5第五章社会行政中的人力资源管理.docx
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5第五章社会行政中的人力资源管理
第五章社会行政中的人力资源管理
在影响一个国家社会和经济发展的三大类组织—企业、政府、非营利组织之中，企业是经济组织，其职能是实现经济效益最大化，政府所拥有的是社会管理的职能，非营利组织实施的是社会服务的职能。
政府和非营利组织均称为公共组织。
作为整个社会人力资源管理的一个组成部分，公共组织人力资源管理与企业人力资源管理具有部分相同的特性，企业人力资源管理的成效对公共组织无疑会产生示范效应。
在管理过程中都包含了“入口”、“在职”、“出口”三大环节。
对于社会工作机构而言，其人事管理既有一般管理的共性，也有其特性。
因为，社会工作机构的非营利性是它主要不是靠经济报偿吸引和留住人才，而是靠理想、信念来凝聚人心。
著名的管理大师德鲁克说：
“管理的真谛在于它是一门关于人的学问”。
背景知识：
提问：
1、什么是人力资源？
2、人力资源管理
现代人力资源管理和开发，突出“人”的核心地位，强调以刺激、激励和引导人的行为为主要任务，促使组织的人力资源发挥最大的效能。
其内涵涉及组织开展活动和组织自身发展中的招人（人力资源规划、工作分析、招聘和选拔录用）、用人（培训、考核、职业生涯规划）、留人（组织宗旨、文化、激励、适当的薪酬）等重要的方面。
非营利组织的人力资源管理同样是招人、用人和留人，这些是和企业人力资源管理相同的地方，可以向企业借鉴。
但是，非营利组织具有较高的理想性，其员工带着他们的价值观和理念进入组织，对组织和主管有着比对企业更高的期待，这使非营利组织的人力资源管理显得更为复杂。
管理得好，可使员工在组织的宗旨下团结在一起，产生强大的向心力；管理不好，则组织只会成为满足少数个人愿望的工具，对组织帮助不大，相反会分散资源不利于发展。
非营利组织人力资源管理的目标是：
吸引、招募合适的潜在员工；激励员工；留住所需的员工；提高组织效率，改进工作质量；帮助员工在组织内发展。
特别需要强调的是：
以人为本的人力资源管理要求把人视为核心资源，非营利组织必须把帮助员工在组织内的发展作为人力资源管理的重要目标，以激励其发挥潜能。
人力资源管理的长远目标在于为组织的生存、可持续发展、竞争力和较强的适应性提供充足的人力资源。
第一节员工的录用（招聘）与培训
企业为了适应经营环境的变化，会力求不断提高企业的竞争能力和发展新业务，而这些都相应要求企业在人力资源的数量和质量上提出新要求，这进而使得企业在发展中需要不断补充或更新员工；而招聘是企业补充人员的主要方法，也是保持企业生存与发展的重要手段，成功和有效的员工招聘意味着组织有更强的人力资源优势，从而为企业带来竞争优势；否则企业将因人才危机而使生产经营受挫，因为毕竟企业间的竞争终究是人才的竞争。
因而，员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内部或外部发现和吸引有条件、有资格和有能力的人员来填补组织的职务空缺的活动过程。
一、员工招聘的作用
1．有助于改善组织的劳动力结构与质量
员工招聘以组织战略目标和战略计划为基础，根据人力资源计划确定人员需求数量和根据职务分析确定所需的人员的质量，然后在一定的时间和地点招聘所需要的员工，进而通过有目的、有计划地录用工作人员，组织可以控制人员类型和数量，改善组织人力资源在年龄、知识、能力等方面的结构和人力资源的总体质量，如高层管理人员和技术人员的招聘，可以为组织注入新的管理思想和理念，带来新的高级的生产技术，从而影响和提高人员的整体素质与质量。
2．有助于员工充分发挥自身能力
员工招聘为员工提供了公平竞争上岗的机会，从而促进每个员工都能充分发挥自己的主动性和能力，以在公平竞争中取胜。
因而成功的招聘，一方面使组织外的劳动力能更多地了解组织，然后结合自己能力和发展目标决定自己是否参加组织与组织共同发展；另一方面通过招聘使组织发现最合适的人选，也即帮助员工找到适合自己的工作，从而减少人员任职后离职的可能性。
3．有助于提高组织的管理效率
员工招聘是一项有成本的管理活动。
一方面是高效率的员工招聘一定需要组织事先进行招聘宣传、组织招聘活动，及录用等程序环节，这些环节都需要成本付出；另一方面有效的员工招聘能保证组织落实人力资源计划、稳定人员，减少再次招聘费用，从而使组织效益提高。
4．有助于组织知名度的提高
员工招聘过程中所运用的大量招聘广告，能使外界更多地了解组织，从而提高组织的知名度。
也正因为员工招聘广告有此功能，所以许多组织打出招聘广告，并在其中不失时机地宣传本组织。
二、员工招聘程序
员工招聘包括制定招聘计划、发布招聘信息、接待和甄别应聘人员、发出录用通知书、评价招聘效益。
1．制定招聘计划
应在人力资源计划基础上产生。
具体内容包括：
确定本次招聘目的、描述应聘职务和人员的标准和条件、明确招聘对象的来源、确定传播招聘信息的方式、确定招聘组织人员、确定参与面试人员、确定招聘的时间和新员工进入组织的时间、确定招聘经费预算等。
2．发布招聘信息
是指利用各种传播工具发布岗位信息，鼓励和吸引人员参加应聘。
在发布招聘信息时应注意以下几点：
①信息发布的范围。
信息发布的范围取决于招聘对象的范围；发布信息的面越广，接受到该信息的人就越多，应聘者出（去掉）就越多，组织招聘到合适人选的概率就大；但费用支出相应也会增加。
②信息发布的时间。
在条件允许、时间允许的情况下，招聘信息应尽早发布，以缩短招聘进程，同时也有利于使更多的人获取信息，从而增加应聘者。
③招聘对象的层次性。
组织要招聘的特定对象往往集中于社会的某个层次，因而要根据应聘职务的要求和特点，向特定层次的人员发布招聘信息，比如招聘计算机方面的专业人才，则可以在有关计算机专业杂志上发布招聘信息。
3．应聘者提出申请
此阶段是从应聘者角度来谈的。
应聘者在获取招聘信息后，向招聘单位提出应聘申请。
应聘申请常有两种方式：
一是通过信函向招聘单位提出申请；二是直接填写招聘单位应聘申请表（网上填写提交或到单位填写提交，申请表范样见下表：
表：
××××公司应聘申请表应聘职位：
姓名
性别
出生年月
政治面貌
照片
学历
毕业院校
专业
职称
现从事的专业/工作
现工作单位
联系电话
通讯地址
邮编
家庭地址
身份证号码
掌握何种外语
程度如何有无证书
技能与特长
技能等级
个人兴趣
身高
米
体重
公斤
健康状况
个人简历
欲离开原单位的主要原因
现在的工资
欲加入本单位的主要原因
收入期望
元/年
可开始的工作日期
晋升期望（职位、时间）
培训期望（内容、日期、时间）
其他期望
家庭成员情况
备注
自愿保证：
本人保证表内所填写内容真实，如有虚假，愿受解职处分。
申请人签名：
日期：
无论哪种方式，应聘者应提供以下个人资料：
①应聘申请表，且必须说明应聘的职位；
②个人简历，着重说明学历、工作经验、技能、成果、个人品格等信息；
③各种学历的证明包括获得的奖励、证明（复印件）；
④身份证（复印件）。
4．接待和甄别应聘人员（也叫员工选拔过程）
此阶段实质是在招聘当中对职务申请人的选拔过程，具体又包括如下环节：
审查申请表——初筛——与初筛者面谈、测验——第二次筛选——选中者与主管经理或高级行政管理人员面谈——确定最后合格人选——通知合格入选者作健康检查。
此阶段一定要客观与公正，尽量减少面谈中各种主观因素的干扰。
5．发出录用通知书
这是招聘单位与入选者正式签订劳动合同并向其发出上班试工通知的过程。
通知中通常应写明入选者开始上班的时间、地点与向谁报到。
6．对招聘活动的评估（略）
三、员工选拔面试
也叫招聘面试。
前面在员工招聘程序中已担到“接待和甄别应聘者”也叫员工选拔，包括审查申请表、初选、面试和测试、进一步面试、体检等环节。
这里，我们介绍审查申请表后的面试。
由于应聘申请表的人员资格与初选不能反映应聘者的全部信息（甚至申请表中的有些内容不够真实），组织不能对应聘者作深层次的了解，个人也无法得到关于组织的更为全面的信息，因此需要通过面试使组织与个人得到各自所需信息，以便组织进行录用决策。
因而面试是供需双方通过正式交谈，达到组织能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，应聘者更全面了解组织信息，因而，选拔面试是组织和应聘者双向选择的一个重要手段。
1、面试分类
从面试达到的效果来看，可分为初步面试和诊断面试：
初步面试相当于面谈，比较简单随意，它通常由人力资源部门中负责招聘的人员主持，初选不合格者将被筛掉；诊断面试是对初步面试合格者作实际能力与潜力测试，使招聘单位与应聘者互相补充深层次信息，它由用人部门负责，人力资源部门参与，这种面试对组织录用决策与应聘者是否加入组织决策至关重要。
从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试：
个别面试是一个面试员与一个应聘者面对面地交谈，它有利于相互间的沟通，但面试结果易受个人偏见的影响；小组面试是指由用人部门和人力资源部门共同组成的面试小组对每个应聘者分别从多种角度进行的面试，因而它有利于提高面试结果的准确性，克服个人偏见；成组面试也叫集体面试，是指面试小组对若干应聘者同时作的面试，因而面试的效率比较高，但对面试主考官的要求也比较高，因而，当内部面试考官达不到要求时，要外聘专家。
从面试的组织形式来看，可分为：
结构性面试、非结构性面试、压力面试。
2、结构性面试
定义：
结构性面试指在面试前，已设立面试内容的固定框架或问题清单，主考官按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问，并控制整个面试的进行。
其优点：
由于对所有应聘者均按同一标准进行，因而可以提供结构与形式相同的信息，全面分析、比较，同时减少了主观性，且对考官的要求也较低。
其缺点：
过于僵化，难以随机应变，因而所收集信息的范围受到限制。
3、非结构性面试
含义：
指面试前无需作面试问题的准备，主考官只要掌握组织、职位基本情况即可，而在面试过程中提问带有很大隐蔽性和随意性的问题，其目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会；当然这种面试要求应聘者有很好的理解能力与应变能力。
其优点：
非结构性面试由于灵活自由，问题可因人、因情境而异，可深入浅出，因而可得到较深入的信息。
其缺点：
由于此方法缺乏统一标准，因而易带来偏差，且对主考官要求较高，要求主考官具备丰富的经验与很高的素质。
下面一案例显示了非结构性面试的灵活性特点。
某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同一时间面试。
结果等到面试那天，公司派人提前在该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告诉大家一个不幸的消息：
电梯坏了，需要大家由接待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面试。
有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。
结果，就是这些坚持到最后的应聘者被录用了。
这就是一个典型的非结构性面试的例子。
事实上，读者可悟出电梯根本就没有坏，主考官就是想借此考一考应聘者的吃苦耐劳和坚忍不拔的意志。
然而，许多应聘者却由于不具备“磨难精神”而失去了此次机会。
面试“怪招”
•某国企面试现场
•一间宽大的办公室，桌后坐着几位面试考官，在考官面前约5米远放着一把椅子（供面试者坐的），一把扫帚很随意地倒在办公室门口。
应应聘者中不乏名牌大学的本科生甚至研究生，他们衣着光鲜头脑灵活。
最后进来一位衣着不如前面应聘者的一所普通大学的学生，面对考官，尽管他的回答不尽人意，但从容不迫，最后他被录用了。
这是为什么？
面试中几个常问的问题
1）简单做一下自我介绍。
一般对该问题地回答控制在2分钟为宜，包括职业目标，与职业目标相关的3-5个特长或技能或知识或品质。
2）请谈谈你在未来3年或5年的打算或你未来的职业目标。
错误回答1：
我认为3年时间太长，我一般不制定这么长的目标。
（胸无大志）
错误回答2：
我希望3年后能成为部门经理。
（威胁）
3）你为什么认为自己能胜任这个工作？
或你为什么选择我们公司？
或你对我们公司有什么认识？
回答：
你必须表现出对应聘公司、应聘职位以及自身长处的了解；强调自身所具备的正式公司所需要的。
强调你所能做出的贡献而不是你从中能得到什么好处。
4）你有过与一个特别难打交道的人一起完成某项任务的经历吗？
或压力特别大时你是如何处理好学习和工作的？
回答：
希望你能通过具体的事例来证明自己在某一方面的能力。
而这一能力正是公司所看重的，是职位所需要的。
关键是要有具体的、看得见的实例。
5）你最大的优点是什么？
回答：
不要仅谈优点或长处，要和应聘职位结合起来谈；要举出简略的实例来证明。
6）你最大的缺点是什么？
回答：
不要说自己没有缺点，这样不真实；使用“我不擅长…，但我已经意识到这一点，并采取了…的措施、方法来改变它。
”；切忌说与应聘职位有关的重要缺点。
4、压力面试
含义：
是指在面试开始就给应聘者以敌意的、或是具有攻击性的意想不到的问题，以了解应聘者承受压力、情绪调整的能力，测试应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力。
这种方法较常运用于招聘销售人员、公关人员、高级管理人员。
其优点：
可以较真实地测定应聘者承受压力和情绪调整的能力，为诸如销售、公关及高管理层等需要上述能力的职务的人员招聘提供了较好的招聘方式。
其缺点：
刚开始需要提的那些意想不到的问题较难设计，对主考官要求相对较高。
情境面试案例
情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：
B=f（P×E）。
这个公式的意思是说：
一个人的行为（Behavior）是其人格或个性（Personality）与其当时所处情景或环境（Environment）的函数。
换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对的情景共同决定的。
如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。
本案例中的情景面试旨在选拔集团公司下属的百货公司总经理，选择录像情景非常恰当，同时由于四位候选者同时观看录像且问题一致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。
四、员工选拔测试
也叫测评，是在面试基础上进一步对应聘者进行了解的一种手段，包括心理测试与智能测试。
因而它可以检测应聘者的能力与潜力，消除面试中主考官的主观因素对面试的干扰，鉴别应聘者资料中的某些“伪信息”，提高录用决策的正确性，同时也增加招聘的公平竞争性。
（一）心理测试
心理测试主要集中于对应聘者潜力的测试。
其具体类型主要有：
职业能力倾向性测试、个性测试、价值观测试和职业兴趣测试等。
1．职业能力倾向测试
是指测定从事某项特殊工作所应具备的某种潜在能力的一种心理测试。
它能预测应聘者在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。
职业能力倾向测试内容一般可分为：
普通能力倾向测试——包括思维、想象、记忆、推理、分析、空间关系判断和语言等方面能力的测试；
特殊职业能力测试——是测试特殊职业需要特殊能力的一种职业能力测试，如出纳员、打字员等；
心理运动机能测试——包括心理运动能力如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、速度控制等；身体能力如动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性和身体协调性等。
这些可借助于体检、各种测试仪器或工具进行。
由于不同职业对能力的要求不同，人们设计了针对不同职业领域的能力倾向测试，用于针对性地选拔人员和职业设计。
我国已在公务员考试中设立了行政职业能力测试，它专门用来测量与行政职业有关的一系列心理潜能（如知觉速度与准确性、判断推理能力、语言理解能力、数量关系与资料分析能力）的考试，通过这一系列的考试，即可预测考生在行政职业领域多种职位上成功的可能性。
行政职业能力测试已在全国许多省市的公务员招聘中得到运用。
2．应变能力测试
▪通过申请者的表现判断他未来实际工作的情形申请者会把自己视同任何其他商品一样，向客户即招聘主持推销。
这样才能产生较好的效果。
可以说，面试是对应征人员的最真实的考验。
如果能说服面试主持者，就一定是有用之才。
▪面试在求职中的重要性，早已为实践所证明。
▪案例：
▪有一家公司准备聘用一名公关部长，经笔试筛选后，只剩下八名求职者等待专业技能的面试。
▪面试限定每人在两分钟内对提出的问题作出回答。
每一名求职者进入考场，主考官都说：
“请您把大衣放好，在我面前坐下！
”其实房间里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也没有。
▪两名求职者不知所措，两名求职者急得掉眼泪，一名求职者脱下大衣放在主考官的桌上，然后说：
“还有什么问题吗？
”结果这五名求职者都被淘汰了，原因是他们慌张失措，反应呆板，没有应变能力。
▪第六名求职者听到提问后，环顾室内，先是一愣，旋即脱下大衣，往右手上一搭，躬身施礼，轻声说：
“这里没有椅子，我可以站在您面前，等待回答下一个问题吗？
”这个求职者有一定的应变能力，而且彬彬有礼，能适应严格的管理制度，但创新不足。
▪第七求职者的回答是：
“既然没有椅子，就不用坐了，谢谢您的关心，我愿听候下一个问题。
”此人守中略有攻，处事老练，只是机智不够，可先培养用于内，后则可对外。
第八名求职者在听到发问后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬进来，放在离考官一米远处，脱下大衣，折好放在椅背上，然后坐在椅子上。
当“时间到”的铃声一响，他即起立致谢，便退出室外，把门关上。
此人不用一言一语却巧妙地回答了问题，被录取为公关部长。
▪这个实例使人们想起了戴尔·卡耐基说的话：
一个人事业上的成功，只有百分之十五是由于他的专业技术，另外的百分之八十五要靠人际关系和处世技巧。
3．价值观测试
是指通过对应聘者道德方面如诚实、质量和服务意识等价值观的测试，来深入了解应聘者的价值取向，作为选拔录用的一种补充性依据。
价值观测试之所以近几年来被重视并运用于招聘中，是因为一些求职者因某些原因去应聘与其工作价值观完全不符的职业或职位，结果即使由于他们其他方面能力满足招聘要求被录用了，但他们对录用了的职业或职位可能并不满意，这不仅降低其工作热情与积极性，而且还会直接影响其工作绩效及组织效率（是因为一些求职者的工作价值观与其所录用的职业或职位并不相符，结果影响其工作热情、积极性的发挥。
）。
4．职业兴趣测试
从艺术取向、习俗取向、经营取向、研究取向、现实取向、社交取向等方面测定管理人员的职业兴趣。
通过职业兴趣测试可以了解应聘者想做什么和喜欢做什么，借此进行人与职的合理匹配，以最大限度地发挥人的潜力，促使工作圆满完成。
（二）气质类型的测试
1.气质的概述
气质是个体比较稳定的心理活动的动力特征。
如情绪的强弱，思维的快慢，注意力集中时间的长短，注意力转移的难易，以及心理活动倾向于外部事物还是内心世界等等，都是气质特征的表现。
它能够使管理者的全部心理活动都染上一种浓厚的色彩。
气质具有稳定性。
虽然在客观条件影响下，气质也会发生一定的变化，但是和其他心理特征相比，气质变化要缓慢得多。
2.气质的种类
（1）属于胆汁质类型的管理者思维敏捷，工作热情，办事果断，雷厉风行，但也容易感情冲动，脾气暴躁，缺乏耐力。
（2）属于多血质类型的管理者机智敏锐，适应性强，能较快把握新事物；有很高的灵活性，善于交际，应变能力强；但往往注意力不稳定，兴趣容易转移，缺乏持续性。
（3）属于粘液质类型的管理者遇事沉着冷静，能很好克制自己的感情冲动；比较踏实，长于实干，不爱作空泛的清谈，善于忍耐，情绪不易外露，能很好克服困难，把事业坚持到底；但往往反应缓慢，稳定性有余而灵活性不足。
（4）属于抑郁质类型的管理者认真、一丝不苟，办事细心；善于觉察出别人不易觉察的细小事物；善于完成某项交办的具体任务，能克服困难，具有坚定性；但比较孤僻，行动迟缓，易优柔寡断。
3.气质调查表
姓名 性别 年龄 日期200年月日
朋友！
下面这60题可以帮助您大致确定自己的气质类型，在回答这些问题时，您认为：
很符合自己情况的记2分；
比较符合的记1分；
介于符合与不符合之间的记0分；
比较不符合的记―1分；
完全不符合的记―2分。
（直接填在下面的记分栏内，以便统计。
）
1．做事力求稳妥，不做无把握的事。
（）
2．遇到可气的事就怒不可遏，想把心里话全说出来才痛快。
（）
3．宁可一个人干事，不愿很多人在一起。
（）
4．到一个新环境很快就能适应。
（）
5．厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪音、危险镜头等。
（）
6．和人争吵时，总是先发制人，喜欢挑衅。
（）
7．喜欢安静的环境。
（）
8．善于和人交往。
（）
9．羡慕那些善于克制自己感情的人。
（）
10．生活有规律，很少违反作息制度。
（）
11．在多数情况下情绪是乐观的。
（）
12．碰到陌生人觉得很拘束。
（）
13．遇到令人气愤的事，能很好的自我克制。
（）
14．做事总是有旺盛的精力。
（）
15．遇到问题常常举棋不定，优柔寡断。
（）
16．在人群中从不觉得过分拘束。
（）
17．情绪高昂时，觉得干什么都有趣；情绪低落时，又觉得什么都没有意思。
（）
18．当注意力集中于一事物时，别的事物很难使我分心。
（）
19．理解问题总比别人快。
（）
20．碰到危险情景时，常有一种极度恐惧感。
（）
21．对学习、工作、事业怀有很高的热情。
（）
22．能够长时间做枯燥、单调的工作。
（）
23．符合兴趣的事情，干起来劲头十足，否则就不想干。
（）
24．一点小事就能引起情绪波动。
（）
25．讨厌做那种需要耐心、细致的工作。
（）
26．与人交往不卑不亢。
（）
27．喜欢参加热烈的活动。
（）
28．爱看感情细腻，描写人物内心活动的文学作品。
（）
29．工作学习时间长了，常感到厌倦。
（）
30．不喜欢长时间谈论一个问题，愿意实际动手干。
（）
31．宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。
（）
32．别人说我总是闷闷不乐。
（）
33．理解问题常比别人慢些。
（）
34．疲倦时只要短暂的休息就能精神抖擞，重新投入工作。
（）
35．心里有话，宁愿自己想，不愿说出来。
（）
36．认清一个目标就希望尽快实现，不达目的，誓不罢休。
（）
37．同样和别人学习、工作一段时间后，常比别人更疲倦。
（）
38．做事有些莽撞，常常不考虑后果。
（）
39．教师或师傅讲授新知识、技术时，总希望他讲慢些，多重复几遍。
（）
40．能够很快地忘记那些不愉快的事情。
（）
41．做作业或完成一件工作总比别人花的时间多。
（）
42．喜欢运动量大的剧烈体育活动，或参加多种文艺活动。
（）
43．不能很快地把注意力从一件事转移到另一件事上。
（）
44．接受一个任务后，就希望把它迅速解决。
（）
45．认为墨守陈规比冒风险强些。
（）
46．能够同时注意几件事物。
（）
47．当我烦闷的时候，别人很难使我高兴起来。
（）
48．爱看情节起伏跌宕、激动人心的小说。
（）
49．对工作抱认真严谨，始终一贯的态度。
（）
50．和周围人们的关系总是相处不好。
（）
51．喜欢复习学过的知识，重复做已经掌握的工作。
（）
52．希望做变化大，花样多的工作。
（）
53．小时候会背出的诗歌，我似乎比别人记得清楚。
（）
54．别人说我“出语伤人”，可我并不觉得这样。
（）
55．在体育活动中，常因反应慢而落后。
（）
56．反应敏捷，头脑灵活。
（）
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