新员工入职培训效果评估.docx

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新员工入职培训效果评估

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新员工入职培训效果评估

　　篇一：

新员工入职培训效果评估表

　　新员工入职培训效果评估表

　　篇二：

20XX年培训效果评估报告

　　20XX年培训效果评估报告

　　以月度培训计划为中心，结合公司实际情况，望总结与优化培训建设，为完善培训体系建设提供重要参考。

　　一、培训工作情况

　　20XX年培训课程主要集中为以下几类：

　　一）新员工入职培训

　　二）交楼团队建设培训

　　三）各岗位技能培训

　　二、培训效果分析

　　一）取得的成绩

　　1、优化了新员工入职培训的各课程及环节间互动，完善了培训的地点与设施设备，满意度提升；邀请到了xxx担任《物业行业基础知识与职业前景》课程的讲师，此课程讲解尤其精彩，主题突出，切合实际，生动流畅，逻辑清晰，内容吸引，得到了学员的一致好评；时间安排紧凑，各课程的针对性增强，给新员工关于我司培训留下不错印象。

　　2、团队建设培训激活团队气氛，效果得到了大多数员工、部门负责人和项目负责人的充分肯定。

表示这种培训以后应多开展，团队游戏等培训方式也建议融入到各类培训中，提升员工参与培训的兴趣与积极性，并提高士气，增强部门交流与沟通；

　　3、充分结合各部门负责人的专业知识，灵活根据工作实际需要，合理安排时间；根据培训工作计划，在工作时间外做好员工培训，切实实施培训计划。

　　二）存在的问题与不足

　　1、交楼期间的培训，尤其是客服方面的培训时间不足与实际的工作需要相矛盾。

一方面交楼楼盘大部分员工都是新招聘的员工，业务技能及物业服务知识都不熟悉，且交楼期间工作繁多，培训时间紧缺；讲师工作更多，培训准备时间极少，准备不充足，培训不全面，尤其客服方面的培训开展困难；另一方面，新手在没有经过系统培训的情况下直接上岗，边参与日常工作边跟老员工学习，缺乏系统学习规划，随意性很大，降低学习效率，同时也容易学到老员工不好的经验与个人习惯，影响日后的学习、成

　　长与员工发展；更重要的是，缺少经验与学习的新手以这样的服务质量应对首次入住业主，未免给业主留下不好的印象，会为我们日后的工作带来不好的影响，甚至会影响我们恒大的整体品牌形象。

　　2、知识管理与学习体系不完善。

公司制度、行业知识、职位技能准则等资料没有统一管

　　理与更新，造成员工学习困难，出现表示想了解学习但又不知道到哪里去得到资料的情况。

　　3、文件管理体系不完善。

交楼体系没有建立，所需资料与表格没有统一管理、规范与更

　　新，造成工作效率低下，浪费了工作时间，影响日常业务、管理、培训等方面工作。

　　4、很多岗位培训有任务了事、走形式的趋势。

缺少培训技巧、形式的创新及新观点新内

　　容的灌输，使培训缺乏吸引力，降低培训的成效。

　　5、培训内容与对象的选择，针对性有待提高。

存在老员工重复参与已认知知识的培训，

　　而对于行业最前沿知识的汲取和对职业知识更深层次的学习与研讨的机会却极少的情况，影响人才的培养与发展。

　　6、维保修人员年龄较大，学习与接受能力较差，学习兴趣与动机较为欠缺。

（:

新员工入职培训效果评估）

　　7、公司的企业文化与特色未转换进工作及其他培训当中，帮助员工从培训中增强认同感

　　与归属感的工作不足。

　　8、课程的的技术层面存在以下不足：

讲师授课经验不足，紧张，言语组织不流畅，缺乏

　　培训技巧；课程生硬，照本宣科，形式单一，全场性实用性互动不佳，气氛带动不够；课程主题不突出，逻辑与条理不清晰；普通话不正，对所介绍人物、所讲述课程内容与知识认识与了解不够深入，讲述不流畅，不够吸引力。

　　三、改进策略

　　1、尽快结合各项目部门落实新项目储备人员培养体系建设工作，优化新项目自主招聘与

　　培训体系，大力推动与深化新项目新员工培训上岗课程体系完善。

　　2、与相关部门做好沟通协调，研讨具恒大特色的知识管理与分享体系，尽快做好知识管

　　理体系管理人员确定与培训,并不断收集、丰富、定期更新与完善知识体系。

　　3、将文件管理体系纳入公司交楼管理体系的重要项目，同时联合其他文件管理体系一起，

　　加强文件的统一管理，包括维护更新与发布传递。

　　4、开展TTT培训，激活培训管理与创新工作，学习国内外优秀培训技术，调动所有讲师，

　　反思总结学习，开发具自己特色与吸引力的课程。

　　5、不断开发讲师资源，邀请经验丰富而又培训课讲得好的领导或员工给大家分享，每一

　　个月或两个月由培训管理部统筹举办至少一次别具特色或有分量的主题培训课程。

　　6、打造全员学习的管理氛围，构建学分制培训制度，学分为员工评级加薪提供参考。

　　7、多与员工沟通交流，挖掘不同员工的兴趣点与吸引点，针对性地完善不同对象的培训

　　课程。

　　8、研究公司历史与企业文化，开发出具公司特色文化，并以讲师做事作风、课程案例、

　　思维方式等多种形式注入到各培训课堂及日常工作中。

　　9、各讲师加强培训技术的个人修炼与经验积累，不断总结不足，学习先进；在加强各培

　　训管理部对培训课程的督查与建议反馈的工作，同时也应收集学员的反馈意见，务求让培训工作稳步向前发展。

　　篇三：

制造型企业新入职员工的培训效果评估

　　制造型企业新入职员工的培训效果评估

　　【摘要】：

制造型企业普遍采取流水线生产，因此制造型企业员工招聘要求普遍较低，但是为了保证制造型企业本身的生产效益和员工的工作效率，制造型企业必须对新入职员工进行培训。

但是国内的制造型企业员工培训体系普遍表现为简单的技能培训和常识培训，并未建立相应的培训效果评估体制。

本文在对制造型企业新入职员工的培训效果评估必要性和现状分析的基础上，深入探讨了制造型企业员工培训体系企业培训效果评估体制存在的问题并分析了原因，针对性的提出了强化企业对培训效果评估的各项原则的认识、建立完善制造型企业对培训效果评估的管理体系、提高制造型企业人力资源部门员工的整体素质和加强企业对新入职员工培训投资的力度等几点完善对策。

　　【关键词】：

企业培训体系；制造型企业；新入职员工；培训效果评估

　　一、绪论

（一）选题背景和研究目的

　　1.选题背景

　　在知识经济时代，企业经营管理和企业生产管理逐渐趋于细化，管理细化对于员工的专业素养和技能水平提出了更高的要求，企业为了适应这一趋势，企业培训体系应运而生。

在制造型企业中，员工主要工作是加工、装配，往往表现为简单的流水线工作，对于技能和专业水平要求较低。

但是，在知识经济时代，制造型企业想要实现效益的提升，除了引进先进设备和技术之外，必须进行员工工作能力和工作意识的培养，这主要是依赖于制造型企业新入职员工培训。

但是纵观我国制造型企业培训体系发现企业进行培训的直接目的仅仅停滞在让新入职员工掌握一定的工作能力和工作意识上，对培训效果和培训体系本身并没有任何想，相比较国外大型制造型企业“员工培训——培训效果评估——评估内容调整改进——员工培训”循环往复的企业培训体系而言，我国制造型企业员工培训效果评估内容严重缺少，急需企业管理者认识企业员工培训效果评估的重要性，而同时理论界也应该拿出一套行之有效的制造型企业新入职员工的培训效果评估方案，因此以制造型企业新入职员工的培训效果评估企业培训体系的建立与实施的研究具有重要意义。

　　2.研究目的

　　本文的重要研究目的是通过对我国制造型企业新入职员工培训评估体系的问题和原因进行分析，初步探讨我国企业培训体系的不足之处，希望从中找到我国企业培训体系发展完善的对策，同时希望通过本文研究对我国制造型企业新入职员工的培训体系的完善提供一个参考思路，特别是关于培训效果评估一块希望通过研究可以让制造型企业有一个明确的认识和改进思路。

（二）文献综述

　　培训效果评估作为企业员工培训体系的重要组成部分和关键环节，有着十分重要的意义和作用。

通过培训效果评估体系有助于优化培训管理流程、了解投资效果、界定培训对企业的贡献。

国外对于员工培训体系和培训效果评估的重视和研究是开始于20世纪60年代，我国是到20世纪末期才可以关注并开展对培训效果评估的研究，伴随在我国经济的发展和企业管理的深入改革，企业培训效果评估在我国理论研究中获得长足的发展[1]。

　　关于企业培训效果评估的起源和发展，有学者根据柯克帕特里克的定义,培训效果是指公司和受训者从培训中获得的收益,对受训者而言,他们可以认知各种新的技能和行为方式,而企业则可以获得销售额上升和顾客满意度增加的益处[1]。

培训效果的评估研究最早可以追溯到1959年,当时美国威斯康星大学Kirkpatrick在其博士论文中开始了培训效果评估方法的研究,Kirkpatrick从评估的深度和难度将培训效果分为四个递进的层次，分别是反应层面、学习层面、行为层面、效果层面[2]。

　　而关于企业培训效果评估的意义和发展背景，相关研究认为一个国家要提高自身的人力资本存量，除了政府加大对教育的投资力度，人力资本投资的另一种形式—企业培训—带来的人力资本的增加也是非常重要的一部分[2]。

同时还概括性的提到现阶段有相当部分企业对培训的战略意义认识不足，因而并未开展全方位的员工培训，例如，注重岗前培训，但对员工在岗培训重视不够。

实证分析表明，部分企业对培训战略意义认识不足、培训系统性和力度不够的重要原因，是没有采用恰当的方法去评估培训的效果，从而大大低估了培训的实际效果[3]。

　　对于我国企业培训效果评估的状况的客观评价和研究，有学者指出在我国由于培训评估活动远远滞后于实践，从而大大降低了企业员工培训的效果，长期以来，由于缺乏有效的培训评估工具，企业管理层和投资者甚至是员工本人很难清楚的了解培训给员工和企业带来的价值，这就造成投资者和经营管理者不敢加大对企业员工培训的投入，员工没有动力去参加培训，并认为选择一套科学实用的培训效果评价工具，对于企业加大培训力度，引起各方对培训的重视，最终进行有效培训具有重要的实践意义[4]。

　　企业培训效果评估的基本要素的研究有培训效果评估需要管理高层的重视，需要培训主管部门和培训实施单位，以及学员所在单位的协调配合才能进行科学的评估；同时评估要对培训的全过程进行评价和控制，结果还必须在相关人员中及时反馈，以提高培训效果[4]。

另外，为了便于培训工作的考核，培训主管部门应按照统一的格式要求自身及受训人员所在部门，提高评估的信息化水平，建立和完善培训评估资料数据库[5]。

内容包括培训过程记录、培训学员个人信息记录、员工满意度、劳动生产率、企业财务指标等数据，此项工作虽对本次培训效果影响不大，但直接影响后继培训效果。

　　（三）主要研究方法和研究内容

　　1.主要研究方法

　　本文主要研究方法有文献分析法，通过对相关文献资料的研究分析，对我国现阶段的制造型企业新入职员工培训评估的特征、方法和指标进行了一个分析解读。

还运用了随机抽样法，在论文资料收集的过程中专门针对本地区的一些小型制造企业进行抽样访谈调查，通过对本地区部分制造型企业的随机抽样，将抽样企业的新入职员工培训评估存在的问题和原因