HR二级重点第二章招聘与配置.doc

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第二章   招聘与配置

第一节   员工素质测评标准体系的构建

学习目标

掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原理，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法，能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。

知识要求

一、员工素质测评的基本原理

（一）个体差异原理

员工测评的对象是人的素质。

只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。

员工测评的基本假设认为：

人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。

（二）工作差异原理

包括工作任务的差异，也就是工作内容的差异。

还有就是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。

（三）人岗匹配原理

所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个性需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。

人岗匹配包括：

工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。

二、员工素质测评的类型（多选4类）

（一）选拔性测评：

是指以选拔优秀员工为目的的测评。

其主要特点如下：

（多选）

1．强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来；

2．测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解；

3．测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化；

4．测评指标具有灵活性；

5．结果体现为分数或等级。

（二）开发性测评：

是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。

（三）诊断性测评：

是以了解现状或查找根源为目的的测评。

其主要特点如下：

1．测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）；

2．结果不公开；

3．有较强的系统性。

（四）考核性测评：

又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。

其特点如下：

1．概括性；

2．结果要求有较高的信度与效度。

三、员工素质测评的主要原则

（一）客观测评与主观测评相结合

所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。

（二）定性测评与定量测评相结合

所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。

（三）静态测评与动态测评相结合

静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析测评，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。

静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准。

但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。

动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。

动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。

但缺点是，不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。

（四）素质测评与绩效测评相结合

素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。

素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。

因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。

（五）分项测评与综合测评相结合

所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立进行测评，然后将测评结果简单相加。

所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。

以上原则既是素质测评实践经验及其技能技巧的科学总结，又是素质测评实践的思想方法。

四、员工素质测评量化的主要形式

（一）一次量化与二次量化

一次量化：

是指对素质测评对象进行直接的定量刻画。

一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。

二次量化：

即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。

二次量化的对象一般是指那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。

（二）类别量化和模糊量化：

都可以看做是二次量化（第一次解释的二次量化）

类别量化：

是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。

模糊量化：

则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的录属程序分别赋值。

（三）顺序量化、等距量化与比例量化（都可以看做是二次量化）

顺序量化：

一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。

等距量化：

比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。

比例量化：

又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。

（四）当量量化

所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。

五、素质测评标准体系

测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。

（一）素质测评标准体系的要素

测评与选拔标准体系对测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。

素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。

它一般由标准、标度和标记三个要素组成。

1．标准：

所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。

标准的形式多种多样，从它提示的内涵来看，有客观形式、主观形式、半客观半主观形式；从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种；如果根据测评指标操作的方式来划分，则有测定式与评定式。

2．标度：

所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式（连续区间型与离散点标式）、定义式、综合式等。

（多选）

3．标记：

所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。

标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。

（例P81）

（二）测评标准体系的构成

测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。

横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。

横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。

1．测评标准体系的横向结构：

员工的素质，很多人也称之为能力，是由多种要素耦合而成的。

在测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。

（1）结构性要素，是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为构成。

它包括身体素质、心理素质。

（2）行为环境要素，是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。

（3）工作绩效要素，是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。

2．测评标准体系的纵向结构：

在测评标准体系中，一般根据测评的目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。

（1）测评内容：

是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。

（2）测评目标：

是对测评内容筛选综合后的产物。

有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果，而有的则是测评内容的综合。

测评目标是素质测评中直接指向的内容点。

（3）测评指标：

是素质测评目标操作化的表现形式。

关系：

测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。

测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。

（三）  测评标准体系的类型

a）        效标参照性标准体系：

是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。

b）       常模参照性指标体系：

是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。

效标参照性体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。

六、品德测评法

（一）FRC品德测评法

所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测试方法。

这种品德测评方法的基本思路是借助计算机的分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。

（二）问卷法

采用问卷测验形式测试品德是一种实用、方便、高效的方法。

这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷。

（三）投射技术

投射技术有广义和狭义两种定义。

广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。

狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。

投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一个手段。

投射技术具有以下特点：

1．测评目的的隐蔽性；

2．内容的非结构性与开放性；

3．反应的自由性。

七、知识测评

知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。

知识测评可以从不同的层次进行。

美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标从低到高分为六个层次即：

知识、理解、应用、分析、综合、评价，各层次体现了不同的知识要求。

我国测评专家根据布卢姆的认知目标六层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次，即记忆、理解、应用。

八、能力测评（多选）

能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评

一般能力测评：

也即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验。

特殊能力测评：

主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。

主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。

创造力测评：

比较著名的三个创造力测评是指托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统和吉尔福德知力结构测验，又称南加利福尼亚大学测验。

学习能力测评：

其方式为心理测验、面试、情境测验等。

其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。

能力要求

一、企业员工素质测评的具体实施

（一）准备阶段

1．收集必要的资料

2．组织强有力的测评小组

3．测评方案的制定

（二）实施阶段

测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。

1．测评前的动员

2．测评时间和环境的选择

3．测评操作程序

（三）测评结果调整

1．引起测评结果误差的原因：

测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、参评人员训练不足（多选题）

2．测评结果处理的常用分析方法：

集中趋势分析、离散趋势分析（在素质测评中，最常使用的差异量数是标准差）、相关分析、因素分析。

3．测评数据处理

（四）综合分析测评结果

1．测评结果的描述：

数字描述、文字描述

2．员工分类：

调查分类标准、数学分类标准

3．测评结果分析方法：

要素分析法、综合分析法、曲线分析法

第二节   面试的组织与实施

第一单元   面试的基本程序

学习目标

掌握面试的内涵、类型、发展趋势、基本程序、实施技巧，以及面试实施过程中的常见问题与改进。

知识要求

一、面试的内涵

面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。

通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。

它主要用于员工的终选阶段，也可用于员工的初选和中选阶段。

其特点为：

以谈话和观察为主要工具；面试是一个双向沟通的过程；面试具有明确的目的性；面试是按照预先设计的程序进行的；面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。

（了解即可）

二、面试的类型

1．根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面度。

结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化；非结构化面试是指在面试中事先没有固定的柜架结构，也不使用确定答案的固定问题的面试；半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。

2．根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。

单独面试又称序列化面试，是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式；小组面试又称同时化面试，是指面试考官同时对若干个应聘者（应聘者小组）进行面试的形式。

3．根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。

一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试；分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。

4．根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。

在情境性面试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的；在经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。

三、面试的发展趋势

1．面试形式丰富多样

2．结构化面试成为面试的主流

3．提问的弹性化

4．面试测评的内容不断扩展

5．面试考官的专业化

6．面试的理论和方法不断发展

能力要求

一、面试的基本程序

（一）面试的准备阶段

1．制定面试指南

（1）    面试团队的组建

（2）    面试准备

（3）    面试提问分工和顺序

（4）    面试提问技巧

（5）    面试评分方法

2．准备面试问题

（1）确定岗位才能的构成和比重

（2）提出面试问题

3．评估方式确定

（1）确定面试问题的评估方式和标准

（2）确定面试评分表

4．培训面试考官

（二）面试的实施阶段

1．关系建立阶段

2．导入阶段

3．核心阶段

4．确定阶段

5．结束阶段

（三）面试的总结阶段

面试结果的处理工作包括三个方面内容：

1．综合面试结果

2．面试结果的反馈

3．面试结果的存档

（四）面试的评价阶段

二、面试中的常见问题（可出案例2008年5月考题10分）

1．面试目的不明确

2．面试标准不具体

3．面试缺乏系统性

4．面试问题设计不合理

（1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题

（2）多项选择式的问题

5．面试考官的偏见：

第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力

三、面试的实施技巧

1．充分准备

2．灵活提问

3．多听少说

4．善于提取要点

5．进行阶段性总结

6．排除各种干扰

7．不要带有个偏见

8．在倾听时注意思考

9．注意肢体语言沟通

注意事项

员工招聘时应注意的问题：

1．简历并不能完全代表本人

2．工作经历比学历更重要

3．不要忽视求职者的个性特征

4．让应聘者更多地了解组织

5．给应聘者更多的表现机会

6．注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者

7．关注特殊员工

8．慎重做决定

9．面试考官要注意自身的形象

第二单元   结构化面试的组织与实施

学习目标

了解结构化面试问题的类型，掌握结构化面试的实施程序和开发方法，掌握特殊的结构化面试方法----行为描述面试法的内涵及实施要点

知识要求

一、结构化面试问题的类型

面试问题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面。

具体可分为七种类型：

背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。

（见例P113）

二、行为描述面试的内涵

行为描述面试简称BD（behaviordescription）面试，是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。

这种面试方法在于对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。

（一）行为描述面试的实质：

用过去的行为预测未来的行为；识别关键性的工作要求；探测行为样本。

（二）行为描述面试的假设前提：

一个人过去的行为最能预示其未来的行为；说和做是截然不同的两码事。

（三）行为描述面试的要素

在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素：

1．情境（situation），即应聘者经历过的特定工作情境或任务；

2．目标（target），即应聘者在这情境当中所要达到的目标；

3．行动（action），即应聘者为达到该目标所采取的行动；

4．结果（result），即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性和非生产性的结果。

能力要求

一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤

1．构建选拔性素质模型

2．设计结构化面试提纲

3．制定评分标准及等级评分表

4．培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度

5．结构化面试及评分

6．决策

二、结构化面试的开发

结构化面试的开发包括：

测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建；结构化问题的设计；评分标准的确定。

第三单元   群体决策法的组织与实施

学习目标

掌握招聘决策中的群体决策方法

群体决策法：

是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。

群体决策法的特点：

决策人员的来源广泛；决策人员不唯一；群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性和有效性。

能力要求

群体决策法的具体步骤：

建立招聘团队；实施招聘测试；作出聘用决策

第三节   无领导小组讨论的组织与实施

第一单元   无领导小组讨论的操作流程

学习目标

掌握评价中心的含义和无领导小组讨论的概念、类型和优缺点，以及无领导小组讨论的组织与实施流程，能够进行实际操作。

知识要求

一、评价中心的含义

评价中心：

是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。

评价中心的主要作用是：

1．用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工；

2．用于培训诊断，重点是分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据；

3．用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。

评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。

评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。

二、无领导小组讨论的概念

无领导小组讨论（leaderlessgroupdiscussion简称LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6-9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。

通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认为的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。

一般情况下，无领导小组讨论都要进行录像，然后评价人员根据录像内容进行评分。

三、无领导小组讨论法的类型

1．根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论：

无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行；情境性讨论一般把应聘者放在某个假设的情境中来进行。

2．根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论：

不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解；指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色。

四、无领导小组讨论的优缺点（2008年5月考题10分）

（一）优点：

1．具有生动的人际互动效应

2．能在被评价者之间产生互动

3．讨论过程真实，易于客观评价

4．被评价者难以掩饰自己的特点

5．测评效率高

（二）缺点

1．题目的质量影响测评的质量

2．对评价者和测评标准的要求较高

3．应聘者表现易受同组其他成员影响

4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性

能力要求

1．前期准备：

编制讨论题目；设计评分表；编制计时表；对考官的培训；选定场地；确定讨论小组

2．具体实施阶段：

宣读指导语；讨论阶段

3．评价与总结：

参与程度；影响力；决策程序；任务完成情况；团队气氛和成员共鸣感。

第二单元   无领导小组讨论的题目设计

学习目标

掌握无领导小组讨论的原理、题目的类型及设计题目的原则，并能够掌握题目设计的流程

知识要求

一、无领导小组讨论的原理

无领导小组讨论是员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”，把人素质从里到外大致划分成为内在素质（态度、动机、价值观等）、知识和技能、外在行为三部分，其中外在素质只能通过外在行为来衡量。

如果想要对被评价者做出比较客观的评价，一般取决于以下两个主要因素：

评价者的知识和经验；被评价者暴露的外在行为的范围。

二、题目的类型

（一）开放式问题

（二）两难式问题

（三）排序选择型问题

（四）资源争夺型题目

（五）实际操作型题目

三、设计题目的原则

（一）联系工作内容

（二）难度适中

（三）具有一定的冲突性

能力要求

无领导小组题目设计的一般流程：

一、     选择题目类型

由于选择排序型和资源争夺型问题能全面地考察被评价者，且比较容易引起争辩，所以在一般地甄选过程中，特别是甄选企业的中高层管理人员时，更多地会选择使用这两类问题。

二、     编写初稿

三、     调查可用性

四、     向专家咨询

专家的人选一般是心理学家或者测评专家，还可以是企业的部门主管。

主要咨询以下内容：

1．题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力；

2．如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡；

3．题目是否需要继续修改、完善。

五、     试测

六、     反馈、修改、完善