江苏人力资源本科自考人员素质测评理论与方法复习资料.docx
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江苏人力资源本科自考人员素质测评理论与方法复习资料
第一章素质测评导论
第一节素质测评的基本概念
一、素质：
指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
（一）素质的特性：
原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
（二）素质的构成：
指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
二、素质测评：
是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
三、人员素质测评与人才素质测评的关系：
（一）相异的地方是测评所指向的范围不同：
人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
（二）人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系，在测评理论、方法与技术上却是相同的。
第二节素质测评的主要类型
一、选拔性素质测评：
是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
（一）选拔性素质测评的特点：
1.整个测评特别强调测评的区分功用。
2.测评标准的刚性最强。
3.测评过程特别强调客观性。
4.测评指标具有选择性。
5.选拔性测评的结果或是分数或是等级。
（二）选拔性测评操作与运用的基本原则：
1.公平性原则：
即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利。
这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。
2.公正性原则：
即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。
要求测评者按统一的标准进行客观的测评。
这是保证人们认为选拔结果有效的前提。
3.差异性原则：
即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异。
这是保证选拔结果正确性的前提。
4.准确性原则：
即要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，误差要限于允许范围之内。
这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。
5.可比性原则：
即要求素质测评对求职者素质测评的结果具有纵向的可比性。
一般要求采取量化形式，不但可比，还可以与其他测评结果相加。
这是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。
二、配置性素质测评：
是人力资源管理中常见的另一种素质测评。
它以人事合理配置为目的。
（一）配置性素质测评的特点：
1.针对性：
体现在整个测评的组织实施与目的上。
2.客观性：
体现在测评的标准上。
3.严格性：
既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。
4.准备性：
体现在人力资源管理过程的开端性上。
三、开发性素质测评：
是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。
也可称为勘探性素质测评。
（一）开发性素质测评的特点：
1.勘探性：
是指开发性测评带有调查性。
2.配合性：
是指开发性素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合而进行的，是为开发服务的。
3.促进性：
是指开发性素质测评的主要目的在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。
四、诊断性素质测评：
是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。
（一）诊断性素质测评的特点：
1.测评内容或者十分精细、或者十分广泛。
2.测评的过程是寻根究底。
3.测评结果不公开。
4.测评具有较强的系统性。
五、考核性素质测评：
又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
．
（一）考核性素质测评的特点：
测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。
1.
侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。
2.
具有概括性的特点。
3.
4.要求测评结果具有较高的信度与效度。
（二）运用考核性测评时应注意的原则：
全面性原则1.充足性原则2.可信性原则3.权威性和公众性原则4.
第三节素质测评的主要功用
一、评定
素质测评评定的功能的具体表现：
1.首先表现为促进与形成作用。
2.还表现出激励与强化的作用。
3.表现出导向作用。
二、诊断反馈
素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现：
1.首先表现出咨询的作用。
2.其次表现为对人力资源开发方案的制订与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用。
3.表现出调节与控制的作用。
三、预测：
功能的正向发挥，表现为选拔作用
四、其他功用
1.有助于组织人力资源配置的科学化
2.有助于人力资源开发
3.有助于人力资源的优化管理
4.素质测评的历史与发展
第一节中国古代人员素质测评的思想与方法
一、古代人员测评的内容：
包括德性、识、绩（功、黜）、智等，主要体现在人才选举与考评制度中。
二、古代人员测评的指标：
测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面。
测评目标规定了测评标准的内容与范
围，测评指标则是揭示测评目标特征的标志。
（一）日常言行
（二）特定情景下的言行
（三）工作绩效
（四）生理因素及其特征
（五）服饰等外在客观标志
（六）五行阴阳等中介标志
三、古代人员测评的技术：
即用以测评素质的专门化手段与工具。
（一）观：
相当于自然观看，带有一定的表面性。
它关注的是素质的表征，依据的是自己多年积累起来的经验。
（二）察：
即有目的的观察。
是要深入追查，连续观察，以获得一定的结果。
“察”中带有一定“考”的意思。
有明察、暗察。
（三）问：
是带有一定目的的试问与探问。
（四）忖与揆：
“忖”是一种建立在观、察、问、听等信息搜集后的思考判断或推测。
“揆”：
也即度量、揣度之意。
（五）论：
即讨论、议论、辩论、审定与研究，是一种摆事实、列观点、查证据和意见磋商的过程，是集中众人智慧与信息的一种测评技术。
（六）试：
即试探、试用、检验与考试，是一种以实际或接近实际的事情验证素质存在与否，评定素质优劣、高低的一种技术。
（七）访：
即咨询、探寻、探看与查访。
是为收集事实而进行的四处访问，实际上是一种暗问，是间接之问、背后之问。
（八）听：
即注意，是一种注意言语的内容、声音及含义等从而收集信息的手段。
．
中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究第二节
人才选拔包括两个方面：
一是人才的选择，以素质测评为依据；二是人才的提拔，以德才考评为依据。
一、察举：
即通过观察比较的方式来选择人才。
察举中首重品德测评，其特点是察言观行、考行究德。
贡举：
把下臣对朝廷察举人员看作是一种进贡之举。
贡举既强调下级对上级察举人员的义务性，又有助于强化下臣对朝廷察举人员的光荣感。
保举：
则把察举人所察举的质量与其所应担负的责任直接相连。
试举：
是察举演变的另一种形式。
二、九品：
中正官把本州郡士人分别评定为上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下三等九级，称为“九品”。
（一）正的六条标准：
一曰忠格匪躬；二曰孝敬尽礼；三曰友于兄弟；四曰洁身劳廉；五曰信义可复；六曰学以为已。
（二）九品中正制的测评思想：
要求由那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职。
1.九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评定标准。
2.中正官必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实表现，作出行状评语。
3.
中正官所定的品级，一般三年一清定。
4.
三、科举制的测评思想：
（一）科举的程序：
生徒先参加校内每年冬天的考试，再由国子祭酒或地方长吏挑选优秀者，送至礼部参加省试。
5.
乡贡者，先是由本人向本县报名，由县令考选后送州，再由州刺复核，然后贡送中央参加礼部省试。
6.
应举者送至尚书省报到后，都要填写自己的姓名、三代履历和保结，先由户部审查，再将名册送往礼部，然后由礼部定7.期命题考试。
（二）中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式：
察举、九品中正、科举、世袭中国现代人员素质测评的发展第三节
以改革开放为分水岭，一个是以党政机关和国有企事业单位为主的组织人事部门统一素质测评阶段，另一个是非公有制企业蓬勃发展，多种素质测评主体并存的阶段。
一、干部测评的标准：
就是“德才兼备”，具体表现在干部录用与选拔的条件上。
二、公务员的测评方法：
统一考试、试用、短期聘用（借调）等方式。
第四节素质测评方法改革的趋向
一、评价型转向开发型
二、主观随意性转向客观化
测评过程客观化趋势的具体体现：
（一）测评标准的统一化、明确化与行为化
（二）步骤的程序化、多层化
（三）测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化
三、单一型转向综合型
测评方法向综合型发展的具体体现：
（一）测评目的与功用的全面兼顾
（二）日益重视素质结构的整体性测评
（三）内容与标准的综合扩展
（四）主体的扩充与结合
（五）测评方式的综合并用
四、传统型转向现代化
第三章素质测评的原理
第一节素质测评的理论分析
素质测评的理论分析：
是以哲学的认识论和认知心理学作为理论基础，以组织人事管理中的人事配置原型为基本依据，根据
客观现实中存在的不同行业、职业与等级的角色要求差异和个体素质差异进行的，最终实现开发人力资源和提高工作绩效的目的。
一、人事配置原型
（一）职位阈限原则：
即指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。
这种要求叫做任职阈限。
．
（二）素质消退：
即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。
二、角色要求：
职业、职位类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。
（一）角色：
是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。
美国社会心理学家乔治·M德是最先使用“角色”一词的。
（二）工作角色：
是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。
三、素质差异：
个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。
四、认知理论：
认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。
五、优化管理：
优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。
六、开发提高：
开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。
第二节素质测评的基本原理一、原理
为素质测评提供了可能性：
个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特
（一）原理1E）定环境中的特定表征。
有数学公式表示为：
B=f（Q，为素质测评提供了现实性或充分性：
素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境2
（二）原理BdE
∫下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。
用数学公式可以表示为：
Q＝
二、素质测评的基本模式：
是一种黑箱模式。
亦即不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息
（刺激），然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。
三、素质测评的特点：
（一）抽象性——效度
（二）稳定性——信度（三）层次差异性——区分度（四）间接性（五）主观性（六）互动性（七）社会性（八）相对性与模糊性（九）整体性素质测评的主要原则第三节
这些原则既是素质测评实践经验及其技能技巧的科学总结，又是素质测评实践的思想方法。
一、客观测评与主观测评相结合二、定性测评与定量测评相结合
（一）定性测评：
就是采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。
（二）定量测评：
就是采取量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。
三、静态测评与动态测评相结合
（一）静态测评：
即对被测者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。
（二）动态测评：
是从素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。
四、精确测评与模糊测评相结合
（一）精确测评：
是指任何一种测评信息与任何一个评判，都力求准确可靠，不下无根据的结论，不用无依据的信息，精益求精。
（二）模糊测评：
是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。
五、素质测评与绩效测评相结合六、要素测评与行为测评相结合七、分项测评与综合测评相结合
（一）分项测评：
即把素质分解为一个个的工程分别独立地测评，然后总和。
（二）综合测评：
则是综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。
八、素质测评与指导开发相结合素质测评亟待解决的几个问题第四节．
一、全时空性与有限性二、模糊性与精确性三、量化的必要性与困难性四、真实性与虚假性五、主观性与客观性六、描述性与预测性七、经验性与科学性八、个别性与统一性素质测评标准体系的构建第四章
第一节素质测评内容的标准化分析素质测评的内容及其确定、测评目标与测评指标是素质测评标准化分析的核心问题。
一、测评内容：
是指素质测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。
二、测评内容的确定：
是以测评目的与所测评的客体的特点为依据。
三、测评目标：
是素质测评中直接指向的内容点。
四、测评指标：
是素质测评目标操作化的表现形式。
五、测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区别：
测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。
测评内容、测评目标与测评指标是素质测评标准体系的不同层次。
测评内容是测评标准体系的基础，测评目标测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。
六、测评标准的两种形式：
一种是依据测评内容与测评目的而形成的测评指标体系。
一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释，属效标参照性标准。
另一种是对测评客体外延的比较而形成的标准，属常模参照性标准。
是为一定的测评目的服务的，其制定均要求以工作为本、因事择人，工作分析是人员素质测评标准体系:
七、测评标准的制定制定的基础，通过工作分析明确素质测评的内容与目标。
素质测评的标准化方法第四章
素质测评工程、测评指标与测评目标之间的关系：
在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设测评目标，测评目标下设测评工程，测评工程下设测评指标。
区别：
素质测评目标具有实在独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括；素质测评工程是对素质测评目标的具体规定；素质测评指标则是对素质测评工程的具体分解。
素质测评体系的组成要素：
（一）标准：
就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描述与规定。
（二）标度：
就是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
（三）标记：
就是相应于不同标度的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
一、标准工作分析：
是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
P142二、在制定素质测评目标时进行工作分析的必要性：
三、工作分析的具体程序：
根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划。
1.采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；2.通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表；3.
在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素4.质测评标准体系；对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。
5.四、工作分析的主要方法：
（一）观察法：
是由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。
具有隐蔽性，一般要求以标准格式记录观察结果。
（二）工作者自我记录法：
是由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉。
（三）主管人员分析法：
是由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。
（四）访谈法：
既适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查分析，但访谈者必．
须细心准备访谈计划。
一般适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作。
（五）关键事件法：
是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。
（六）问卷法：
是工作分析中最常用的一种方法，具体的形式可以分为通信问卷与非通信的集体问卷、检核性问卷；还有标准化（PAQ）与非标准化两种。
（七）文献查阅法：
又称职业信息法。
1939、美国、第一本《职业名称录》；劳工部每两年一期《职业一览手册》。
第三节胜任特征模型及其构建方法
胜任特征的应用起源21世纪50年代初。
一、胜任特征：
又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
（一）胜任特征的内涵：
1.胜任特征是一个人员素质测评的对象，是组织人员所具有特定的能力和素质特征。
2.与良好的工作绩效的关联性是胜任特征研究和使用的价值之所在，建立胜任特征的目的就是把可导致良好绩效的人员能力和素质进行可视化和可测量化处理，进而直接用于改善人力资源管理与开发工作。
3.胜任特征是一系列素质和能力的组合。
4.胜任特征必须建立相应的指标体系之后才能进行。
（二）胜任特征模型：
是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。
（三）胜任特征模型的含义：
1.每一模型可以包括若干项胜任特征；
2.每一项胜任特征都需要有一条简短的定义和若干条行为标志；
3.每一条行为标志都需要有一个叙述性的定义和一个等级量表。
二、常用胜任特征模型：
（一）冰山模型：
是麦克利兰于1973年提出的，素质是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技
能和知识；角色定位、自我认知和价值观、品质、动机的内在特质的组合。
他把素质分为六组：
成就与行动族、帮助与服务族、冲击与影响族、管理族、认知族、个人效能族。
（二）洋葱模型：
是由美国学者库里于1983年提出的。
它把胜任特征由内而外分为三个层面：
最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。
（三）全脑模型：
是基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。
把人的素质分为四类：
理智的本体、
护卫的本体、感觉的本体、实验的本体。
（四）通用模型：
三、对胜任特征研究的主要成果
（一）驻外联络官胜任特征模型：
（麦克利兰、20世纪70年代）包含三种核心胜任特征：
1.跨文化的人际敏感性：
2.人的积极期望，尊重他人的尊严和价值：
3.快速进入当地的政治网络：
（二）管理人员胜任特征的通用模型：
（博亚特兹斯、1982年对12个工业行业分析）
（三）斯潘塞的企业家胜任特征模型包括的六种特征因素：
1.成就：
主动性、捕捉机遇、信息收集、关注效率等；
2.思维与问题解决：
系统计划、解决问题能力等；
3.个人形象：
自信、专业知识等；
4.影响力：
说明、运用影响策略等；
5.指导与控制：
指导下属、过程控制等；
6.体贴他人：
关注员工福利、发展员工等。
第四节胜任特征模型构建的实例
一、建立胜任特征模型的基本思路：
p159
二、企业胜任特征模型：
三、房地产企业管理类人员胜任特征模型构建思路：
（一）是企业对管理人员的一般能力要求
（二）是优秀企业的成功经验
（三）是企业的战略目标规划（四）工作说明书对岗位职责的具体要求四、高层管理者胜任特征模型：
P163
五、胜任特征模型在人力资源管理系统中的应用：
P164
六、基于胜任特征模型的招聘甄选的具体实施步骤与内容：
P164-P165
第五章心理测验方法
5.心理测验概述
一、心理测验的发展阶段：
1883年，英国高尔顿在《人类才能及其发展的研究》中首先提出“测验”这个术语。
1890年，美国卡特尔发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。
1904年，萌芽时期，属于简单身体素质测评。
（一）1869——年，成熟时期，有比奈西蒙智力测验，用于鉴别低能儿童。
（二）1905——1915年，昌盛时期（三）1916——1940年至今，完善发展时期（四）1941二、心理测验：
是行为样组的客观的和标准化的测量。
三、心理测验定义的含义：
（四）心理测验是对行为的测量。
（五）心理测验是一组行为样本的测量。
（六）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。
（七）心理测验是一种标准化的测验。
（八）心理测验是一种力求客观化的测量。
四、心理测验的种类：
（一）根据测验的具体对象：
认知测验：
按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验、能力倾向测验。
1.
人格测验：
按其具体对象分为态度、兴趣与品德（包括性格）测验。
2.
（二）根据测验的目的：
分为描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。
（三）根据测验的材料特点：
分为文学测验与非文学测验。
（四）根据测验的质量要求：
有标准化与非标准化心理测验。
（五）根据测验的实施对象有个别测验与团体测验。
（六）根据测验中是否有时间限制：
有速度测验、最佳行为测验、典型行为测验。
（七）根据测验应用的具体领域：
有教育测验、职业测验、临床测验、研究性测验。
第二节品德测评一、品德：
是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。
二、品德的测评性
（一）品德是一个耗散结构系统
（二）品德内外的统一性（三）品德具有稳定性（四）品德具有差异性三、品德测评：
是指一种建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与评判活动。
是指测评者采用科学的测评手段，有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。
（一）品德测评与心理测量、教育评价的区别：
品德测评并非心理测量，它不要求对所有的对象进行量化，不要求所有的评
判均为客观判断。
它允许对一部分对象作非客观的分析判断。
教育评价是指对教育活动及其成就相对教育目标的价值估计。
评价基本上是研究人员和编制人员所从事的活动。
品德测评允许对品德中的某些独特特征作描述或评述，这种评述不一定要针对教育目标进行。
（二）品德测评与品德评估及评价之间的关系：
品德测评更加强调比较判断要以准确的客观事实为依据、定性与定量相测评
结合，强调品德测评过程及其结果的准确性与客观性，强调对事实的“测”与数据的“量”，而不是“估”与“评”。
品德评估与品德评价均着重于“
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