人力资源专业知识与实务.doc

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一、什么是人力资源？

三种代表性观点

成年人口观：

认为人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口。

在岗人口观：

认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。

人员素质观：

把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。

认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。

我们认为：

人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

二、人力资源与人力资本的区别

1.两者所关注的焦点不同：

人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。

2.两者概念的范围不同：

人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。

3.两者的性质不同：

人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量与流量问题。

4.两者研究的角度不同：

人力资源将人力作为财富的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分。

三、人力资源的特点

1.活动性。

人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消失而消失。

2.可控性。

人力资源的生成是可控的。

有位教育学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培养为乞丐，也可以把他们培养为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是需要人民有组织、有计划地去培养。

3.时效性。

一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约在16岁--60岁，最佳期为30--50岁，如果这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。

4.能动性。

人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。

另外，人力资源开发得好，就能创造出比它自身价值多的效益。

5.变化性与不稳定性。

人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。

如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。

某人在50年代是劳模，在90年代就不一定是劳模了。

6.再生性。

人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。

7.开发的持续性。

由于人力资源具有再生性的特点，所以具有无限开发的潜能与价值。

人力资源的使用过程就是开发过程。

8.个体的独立性。

人力资源是存在于每个个体上的，而且受到各自不同的生理状况，心理因素等方面的影响。

9.内耗性。

人力资源不一定越多越能产生效益，关键在于我们怎样去组织、开发、利用。

一个和尚挑水喝，两个和尚台水喝，三个和尚没水喝。

就是说，如果不科学合理地组织开发各类人力资源，他们之间就会出现内耗现象。

10.资本性。

人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者获取经济资源的基础。

四、什么是人力资源管理？

四种观点：

1.综合揭示论　2.过程揭示论　3.现象揭示论　4.目的揭示论

我们认为：

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

人事管理与人力资源管理的区别：

人事管理:

（1）以事为中心；

（2）视人为物，视人为成本；

（3）人事部，低层次，属操作与行政系统；

（4）消费性部门；

（5）静止，着重于对现有人力的维护；

（6）被动型、滞后型的反应；

（7）因事选人；

（8）用人看重经验；

（9）钱可满足交换人的价值需要；

（10）看作是重要的党政工作，要求工作人员是共产党员

人力资源管理：

（1）以人为中心；

（2）视人为资源；

（3）人力资源部中上层，属决策与战略系统；

（4）效益性部门；

（5）动态，着重于对人能力的开发与提高；

（6）主动型、超前型的开拓（想在老板前面）；

（7）因人择事，不同于因人设事；

（8）用人看重潜能；

（9）钱不能满足与交换人的价值需要；

（10）看作是重要的专业性工作，要求工作人员懂人力资源管理专业知识。

一、关于人性的四种观点

1．“经济人”假设

（1）“经济人”的概念

“经济人”----它假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬。

（2）“经济人”假设的核心内容

（3）相应的管理方式---采取“任务管理”措施

泰勒制就是经济人观点的典型代表，“任务管理管理”的主张就是在人的“科学管理“的理论指导下提出来的。

“经济人”理论代表代表早期资本主义企业管理的方式。

2．“社会人”假设

（1）“社会人”的概念

“社会人”---它假设人们在工作中得到的物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也会受到很大影响。

这一假设来自霍桑实验。

（2）核心内容：

驱使人们工作的最大动力是社会，心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。

P19

（3）相应的方式：

梅奥的“人际关系理论”P19。

以人为中心的管理便是从这里开始的。

3．自我实现的人

（1）概念：

假设人性是善良的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好。

（2）核心内容：

该理论认为，管理者是一个采访者，管理者的任务是研究什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足自我实现的需要。

主张下放权利，建议决策参与制度等，把个人需要同组织目标结合起来。

4．复杂人

（1）概念:

是一种假设随着人的发展和生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合、形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。

（2）主要观点：

人的需要是多种多样的；人在同一时期会有各种需要和动机；由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机；个体在不同单位和同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要；由于人的需要不同，对于不同的管理方式会有不同的反映，因此，没有一套适合于任何时代、任何组织忽然个人的、普遍的行之有效的管理方法。

二、什么是人本管理？

人本管理是在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种普遍的管理方式。

三、人本管理的基本要素

1.员工

2.管理环境

3.文化背景

4.价值观

一、什么是工作分析？

工作分析是对某项特定的工作岗位作出明确规定，并确定完成这项工作需要什么样的行为的过程。

二、为什么要进行工作分析？

在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义：

1.工作分析是整个人事管理科学化的基础。

2.工作分析是提高现实社会生产力的需要.

3.工作分析是企业现代化管理的客观需要.

4.工作分析有助于实现量化管理.

5.工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。

6.对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。

三、工作分析的内容是什么？

四、工作分析的流程怎样？

五、工作分析的方法

1.基本方法

（1）观察分析法：

一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容，形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素、达到分析目的的一种活动。

（2）记实分析法

自己记---工作者自我记录分析法。

这是一种一般由工作者本人按标准格式，及时、详细地记录自己的工作内容与感受，然后在此基础上进行综合分析，实现工作分析目的的方法。

别人记---记实分析法。

是通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法。

（3）主管人员分析法：

是由主管人员通过日常的管理权利来记录与分析所管人员的工作任务、责任与要求等因素的一种方法。

（4）访谈分析法：

这是一种通过访问工作者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎样做，由此获得工作分析资料的一种方法。

（5）问卷分析法：

就是采用问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析目的的一种方法。

（6）文献材料法：

（7）实践法。

2.综合分析方法

（1）任务分析法---是指工作分析者借助一定的手段与方法，对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的各种要素及其关系的一种分析方法。

这种方法解决的是这个岗位是干什么的问题。

（2）人员分析法--是通过一定的方法寻求那些足以保证人们成功地从事某项工作的知识、能力、技能和其它个性特征因素的方法，这种方法解决的是这个岗位需要什么素质的人来干的问题。

（3）方法分析法--是通过系统观察、记录与分析现有的工作过程，以发现存在的问题并提出最优的运作方式的分析方法。

这种方法解决的是这个工作是怎样干的,以寻找最佳工作方法。

一、什么是招聘？

什么是甄选？

员工招聘，简称招聘，是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。

甄选,是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程.

二、招聘的重要性

1.招聘和选拔出现错误，会对组织产生极其不好的影响。

微软公司的人力资源部门为了成功招聘2000名新雇员，要审阅12万份个人简历,举行7400次测试,访问30所大学.2.人才的竞争，在很大程度上就是招聘和选拔的竞争.

三、招聘与甄选的操作流程

1．明确招聘需求

2.制定招聘计划

3.发布招聘信息

4.设计求职申请表5.组织报名与填写申请表

6.分析申请表

7.笔试和面试

8.体检

9.综合评判

10.录用

11.报到

12.培训

13.签定合同

14.试用

15.正式录用

四、招聘的方法

五、选拔的方法

选择合适的人员是人力资源最重要的一个环节。

心理测验

面试

常用方法

笔试

评价中心技术

一、培训与开发的关系

培训和开发是经常联系在一起使用的两个概念，二者在内涵上有一些差别，但其实质是一致的。

（1）培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成所承担的工作。

通过示范，教一名工人如何操作一台车床，或教一名管理人员如何安排日常生产，这都是培训的例子。

（2）开发则是指一种长期的培训，它强调的是鉴于以后工作对员工将提出更高的要求而员工进行一种面向未来的人力资本投资活动。

培训和开发的目的都在于提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。

同时，培训中使用的技术和开发中使用的技术通常是相同的。

二、培训的内容

内容有职业技能和职业品质。

职业技能包括基本知识技能和专业知识技能。

三、培训的程序

1.培训需求分析

2.制定培训计划

3.设计培训课程

4.培训效果评估

四、培训的方法

1.讲授法

2.案例分析法

3.角色扮演法

4.研讨法

一、什么是员工考评？

员工考评----是考评者对员工及其所干工作考察评定的总称。

员工考评又俗称人事考评，实质上员工考评是指考评者在一定的目的思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。

二、员工考评的内容

1.态度

2.能力

3.业绩

三、怎样对员工进行考评？

1.确定考评目的

2.进行绩效分析经济师培训

3.考评内容的确定分析

4.对考评内容进行量化

5.考评方法的选择确定

6.考评人员的培训

7.进行动员

8.考评信息的收集

9.对信息进行分析综合

10.考评对象的比较与评判

11.考评的评估