人力资源管理教程中张一驰.doc
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第一章人力资源管理导论
人力资源管理范围
包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。
员工的行为表现是组织是否能够实现目标的关键，因此人力资源管理对组织的成败至关重要。
人力资源管理的发展分为四个阶（从学科的角度）（按经济活动中的主要组织形式划分）
一、手工艺制度阶段
二、科学管理阶段
三、人际关系运动阶段
四、组织科学——人力资源方法阶段
一、手工艺制度阶段
在古埃及和巴比伦时代，经济活动中的主要组织形式是家庭手工工场方式。
在这种手工艺制度下，师傅与徒弟生活和工作在一处，因此非常适合家庭工业生产的要求。
二、科学管理阶段
18世纪中叶，欧洲率先开始工业革命，这是一场以机器取代人力，以大规模工厂化生产取代个体工场手工生产的生产与科技革命，生产完成了从工场手工业向机器大工业过渡的阶段。
工业革命导致了劳动专业化水平的提高和生产率的提高，与之相适应的人事管理方式发生变革。
劳动分工自主要优点是：
（1）新工人接受培训的时间减少；工人的工作转换减少、节约了工作时间，并使工人的操作更加熟练；
（2）合理安排工人节约了开支，并由此而产生了以技能水平为基础的工资等级制度；（3）原材料的消耗减少。
专业化的缺点是：
把人变为机器的附属物，压抑工人的活力。
案例1：
著名的空想社会主义者欧文于1799年在苏格兰建立了一家棉纺厂。
他认为人的行为世所受待遇的反应，雇主和组织应该努力发掘人们的天资，消除影响员工的天资充分发挥的障碍。
欧文还创建了最早的工作绩效评价体系，他把一个木块的四面分别涂成白黄蓝黑四种颜色，其中白色代表优秀，黄色代表良好，蓝色代表平均水平，黑色代表差。
他把这一木块安装在机器上，每天将反映员工前一天工作表现的颜色转向通道及时向员工提供工作业绩的反馈信息，取得了很好的效果。
为此，欧文被誉为“人事管理的先驱”。
科学管理的最根本假设是认为存在着一种最合理的方式来完成一顶工作，这种最好的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低。
为此，需要将工作分为最基本的机械元素并进行分析，然后再将它们以最有效的方式重新组合起来。
美国的机械工程师泰勒（F．W．Taylor）是科学管理之父。
泰勒（1856～1915）是美国古典管理学家，科学管理的创始人。
他18岁从一名学徒工开始，先后被提拔为车间管理员、技师、小组长、工长、维修工长、设计室主任和总工程师。
在他的管理生涯中，他不断在工厂进行试验，系统地研究和分析工人的操作方法和动作所花费的时间，逐渐形成其管理体系—科学管理。
泰勒的主要著作是《科学管理原理》（1911）和《科学管理》（1912）。
案例2：
1885年，泰勒在一家钢铁公司对一个名为施密特的铲装工人进行了时间——动作研究，去除了其无效工作部分，并对技术进行改进，对铲的大小、堆码、铲装重量、走动距离和手臂摆动的弧度等细节都作出了具体的规定，结果使生产率提高了2．96倍。
除了时间——动作研究以外，泰勒还认为所挑选的工人的体力和脑力应该尽可能地与工作要求相配合，不应该使用高于合格水平的工人。
泰勒认为只要工人在规定的时间以正确的方式完成了工作，就应该发给他相当于工资的30％到100％的奖金，这就是最初的劳动计量奖励制度。
泰勒认为要让工人最有效率地工作，就需要用金钱来激励他。
泰勒还提出工作集体的效率是由其中生产率最低的工人的效率水平决定的，换言之，工作集体中每个人的效率都会降低为当中水平最低的工人的效率。
在20世纪20年代，泰勒的科学管理理论在美国被广泛地采用。
但是科学管理运动没有顾及到员工的感受，使员工对工作开始产生不满情绪，因此并没有真正地起到激励效果。
于是，企业开始建立员工的休闲娱乐设施、员工援助项目和医疗服务项目，逐渐出现了人事专家和人事管理部门，这为现代人力资源管理的发展奠定了重要的基础。
在当时的行为科学研究领域，芒斯特伯格（H．Munster-berg）在1913年出版了《心理学与工作效率》一书。
他对人事管理的贡献主要在于：
第一，用工人的智力和情感要求来分析工怍；第二，用研制的实验装置来分析工作。
他对接线生进行了空间感、智商和身体的敏捷性等各种测试，结果发现测试结果好的人在实际工作中也被公司认为是好的工人。
这说明测试可以成为员工录用中的一种辅助乎段。
三、人际关系运动阶段
社会因素在机器化大生产中的作用是在著名的霍桑实验中被发现的。
1924年哈佛商学院的梅奥（E．Mayo）、罗特利斯伯格（F．Roethlisberger）等人在芝加哥的西方电器公司一霍桑（Howthorne）工厂进行的霍桑实验提供了一个有史以来最著名的行为研究成果。
这一实验的目的本来是研究照明对工人生产率的影响。
他们选择了照明条件相似的两组工人作为研究对象，在实验组，他们改变了照明水平，同时保持控制组的照明条件不变。
令研究人员感到意外的是两个小组的生产率都提高了，甚至在研究人员事先告诉一个小组的工人们即将改变照明条件但是事实上并没有改变的情况下，工人们的生产率仍在继续提高。
经过三年的实验，研究人员发现的结论是：
在工作中，影响生产效率的关键变量不是外界条件，而是员工的心理状态。
在实验中生产率的提高是因为工人对工作和西方电器公司的态度。
由于请求他们的合作，员工感到自己是被公司重视的一个组成部分，自己的帮助和建议对公司有重要的意义。
后来，哈佛商学院的梅奥、罗特利斯伯格和怀特（N．wKte）等人在30年代初期得到的研究结果进一步表明，生产率直接与集体合作及其协调程度有关，而集体协作以及协调程度又决定于主管人员对工作群体的重视程度、非强制性的改善生产率的方法和工人参与变革的程度。
泰勒认为企业是一个技术经济系统，而霍桑实验的结果却表明企业是一个社会系统。
霍桑实验的研究结果启发人们进一步研究与工作有关的社会因素的作用。
这些研究的结果导致了所谓的人际关系运动，它强调组织要理解员工的需要，这样才能让员工满意并提高生产效率。
但是最终的实践结果表明，良好的人际关系可以提高生产效率的理念是不可靠的。
廿世纪三四十年代，美国企业管理界流行着一种“爱畜理论”。
当时在爱畜牛奶公司的广告中说爱畜牛奶来自愉快的奶牛，因此品质优良。
因此研究人员认为愉快的工人的生产率也会比较高，于是公司用郊游和员工餐厅等办法来试图改善工人的社会环境，提高士气，从而提高生产率。
实际上，这一理论夸大了工人的情感与士气对生产率的影响。
四、组织科学一人力资源方法阶段
组织本身对人们的表现具有造就、限制和调整的作用，而且人的行为还要受到各种职位上的权威、工作和技术要求的影响，因此不能简单地认为人们在组织中的行为方式就是人际关系。
组织行为科学是指研究与人们的行为有关的社会学和心理学，其分支包括工业心理学或组织心理学，研究人在工作中的行为；社会心理学，研究人们如何相互影响和被影响；组织理论，研究组织存在的原因、组织的职能、组织的设计、组织效率提高的方法等；组织行为学，研究个人和群体行为的原因，以及如何利用这一研究在组织环境中使人的生产率更高，工作更令人满意；社会学是研究社会、社会机构和社会关系的学科。
20世纪六七十年代行为科学的一个重要课题就是研究民主式、专制式和协商式等各种领导方式的适用条件和环境问题。
组织科学强调的重点主要是整个组织而不是员工个体，目前的人力资源管理理论实际上是组织行为科学与前面我们讲过的各个阶段的员工管理实践相互结合的产物。
人力资源管理在美国的发展分为三个阶（从人力资源管理功能变化的角度）（从经济活动中的主要组织形式
美国人力资源管理专家加里·德斯勒（GaryDessler）据政府职能在美国企业的人力资源管理中作用的发挥，将人力资源管理在美国的发展历程划分为以下三个阶段。
（一）档案管理阶段
所谓的档案管理阶段指的是20世纪60年代中期以前的人力资源管理发展阶段。
当时，人力资源管理典型的职责包括新工人的录用、职前教育、人事档案管理（记载工人的出生日期、参加工作时间、教育背景和工作经历等）以及制定公司的郊游计划等。
（二）政府职责阶段
政府职责阶段指的是从1964年美国颁布《民权法》开始到70年代。
在这一阶段，美国先后颁布了《种族歧视法》、《退休法》、《保健和安全法》等法规，对就业的各个方面产生了很大的影响。
执行这些规定使组织的非生产性消耗增加。
1973年，美国电话电报公司在与联邦政府达成的一项协议中同意在管理职位上执行男女雇员的起点工资相同的政策。
仅此一项就使该公司的支出增加3亿美元。
从这一时期开始，不进法院成为美国企业与组织的第一原则。
这一阶段，在．。
企业的就业关系上开始出现赞助性行动①。
①所谓的赞助性行动是指美国企业出于对少数民族就业的关心所采取的特殊优惠政策。
（三）组织的职责阶段
组织的职责阶段指的是20世纪80年代初以来的人力资源管理发展的阶段。
这一阶段，在直线经理人与人事经理人之间出现了明确的分工。
所谓的直线经理人员是指直接负责企业运营的人，他们是组织管理的决策系统中从最高层到最下一层的一条决策线上的主管人员。
这些人参与决策，负责上传下达，是组织中的核心人物。
从这一阶段开始，企业把对人力资源管理的重视程度提高到与物力和财力资源一样的程度。
人事经理的地位上升，全面承担档案管理和政府职责。
他们与直线经理密切分工合作，共同以利用各种资源的经济效果对其组织负责，同时以所提供的工作生活质量对其员工负责。
从根本上讲，这一阶段的人力资源管理履行的是一种联合职责。
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