯规划等个人表现，有利于实现组织的战略目标、塑造企业文化、树立良好的企业形象。
合理有效的培训需求是达到培训目标的切入点，对培训需求的分析是关键，需要采取科学合理的方法弄清企业中谁最需要培训，为什么培训，怎样培训等一系列的问题。
培训的根本目的是增加员工为企业创造价值的能力，推动企业持续发展，只有合理的对培训需求进行分析才能达到培训的目的。
（二）选题的意义
拥有一批训练有素的员工变的越来越重要，这主要是变革的加速和激烈的竞争决定的。
我们认为企业经过合理的程序选出来的每位员工都是人才。
而使人才充分地发挥作用，在为企业创造价值的同时实现自己的价值，最重要的条件是岗位与人才匹配，而使这种匹配最优化的措施是培训。
对员工的培训是一个系统的过程，包括需求分析、计划制定、方案实施、效果评估和作用延伸等。
随着时代的发展，培训的各个方面也需要与时俱进。
人力资源作为一种高增值资源，在使用过程中要不断实现自我补偿、更新和发展就要不断的投资，使其得到维持与提升，来保持其价值和增值。
在人力资源开发与管理阶段，员工不仅是生产成本，而且是一种待开发的资源，可以通过教育和培训提升人力资源质量，但是大部分的民营企业把员工培训仅仅视为成本而非长远的投资，限制了民营企业发展。
因此，探索可行性的员工培训体系是民营企业走向成功的必经之路，随着经济的不断发展，民营企业面临着激烈竞争，因此民营企业必须针对自身的现状找出培训系统中存在的问题，而后提出解决方案。
培训是指组织为了实现其战略发展目标，满足培养人才、提升员工职业素质需要，采取各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。
培训就是企业实施的有计划的、连续的、系统的学习行为或过程，以改变或调整受训人员的知识、技能、态度、思维、观念和心理，从而提高其思想水平及行为能力。
培训的最终目标是要实现企业发展与员工个人发展的和谐统一。
企业培训员工的最终目的在于提高企业的竞争力，具有竞争力的企业可以为员工提供更多的培训机会。
作为培训的成果，员工则会在现有岗位上表现得更出色，也能够胜任更多的工作，承担更大的责任和满足更高的要求，由此带动企业的进一步发展，这样一种良性的互动关系使得员工和企业都能实现可持续发展。
（三）新员工培训的研究现状
总认为培训是个筐，什么都往里面装，只要企业有什么危机，都会想到培训，认为培训几乎是万能的。
（1）我国中小企业的员工文化水平、受教育程度、素质较大型企业低。
中小企业业主的素质普通都比较低，以技术密集型为主的民营企业情况较好，而在培训方面却不容乐观。
（2）中小企业对员工培训的目的不明确，虽然说员工参加培训，既是提高自身知识和技能的需要，也是企业发展对员工技能提出的要求，但是由于没有必要的员工技能提出的要求，但是由于没有必要的员工培训需求分析，中小企业的企业主在做培训决策时往往带有很大的随意性，比较主观。
没有明确目的的培训，使得企业的培训部门和受训者只是带着应付的心态完成而已。
培训的目的不明确，部分层次的培训，针对性不强，只是流于形式。
（3）中小企业对员工不够重视，一个完整周期的员工培训是需要耗费时间和资金的，对于一些企业来说培训的花销是一笔不小的成本。
而投入不会在短时间内的到回报，所以很多企业对培训的投入越来越少。
（4）中小企业培训技术和方法比较落后，大多数中小企业采取的培训方式是课堂式教学，注重讲授，忽视了训练。
很多中小企业还喜欢自己培训，不与专业的培训公司合作，实行让老员工培训新员工，这样就容易使得企业文化固化。
（5）中小企业没有科学有效的培训评价体系，企业培训应该有科学的评价体系，这样培训才不会流于形式，目前，中小企业的培训评价体系不是被彻底忽视，就是不知道如何有效的评价
二、汇众公司员工培训现状的分析及存在问题
汇众公司是一家核心技术加工公司。
公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务，公司成立于2002年，主要从事机电加工生产和贸易代理等自主品牌。
代理销售机电配送，配送各大中小终端卖场.是机电经销商之一.年销售额3000万以上.有优秀成熟的销售队伍和快速增涨的业绩。
在10年的历程中始终保持了较快的发展速度，取得了突出的业绩。
随着市场不断的扩大，为了巩固公司市场地位，公司员工也要适应市场的需求，加大员工对新技术掌握，员工的培训是必不可少的，培训也要跟着市场的变化做出新的调整，员工的培训也要适应市场的需求。
建立现代人力资源管理体系，优化公司的人员结构。
全面整合和提升人力资源的能力。
因此，加强企业培训工作，强化培训和学习力度。
提高各类员工的综合素质和专业能力。
使各类员工成为汇众公司的核心人才。
保持较高的发展速度，保障战略目标的顺利实现。
（一）总认为培训是浪费金钱，不能产生利润
众所周知，企业的最终目的都是赢利。
企业管理者总用是否能带来利润去衡量一项工作的价值。
因为培训给企业带来的经济效益是间接的，其效果并非立竿见影，让人看的见，摸的着，而培训需要花钱却是有目共睹的；
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所以，有些管理者就认为，公司可以通过少安排员工培训而节省一笔开支，同时还可以把用来培训的时间用在工作上，为企业创造利润。
他们认为培训对公司来说就是浪费金钱，有益的是员工。
因此，不是迫不得已，培训时能少就少。
但是，这些管理者却没有想到，员工因为培训不足，导致工作不熟练、经常犯错误，这会给公司造成更大的损失。
这些都将直接增加公司的成本，迫使公司付出更多的金钱，如果情况继续下去企业为之付出的代价将没有之境，甚至阻碍公司的发展，危机公司的生存。
对管理者而言，如果缺乏培训，公司将为他们的错误决策承担更大的损失。
（二）培训要马上见效
在企业中我们经常听到一些企业管理者这样说：
“我不反对员工培训，但我要马上看到效果。
否则，培训就没有必要进行。
”很多企业管理者都有这样的心态，他们希望培训后的效果是立竿见影的。
但事实上，培训确实有效，但不会马上见效。
为什么培训不能马上见效？
原因有以下几点：
⑴将培训学到的理论知识转化为能推动生产力的行为需要时间。
员工从培训中学到了知识和技能，这只是仅仅停留在”知道“的层面上，真正要”做到”,首先要经过一个消化吸收的过程，然后再通过有意识的培训和实践，将学到的知识，技能转变成自己的工作行为，最终起到改善工作业绩的效果，这个过程需要时间，不能操之过急，企业管理者不能因为培训没有在短期内发挥效应，就断然否定培训的作用。
⑵员工不一定马上就有将培训所学应用到实践工作的机会。
如果员工不主动的创造这种机会或者企业不能为其提供这样的机会，那么在培训中所学到的内容就无用武之地了。
但如果有练习的机会，在经过一个尝试阶段并将所学转变为习惯后，员工和组织的绩效会有很明显的提升。
因此，我们判断一个培训到底有没有效果，不能目光太短浅应该放长远一点。
作为企业管理者，我们不仅要努力创造机会，保证员工学成归来后，有更多的机会实践，而且还要多对员工进行激励和督导，鼓励他们多加练习，早日将所学技能，化成根深蒂固的习惯。
（三）与企业战略结合不紧，培训缺乏明确定位
不少的企业在组织员工培训时，没有认真分析公司发展战略对于人力资源的需求，缺乏对培训工作的深层次思考，在制定培训计划、设计培训方案以及确定培训内容、形式上没有与企业发展战略相结合，那么结果就是为了培训而培训。
具体表现在以下几方面:
1.根据上级领导的指示，培训部门简单地应付了事，习惯性、重复性的培训。
2、把培训当作员工的福利，经常是来场讲座，外派学习一周等，与主业务关联度较低的培训占相当大的比例。
3、把培训当作一种盲目的救火式、应急式工作，培训缺乏系统性，无法将培训与员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融入c:
\iknow\docshare\data\cur_work\_blank企业文化之中。
4、培训没有建立在科学的需求分析上，培训没有针对性，培训项目设置不合理，导致培训效果事倍功半。
对管理层来说，尽管已认识到培训的重要性，然而却不能保证培训的有效开展，是什么原因呢?
是因为他们没有对培训的具体需求进行深入分析。
企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性，同时也就没有针对性。
企业在进行培训需求分析和计划制定过程中常见的误区有：
有些公司完全是由员工本人提出培训需求，相关部门只是简单地予以同意或反对;
有些企业根本不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，甚至是按照前几年的计划来制定，不根据企业实际制定计划等等。
（四）培训人员素质欠缺、培训方式单一
随意性严重，不注重培训公司和培训师的选择，认为只要培训课程定了，选择哪家培训公司和讲师都差不多，很多企业管理者都非常重视投入，却忽视了产出。
培训一般要选择培训公司来实施，企业培训是一项教育投资，不仅要重视经济投资效益，而且更应该重视时间的投资效益。
选择培训机构的好坏直接影响到企业所花费的金钱和员工学到的知识。
参加培训和买东西不一样，可以说，培训机构和培训讲师的实力直接决定了培训的效果。
有实力的培训机构，拥有优秀的讲师，有良好的环境提供给学员及完善的教后服务等，当然在费用方面也要高一些。
三、对中小企业员工培训的建议
（一）正确认识培训的观念和价值
培训是对人力资源这一核心资源进行开发性投入，其效果是潜移默化的、无形的，也是长期的、巨大的。
随着知识经济的发展，培训不再是传统意义上的纯粹培训，不再是一个按部就班、程序化、阶段性的短期过程，而应该是一个全方位、随时性的学习过程。
培训不仅能让员工获得某种技能以使其更好地适应某个岗位，也可以通过受训者之间的经验分享建立公司内部的信息流动网络，有助于改善员工间的协作。
企业经营层必须要转变员工培训是浪费人力物力财力的观念，将员工培训视为企业的一种软投资，是可以使企业获得长期综合收益的行为。
要注重提升培训工作的战略地位，紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等，组织多部门在企业经营战略的框架下制定涵盖企业所有职工的、持续的、经常性的培训机制。
（二）细化具体措施，力求将员工培训做到实处
人员的绩效不能达到效益的标准，就说明存在着某种对培训的需求。
我们可以用现场观察与实地访谈的方法，使得培训需求来源更加真实，培训计划的制定更符合实际工作的要求，通过关键事件或突发事假的处理，了解并总结员工处理事件的经验与教训，通过满意度调查等方式，了解员工关注的问题、动机，为开发培训课程，选择培训的方法提供依据。
要将员工培训细化到具体措施应做到以下几点：
（1）确保经费投入，按需使用培训经费。
企业提取培训经费时，应综合企业的规模、效益、发展战略等诸多因素，把培训当作一项投资项目进行预算。
每年底应该对下一年的全年培训支出做出预算，然后将全年可支出的培训经费再分配到每项培训计划，根据培训内容的重要性程度划分经费比例。
对全年培训经费进行总预算，有利于从源头排除一些不必要的培训项目，使有限的培训经费可以投入到更重要的培训项目中，确保培训成本的合理化和效益的最佳化。
（2）选好培训对象，实施分层培训。
员工作为被培训对象，是培训工作的要素之一。
选好培训对象可以调动员工参加培训的积极性，有利于增强培训的实效性。
在选择培训对象上可以采用员工自愿报名和部门推荐相结合、通过考试择优录用、民主推荐、对优秀员工的奖励等方式。
在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力，还应该重视员工的教育背景、兴趣、专业水平以及员工自身的期望。
（3）做好培训需求分析，做到恰到好处。
实施员工培训活动之前，一定要调查培训的需求，找准培训课程与企业发展目标的结合点。
培训需求要关注三个方面：
一是从企业未来发展所需的能力培养出发，二是从影响企业目前绩效的能力培养出发，三是如何将员工个人发展需求与企业需求有效结合。
在培训过程中，只有尊重、信任员工，调动员工参与培训的积极性和对培训工作的满意度，培训才能取得好的效果。
（三）重视手段运用，增强培训效果
（1）建立本土化的培训体系。
随着培训工作越来越受到重视，不少企业热衷于将培训外包给咨询机构，或邀请知名人士到公司进行授课，从实际效果来看，由于培训师对企业的实际情况缺乏了解，很难制定出针对性较强的培训方案，无法解决企业具体岗位的工作问题和知识传承，距员工的真实学习需求相距太远，所能够提供给企业的价值相当有限。
而那些最能够为企业提供价值的课程，如任职技能、岗位知识、企业文化宣导等课程通常被屏蔽和忽略。
所以，企业有必要培养专业培训开发人员，研发符合企业需求的培训课程，使培训的内容实质与企业密切相关。
同时，要加强培训过程的沟通，及时了解受训员工对所学内容的掌握情况及相关意见，适时修正培训内容及方式，使培训更切合实际需要。
（2）营造培训成果转化环境。
培训的根本目的应该是学以致用，为受训后返回岗位的员工提供一个能够促进培训成果转化的环境是非常重要的。
可以把培训与晋升、薪酬有机地结合起来，做到“谁接受培训，谁受益”，让培训为每个受训者带来实际好处，调动员工参加培训的积极性。
可以将职工培训记录和绩效考核记录分别归档，定期对受训员工参与培训后的效果进行考核，在日常工作中查看其在接受培训后绩效有没有得到提高，其意在审视培训课目设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果，从而增强全员对培训及考核的重视程度。
（3）建立培训签约制度。
任何企业员工流动都是不可避免的，培训后员工跳槽是投资培训最苦恼的事。
有些企业把培训作为对优秀员工的一种激励，但又担心参加培训的员工学成后跳槽，企业将遭受较大的损失，这是企业培训员工的一大顾虑。
如果企业制定规范的培训签约制度，与员工签订培训合同加以离职约束，有利于维护企业与员工双方利益。
（四）有效的培训需求分析及方法
培训需求分析就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
培训需求分析具有很强的指导性，它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。
培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有很重要的作用，具体表现在如下几个方面:
（1）确定差距
培训需求分析的基本目标就是确认差距，即确认任职者的应有状况同现实状况之间的差距。
它包括三个环节:
首先，必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识、技能、能力的标准或模型是什么；
然后，必须对现实实践中所缺少的知识、技能、能力进行分析；
最后，必须对理想的或所需要的知识、技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距进行比较分析。
这三个环节应独立有序的进行，保证分析的有效性。
（2）前瞻性分析
由于市场环境的需要，企业的发展过程是一个动态的、不断变化的过程，，培训计划均要满足这种变化。
所以，培训和开发的负责人应该在制定合适的培训计划以前迅速地把握这样的变化。
（3）保证人力资源开发系统的有效性
人力资源开发的过程就是人力资源培训过程，没有培训，人力资源开发就无从谈起。
所以，在设计培训方案时就要充分考虑人力资源开发的需要，为人才储备做好基础工作。
（4）分析培训的价值及成本
如果进行了好的培训需求分析，并且找到了存在的问题，管理人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去。
如果需要培训人员不进行培训的损失大于进行培训的成本，那么培训就是必须的。
反之，则说明当前还不需要或不具备条件进行培训。
（5）获得内部与外部的多方支持
无论是组织内部还是外部，通过需求分析收集制定培训计划、选择培训方式的大量信息，这无疑给将要制定培训计划的实施提供了支持条件。
高层管理部门在对规划投入时间和金钱前，对一些支持性的资料很感兴趣。
中层管理部门和受影响的工作人员通常支持建立在客观的需求分析基础之上的培训规划，因为他们参与了培训需求分析过程。
在培训中培训需求的方法有：
（1）明确新员工的培训需求:
新员工通常都需要进行就职培训，以便让他们对新的工作环境有所了解。
此外还应考虑对他们进行补习培训，这样一来，他们才有能力完成工作中的一些基本任务。
（2）找出实际业绩和潜在业绩之间的差距:
这可以通过正式业绩考核和非正式的管理评估来实现，以此评定培训能如何提高业绩。
这样的工作可以以个人为单位，也可以以部门为单位，或者是两者同时进行。
（3）培训需求评估:
它可以通过正式的考核或不断进行的非正式管理评估来实现。
评估的重点应该包括个人或团队的长期发展需要。
这其中包括为他们今后的晋升做好准备，以及让他们有能力应对未来的组织变革。
（4）自我评估:
随着变革节奏的日益加快，与组织相比，个人更能准确地规划自己的职业生涯规划和未来的发展方向。
此外，他们还需要向他人表明，为了保持自己的专业组织成员的资格，他们一直在提高自己的知识和技能。
（5）同行审视：
关于如何提高自己的专业技能这一问题，职业从业人员更信赖同时提供的建设性意见，而不是管理者给他们提供的意见，同行的意见可能更容易接受，特别是当职业从业人员抵制某种管理文化时。
（6）明确组织变革对培训的影响：
任何组织变革都有可能影响培训。
变革越大，培训需求就越来越大。
组织重组、具体的行动方案和新的工作安排，包括新设备的引进和法律的更改，这些因素都会带来培训需求。
案例：
一家全国性的银行为了宣传其新推出的一项金融服务，发动了一场声势浩大的运动。
可是许多分支机构的员工对于此项服务的细节了解的并不多，因为没有人向他们进行详细的解释。
因此，由于员工不能有效地处理顾客的咨询，以致于失去很多潜在业务。
案例分析：
培训的需求应该在现实中得到体现，这是一个需要特别注意的问题。
培训需求很容易被当做一个虚设的托词来解释业绩上的一些缺陷。
此外，业绩问题也并不总是员工的失误造成的。
看起来是缺少培训的问题，经过仔细分析之后，可能被证明是一个需要改变工作的安排、调整政策甚至是一个需要引进某种技能的问题，对一些事实存在的问题进行诊断有时可能很复杂，以致于最初做出的一些诊断不得不改变。
对于一些缺陷，是需要改正的。
如果是要看员工是否从培训中的到收获，应该从现实主义出发，一些员工经过最严格的培训却没有提高。
培训不一定就要获得新的技术和知识，有时是员工工作态度转变。
总结论
我国中小企业小，机制灵活，跟随市场应变，企业小树枝普遍偏低，融资困难人才培养力度不够喝管理混乱的特点，所以就更需要培训来留住人才，培训之前进行培训需求分析，在对培训工作的理论进行定位时，要充分地体现企业“以人为本”的企业文化，特别是关注员工的职业生涯发展规划，使员工最大程度的参与到自身培训需求分析中来。
培训的投入应视为企业的投资，而不仅仅是企业产品或服务的成本。
把培训投入作为投资来看待，企业的经营者就会要求回报，他就会象对待其他的资本投资一样，重视培训投入的产出，既重视培训的经济效益和社会效益，也会要求培训机构和参训人员讲求培训质量，注重培训效果，而决不搞那种无效的培训。
（1）要放眼全局、统筹规划。
首先企业培训主要是着眼于企业的未来，而不是现在。
系统的培训规划要基于企业战略的人力资源规划来制定，培训需求分析就是为实现企业战略目标对人才的要求应运而生的。
其次，要根据企业下一年度的发展规划和重点工作而制定培训计划。
再次，要针对今年存在的问题制订培训计划。
（2）明确培训的目的，坚定地围绕目的展开活动。
培训是企业的一种投资，而企业投资的目的是获得收益。
规模较大的企业进行年度或中长期的培训需求分析一般是从组织分析、工作分析和人员分析入手，从绩效差距中找出员工素质能力的短处，或是企业战略和企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，从而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。
（3）逐步建立组织培训需求分析机制的系统化和科学化，充分发挥人力资源从业人员、管理人员的作用，抛弃教条主义观念，加强工作创新。
我们可以从专业的咨询培训公司获取相应的调查工具，也可自行根据需求设计一些分析工具。
参考文献
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