《招聘与配置》练习题.docx
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《招聘与配置》练习题
《招聘与配置》练习题
1、NLC化学有限公司是一家跨国企业，要紧以研制、生产、销售医药、农药为主。
耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，要紧生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的治理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门经理于欣和人力资源部门经理李建华叫到办公室，商量在生产部门设置一个处理人事事务的职位，工作要紧是生产部与人力资源部的和谐工作。
最后，总经理讲期望通过外部聘请的方式查找人才。
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理李建华就开始一系列工作，在聘请渠道的选择上，人力资源部设计两个方案：
在本行业专业媒体上做专业人员聘请，费用为3500元。
好处是对口的专业人才比例会高些，聘请成本低；不利条件是企业宣传力度小。
另一个方案为在大众媒体上做聘请，费用为8500元。
好处是企业阻碍力度大；不利条件是非专业人才的比例专门高，前期选择工作量大，聘请成本高；初步选用第一种方案。
总经理看过聘请打算后，认为公司在大陆地区处于初期时期，不应放过任何一个宣传企业的机会，因此选择了第二方案。
其聘请广告刊登的内容如下：
您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司
职位：
关于期望进展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主管生产部和人力资源部两部门和谐性工作
抓住机会！
充满信心！
请把简历寄到：
耐顿公司人力资源部收
在一周内的时刻里，人力资源部收到了800多份简历。
李建华和人力资源部的人员在其中选择出70份有效简历，经选择后，留下5人。
因此他来到生产部经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让他直截了当约见面试。
于欣通过选择后选择了两人——李楚和王智勇：
李楚，男，企业治理学士学位，32岁，有8年一样人事治理及生产体会，在此之前的两份工作均有良好表现，可录用。
王智勇，男，企业治理学士学位，32岁，7年人事治理和生产体会，往常曾在两个单位工作过，第一位主管评判专门好，没有第二位主管的评判资料，可录用。
从以上资料能够看出，李楚和王智勇的差不多情形相当。
公司通知二人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静候佳音；而王智勇打过几个电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示专门想得到这份工作。
生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部，与李建华商谈，李讲：
“两位候选人看来都不错，你认为哪位更合适？
”于欣讲：
“两位都合格，惟一存在的咨询题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，然而，我也看不出他有何不行的背景，你的意见呢？
”
李讲：
“专门好，明显你我对王智勇的面谈表现都有专门好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会专门容易与他共事，相信在以后的工作中可不能显现大的咨询题。
”
于欣讲：
“既然他将与你共事，所以由你做出最后的决定。
”因此，最后决定录用王智勇。
王智勇来到公司工作了6个月，在工作期间发觉他的工作不如期望好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，因此引起了治理层的埋怨，明显他对此职位不适合。
咨询题：
（1）试述阻碍人力资源供应的因素有哪些？
（2）试述以上案例在聘请操作中的不足。
（3）公司应采取何种方案来解决这些不足？
2、聘请广告的预期成效
深圳某公司拟订的聘请广告如下：
某公司简介（略）
高级工程技术人员（100名）
要求有硕士学历，通信、电子、运算机、无线电、机电一体化、电气系统自动化等专业，素养好、有潜力，不管是否有实际工作体会均可。
可在公司所在地、当地和海外工作，从事技术支持、技术服务。
请你结合上述资料回答：
⑴该广告在公司所在地的报纸上公布是否能达到预期成效？
什么原因？
⑵最经济的广告媒介是什么？
什么原因？
3、一天早上，技术部的小王正在用心于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会议室，参与技术人员聘请面试工作。
由于事先小王对此事一无所知，因此在面试过程中，他总是在持续翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的咨询题，之后又忙于了解下一名应聘者的情形。
就如此一上午过去了，6名应聘者的面试终止了，小王的任务也完成了。
请你对上述的面试活动过程提出评判，并讲明：
是什么缘故形成上述面试的过程？
在一个有效的面试中，小王应该如何样做，如何幸免如此的事件发生？
4、天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。
通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。
移动电话有高达40％的市场占有率。
此外，在电话交换机、警用无线电话、专门宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。
天龙公司在聘请时专门注重个人素养：
看那个人有没有进展意识，既要进展自己，同时也必须进展别人。
因为职员在天龙公司进展到某一时期，他就有进展别人的义务。
天龙公司在聘请时，从他往常的工作体会来看他在这方面的素养。
对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不情愿学习，从书本依旧从实践中学习，了解他的团队精神，以及那个人是否能习惯变化和正确地看待那个变化。
天龙公司在天津的生产厂要紧是聘请技术员和操作工，人力资源部会按照工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。
通过考试，天龙公司差不多录用了上万人。
天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。
通过对聘请进来的职员的考核，天龙公司觉得考试成绩专门准确地反映了应聘者的素养。
和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天龙公司期望职员的交谈不让人误解，自己的方法也能让人正确懂得。
天龙公司对招进的职员有进一步提升英语的安排，有时候是外籍教员和中国职员一对一学习，让职员了解他们的思维习惯和工作生活环境。
天龙公司在天津有一个语言室，是专门用来提升职员的英语能力的。
天龙公司专门喜爱应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司聘请的应届大学生占总聘请人数的50%。
天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有专门多长处。
这几年，天龙公司聘请的应届毕业大学生只占总聘请人数的10%－20%，要紧缘故是应届大学生流失严峻，有专门多毕业生工作几年后想出国。
目前，天龙公司尽管用应届大学生的比例有所下降，然而长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总聘请人数的50%。
如果你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校园聘请活动项目，目的是提升校园聘请的效率，实现公司长远的目标50%。
5、远翔周密机械公司在最近几年招募中层治理职位上持续遇到困难。
该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。
公司高层相信这些部门的经理有必要了解生产线膨胀和生产过程，因为许多治理决策需要在此基础上做出。
公司本来一贯是严格地从内部选拔人员，但不久就发觉擢升到中层治理职位的基层职员缺乏相应的习惯他们新职责的技能。
如此，公司决定改为从外部招募，专门是聘请那些企业治理专业的学生。
通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商治理专业毕业生作候选人。
他们录用了一些，并先放在基层治理职位上，以便为今后提为中层治理人员做好预备。
不料在两天之内，所有这些人都离开了公司。
公司只好又回到往常的政策，从内部擢升；但又碰到了过去同样素养差的咨询题。
不久就有几个重要职位的中层治理人员将要退休了，他们的空缺急待补充。
面对这一咨询题，公司不知如何处理。
咨询题：
（1）这家公司确实存在有擢升和招募咨询题吗？
（2）你有何好的建议？
6、到底录用谁？
技术能力
学历
政治水平
组织能力
事业心
解决咨询题
习惯能力
候选人A
0.9
0.5
1
1
0.8
0.8
1
候选人B
0.7
0.9
0.8
0.8
1
1
0.7
权重
岗位1
1
1
1
1
1
1
1
岗位2
1
0.5
1
0.8
0.8
0.7
0
岗位3
0.5
1
0.8
1
0.8
0.7
0.6
7、录用决策依据不同，录用结果不同。
请以人、以职位、以双向选择三个标准作出录用决策。
最低分数
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
1（3.5）
4.5
3.5
2.0
2.0
1.5
1.5
4.0
2.5
2.0
1.0
2（2.5）
3.5
3.0
2.5
2.5
2.5
2.0
3.5
2.0
2.5
0.5
3（2.5）
4.0
2.0
3.5
3.0
0.5
2.5
3.0
3.0
1.0
1.5
4（3.0）
3.0
2.0
2.5
1.5
2.0
2.0
3.5
2.0
0.5
0.5
5（3.5）
3.5
4.5
2.5
1.0
2.0
2.0
1.5
1.5
1.0
0.5
8、一样讲来，一个岗位通常只有一项要紧工作职责，编写时能够将次要的职责省略，将花费任职者较少时刻的职责也省略。
工作讲明书由于过强的技术性术语，仅仅是少数的技术专家才能懂得；因此，当遇到技术性咨询题时，应尽量使用专业语言。
请指出错误的职责分工并改正：
9、下表是从前程聘请网和中华英才网在2002年1月1日至2002年4月1日的525条聘请信息中进行的调查，样本地点为北京、上海和广州，行业为信息技术、金融及制造业。
请分析从聘请信息中体现的不同所有制企业的人才观异同。
表1：
民营、国有和外资企业对技术人才应聘要求综合统计表（样本分别为67、50、50）
应聘要求
民营排序
提及比率
国有排序
提及比率
外资排序
提及比率
专业技能
1
95.00%
1
100%
1
79.10%
本科学历
2
56.67%
2
54%
4
43.28%
有关专业
3
43.33%
3
36%
2
47.76%
2年体会
4
36.67%
5
24%
10
17.91%
外语能力
5
30.00%
9
16%
3
44.78%
会运算机
6
30.00%
8
18%
6
23.88%
专科学历
7
30.00%
6
20%
5
25.37%
沟通能力
8
25.00%
11
12%
8
20.90%
3年体会
9
23.33%
4
26%
9
19.40%
团队合作
10
21.67%
12
10%
7
23.88%
资格证书
11
21.67%
7
20%
13
11.94%
5年体会
12
15.00%
17
6%
11
13.43%
敬业
13
13.33%
18
6%
15
7.46%
1年体会
14
11.67%
20
6%
——
文字能力
15
10.00%
19
6%
——
诚信
16
10.00%
——
18
5.97%
责任心
17
10.00%
14
8%
——
户口
18
10.00%
——
17
5.97%
熟悉行业
19
5.00%
10
16%
12
13.43%
认真
20
5.00%
——
14
8.94%
硕士学历
——
13
10%
——
男性
——
15
8%
——
和谐能力
——
16
8%
19
5.97%
8年体会
——
——
20
5.97%
细致
——
——
16
7.46%
10、下表是采纳60道题的自陈式气质量表对225名企业治理者进行的咨询卷调查结果，请按照表内数据作出气质与治理工作的匹配性分析。
表1：
气质类型
总人数
占总数比率
男性
占男性比率
女性
占女性比率
典型胆汁质
1
0.4
1
0.8
0
0
典型多血质
8
3.6
5
3.8
3
3.2
典型粘液质
3
1.3
2
1.5
1
1.1
典型抑郁质
0
0
0
0
0
0
略偏胆汁质
7
3.1
5
3.8
2
2.2
略偏多血质
61
27.1
39
29.5
22
23.7
略偏粘液质
21
9.3
15
11.4
6
6.5
略偏抑郁质
5
2.2
1
0.8
4
4.3
胆汁-粘液混合
7
3.1
5
3.8
2
2.2
胆汁-多血混合
23
10.2
9
6.8
14
15.1
胆汁-抑郁混合
3
1.3
2
1.5
1
1.1
多血-粘液混合
52
23.1
32
24.2
20
21.5
多血-抑郁混合
5
2.2
4
3.0
1
1.1
粘液-抑郁混合
11
49
4
3.0
7
7.5
胆汁-多血-粘液混合
8
3.6
4
3.0
4
4.3
胆汁-多血-抑郁混合
5
2.2
2
1.5
3
3.2
多血-胆汁-粘液-抑郁混合
2
0.9
1
0.8
1
1.1
多血-粘液-抑郁混合
3
1.3
1
0.8
2
2.2
合计
225
100
132
100
93
100
表2：
气质类型
要紧特点
胆汁质
反应速度快，情绪兴奋性高，精力旺盛，操纵能力差，不灵活，容易兴奋，急躁，易怒，情绪体验强烈而持久，直爽热情。
多血质
反应灵敏，情绪兴奋性高，外部表现明显，性情活跃，善于交际，注意力和情绪容易转移。
粘液质
反应速度慢，情绪兴奋性较低，内倾性明显，安静沉稳，自制力强，稳固性强，偏顽固，平复，外部表现少。
抑郁质
反应速度慢，情绪兴奋性低，体验深刻，不灵活，好静，内倾，多愁善感。
11、表1是企业人员聘请中ABC三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人格按照1-10分等级评分，表2是《职业人格类型讲明书》
表1职业人格测试结果分析表
被试常规型现实型研究型治理型社会型艺术型
A784223
B235842
C342876
表2职业人格类型讲明表
人格类型高分者的人格特点高分者的职业特点
现实型非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、需要进行明确的、具体的、按一定程序要求
安定的、缺乏洞悉力的、敏锐性不丰富的、的技术性、技能性工作、如司机、电工等。
不善与人交往等特点。
研究型分析的、节约的、独立的、好奇强烈的、通过观看、科学分析而进行的系统性的制造
慎重的、敏锐的、喜好智力活动和抽象推性活动研究对象侧重与自然科学，如系统分
理等特点。
析员、网络工程师、市场研究员、治理咨询
人员等。
艺术型想象力丰富、理想的、直觉的、冲动的、通过系统化、自由的活动进行艺术表现，但
独创的、但程序性较少、感情丰富但缺乏精细的操作能力较差，相应的职业有网页设
事物性办事能力等特点。
计、美工编辑等。
社会型助人的、易于合作的、社交的、有洞悉力从事更多时刻与人交往的讲服、教育和治疗
的、重友谊的、有讲服力的、责任感强的、工作，如公关、市场策划、推广、人力资源
比较关怀社会咨询题等特点。
治理型支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动，
显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意要紧指治理、决策方面的工作，如中高层
见和见解的，但有时是不易被人支配的，治理人员。
喜爱治理和操纵别人的等特点。
常规型自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯
力的、连续稳固的、实际的、有秩序的、的活动，期望较快地见到劳动成果，有自控
回避制造活动等特点。
能力、相应职业有前台接待、办公室秘书、
图书管员等
请结合表2提供的《职业人格类型讲明表》，分析表1中ABC三位求职者个有什么职业人格特点，如果录用，建议安排在是类型的岗位？
如何样看待这些测试结果？
12、以下是某单位人与事的配置表，W1代表非熟练工人，W2代表熟练工人，W3代表技工，C代表职员，S代表专业人员，T代表工程技术人员，M代表行管人员。
试分析该单位的人力资源状况。
使用类别
W1
W2
W3
C
T
S
M
待分配
资源类别
人数
78
582
200
100
50
75
35
5
W1
50
50
W2
600
28
572
W3
200
8
192
C
100
100
T
60
2
8
50
S
80
75
5
M
35
35
理论知识题：
1、领导小组讨论法可测评参试者的（ ）
A团体决策以及逻辑思维能力B自身角色的认知能力和自信心
C专业知识、技术以及分析、解决咨询题的能力D沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏锐度
2、有关于内部聘请而言，外部聘请有利于（ ）
A培养职员的忠诚度B促进团结、排除矛盾C聘请到高质量人才D鼓舞职员、鼓舞士气
3、在逐级剔除的情形下，成本较高的聘请流程是（ ）
A履历审核－专业知识测验－心理测试－结构化面试B履历审核－心理测试－专业知识测验－结构化面试
C履历审核－专业知识测验－结构化面试－心理测试D履历审核－结构化面试－专业知识测验－心理测试
4、受“晕轮效应”的阻碍，面试考官可能会在某种程序上倾向于（ ）
A在评判当前应聘者表现时受前一个应聘者表现的阻碍
B按照顾聘者的某一优点或缺陷来评判应聘者的整体表现
C对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评判
D按照开始几分钟甚至是面试前从有关资料中得到的印象对应聘者做出评判
5、行为描述面试的假设前提是一个人的（ ）最能预示其以后的行为。
A过去的行为B现在的行为C理想、信念D资历与技术水平
6、下列工作分析方法中，受任职者主观性阻碍最小的是（ ）
A观看法B面谈法C工作日志法D调查咨询卷法
7、关于录用决策，懂得错误的是（ ）
A应强调人员之间的互补性B第一满足当前需要，长远需要视具体情形而定
C应考虑组织不同进展时期关于职员素养的不同要求D职员的能力最好能超出应聘岗位要求
8、关于结构化面试，表述错误的是（ ）
A信息丰富、完整、深入B能获得非言语行为信息
C结果不易统计分析和比较D受测者的报告带有一定主观性
9、关于心理测试，表述错误的是（ ）
A人格测试通常采纳自陈量表和投射法B心理测试是可信的，但不能全信，要依靠实体会
C性向测试评判人们从事某种工作可能获得成就的能力
D对求职者的非生活体会积存形成的能力特点的测试可推测其职业进展潜能
10、、企业聘请工作讲明书的编写要求是（）
A清晰B具体C简短D具体简短E清晰具体简短
11、在描述一个岗位的职责时，应该选取要紧的职责进行描述，一样不超过（）不要试图究尽所有的职责
A6项B6-8项C8项D9项E10项
12、在聘请职员时（）是一项重要的考虑因素
A学历B工作经历C个人特点D身高E相貌
13、认知能力要紧指一个（）咨询题的能力
A分析和摸索B认识C分析D摸索E综合
14、企业聘请人员常用的方法是（）
A笔试B面试C情形模拟D心理测试E笔试、面试、情形模拟和心理测试
15、我国“劳动法”第十五条规定：
“禁止用人单位招用未满（）周岁的未成年人”
A15；B16；C17；D18；E19
16、一样职员提出辞职时，组织应该（）
A报告上级除名B为解决困难把他争取过来C深恶痛绝D冷眼相看E不管不咨询
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