工作分析复习材料.doc

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1、工作分析：

采用科学的手段和技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。

2、工作分析指标：

用来揭示工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式。

（人体生理器官的紧张程度是揭示劳动强度的一个有效指标。

）

3、职业：

指不同时间内，不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合，如会计、工程师等。

4、工作要素（要素）：

工作中不能再继续分解的最小动作单位。

如开启机床

5、任务：

为达到某一明确目的所从事的一系列活动，如打字员打字。

——要素的集合

6、岗位评价（工作评价）：

又称职位评价、岗位评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。

7、工作说明书：

又称职位说明书、职位描述、职位界定或岗位说明等，用来定义，辨别和描述一个职位的最重要特征。

8、工作日志法：

从事工作的每个雇员将自己在一天中所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式记录下来。

9、访谈法：

是两个或更多的人交流某项或某系列工作的相关信息的会谈。

10、问卷调查法：

是以书面的形式、通过任职者或其他职位相关人员的单方信息传递来实现的职位信息收集方式。

11、职级：

同一职系中，繁简难易、轻重大小及任职务条件十分相似的所有职位的集合。

（对同一职级的岗位实行同样的管理使用与报酬。

如人事专员和培训专员处于同一职级。

）

12、业绩标准：

又称“业绩变量”，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责的完成情况的规定

13、岗位排序法：

即排序法或序列法，由评价人员凭借个人经验和工作描述对职位的重要性进行判断，根据其相对价值，把所有岗位按照从高到低的次序进行排列，然后将其分出等级。

14、因素比较法：

是一种量化的评价方法，首先选择多种报酬的因素，然后按照各种因素分别进行工作排序，最后根据职位在各个评价因素上排序的结果综合评定薪资水平。

1、岗位责任分析的原则

•完备性：

它表达了该职位所要取得的所有关键成果。

•成果导向：

它以成果为导向，而非以过程为导向。

•稳定性：

工作职责仅仅包含该职位的稳定性的工作内容，而不包含上级临时授予的的工作内容。

•独立性：

每一项工作职责都直接指向一个唯一的工作成果，不允许职责与职责之间的交叉与重叠。

•系统性：

同一职位的若干项工作职责之间必然存在着某种逻辑关系，而非任务的简单拼凑与组合。

2、访谈法的优缺点

（一）访谈法的优点

1、面对面交流，能深入探讨与工作相关的信息。

2、及时解释和引导所提问题，避免双方理解的差异。

3、能根据实际情况及时修正访谈提纲中的信息缺陷。

4、能及时对所获得的信息与任职者进行现场确认。

5、通过访谈者的沟通、引导，使员工积极参与其中。

（二）访谈法的劣势

1、易受任职者个人因素的影响，导致收集的信息的扭曲。

2、访谈法会影响任职者的工作甚至组织日常运转。

访谈的双方需要充足的时间进行沟通。

3、由于访谈双方的公开性，可能导致任职者的不诚实行为或自利行为，影响工作分析的可信度。

3、职责描述的公式：

行动方式+具体对象+职责目标（动词＋工作对象＋工作目标）

如：

关键成果领域与职责目标的对应

关键成果

领域

行动方式

具体对象

职责目标

（成果）

部门费用

控制

制订、执行和监控

本部门年度费用预算

以确保本部门的年度费用与公司的经营计划和预算保持一致

l例：

人力资源部某经理的职责之一是招聘员工，可以写成：

l招聘、辨别、选择、面试、推荐、聘请合格的人选，在时间，成本和素质上满足用人部门的要求。

l公式：

用动词表示反应或行动+行为对象+限制条件+要达到的结果+考核标准

4、结构化问卷与非结构化问卷各自的优缺点

结构化问卷的优点：

经过大量的实证检验，具有较高的信度与效度；

便于职位之间相互比较。

缺点：

缺少灵活性

较复杂，设计的成本比较高

可能不能获得比较深入的信息

还需要一个本土化的过程

分结构化问卷的优缺点：

优点：

能全面、完整的调查收集职位信息；

灵活高效，能根据不同的组织性质、特征进行个性化设计。

缺点：

精确度不够、随意性强

与分析师主观因素高度相关

5、关键事件法的优缺点

优点：

事件本身反映了实际情况，为推断关键的KSAO提供了逻辑基础；

研究的焦点集中在工作行为上，而行为是可观察的、可测量的；

缺点：

费时，需要花大量的时间去搜集关键事件，并加以概括和分类；

工作者的某些基本行为可能被忽略；

是对过去的事件的回忆，信息可能会歪曲；

对实际事件的转换可能带有主观性。

6、工作分析实践存在的问题

1、员工恐惧问题

概念：

员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化或引起自身利益的损失，而对工作分析小组及其调查采取不合作甚至敌视的态度。

表现形式：

冷淡和抵触；

员工提供的信息存在明显出入和故意歪曲；

2、动态环境问题

动态环境的概念：

是指由于社会经济因素的发展变化，引起企业内外部环境的变化，从而引发企业组织结构、工作构成、人员结构的不断变动

3、工作分析主体问题

4、工作分析过程各环节存在的问题：

工作分析的目的不明确

工作分析方法的选择问题

工作分析的孤立性

工作分析过于关注结果、忽视过程

高层领导者对工作分析的支持不够

工作分析的后续跟进问题

5、职务说明书的质量问题

6、岗位员工过少的问题

7、工作分析契约

7、工作描述的作用

l基础作用：

作为开发其它工作分析结果形式的基础

Ø包括：

任职资格、绩效评估标准、报酬依据、工作分类、评价等的信息报告。

l直接作用：

作为可直接利用的原始材料：

组织目标管理、HR规划/招聘/甄选/配置、绩效评估、薪酬设计、培训/职业指导、劳资纠纷处理等

l研究用途：

作为工作研究的依据

8、工作分析的实施流程

立项阶段

准备阶段；确定参与人员，成立职位分析项目组：

制定职位分析工作计划

编制职位说明书模板

进行人员培训

组织内部沟通，开展动员大会

信息收集阶段；通过访谈法、问卷调查法、观察法等方法来收集信息

信息处理阶段

反馈验证阶段

定稿

运用阶段

修订阶段

9、工作分析对企业管理的意义

l工作分析是人力资源开发与管理科学化的基础；

l组织现代化管理的客观需要；

l工作分析是提高现代社会生产力的需要；

10、指标体系与评估标准的要求

1、可操作性：

指标信息的可获取性；

2、普遍性：

能反映所有待分析的岗位普遍具有的特征；

3、独立性：

指标间不能有交叉或相斥；

4、简约性：

指标间不要有重复和多余部分；

5、完备性：

应考虑到影响岗位工作质量与数量的所有主要因素；

11、工作分析的内容（就是6W1H的具体内容）

Who;工作分析的主体

Why

What;工作分析的内容

When;

Where;工作分析的地点

How

Forwhom

12工作分析的发展趋势

®1、思想发展趋势：

®

（1）从静态岗位工作分析到系统的工作分析；

®

（2）从描述性工作分析到预测性工作分析；

®（3）从精确性转向战略性。

2、技术发展趋势：

®计算机网络技术：

®工作评价系统

13、工作分析如何推广