四步应对员工六大加薪请求.docx

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四步应对员工六大加薪请求

四步应对员工六大加薪请求

四步应对员工六大加薪请求

对于大多数员工来说，年末年初，加薪和年终奖是其最为关注的两个话题，而加薪作为对员工持续影响性较大的政策之一，更会引起员工聚焦式的关注。

　　“每年年底，我们人力资源部很大一部分工作就是薪酬管理，”王永兴承认，“其中，薪酬调整涉及到员工考核、能力评估、市场薪酬调研等多方面因素，处理员工的加薪请求就成为每年公司人事工作的最后一个挑战。

”

　　申请加薪六情形

　　  一项针对HR的调查显示，超过70%的HR经理将加薪作为年度人力资源十大难点工作之一。

而谈到员工主动申请加薪的理由，虽然名目五花八门，但总体看来，无非是以下六种情况：

　　●没有功劳，也有苦劳

　　“一年来，我兢兢业业工作，从未迟到过一次，主动自发地加班加点，努力完成各项工作。

”这是此类员工加薪申请上常见的说法，他们以工作的“苦劳”作为加薪理由，极易引起管理者的共鸣。

　　●既有苦劳，也有功劳

　　与第一种情况不同的是，这部分员工并不只是局限在“苦劳”，而是将“功劳”也描述得非常详细具体，认为这些“功劳”对加薪具有更为充分的说服力。

　　●薪酬长时间没有调整

　　小李在三车间统计员的岗位上工作有两年了，除了试用期后有一次小幅度的调薪外，再没有得到调薪。

前几天，他也向人力资源部递交了一份加薪申请，说明自己长时间未调薪的情况，要求给予调整。

　　●薪酬与个人知识、能力提升相匹配

　　前文提到王永兴桌上新收到的那份加薪申请，就是研发部小张递交的。

小张6月份完成了材料专业的在职研究生学习，并顺利通过答辩拿到了硕士学位，在研发方面具备了更深的专业知识和能力，他正是以此为由要求公司给予适当的调薪，以符合个人知识与能力的提升。

　　●竞争对手均已调薪

　　任何企业都不可能忽视竞争对手对自己的冲击，其中，自身薪酬水平是否具有竞争力也是赢得市场和人才的重要因素。

很多员工也认为，如果竞争对手普调薪酬水平，而公司毫无动静，那自己的薪酬水平相对市场而言实质已经下降；薪酬普遍具有刚性的特点，怎能“不进反退”？

　　●物价上涨、消费增加，生活成本高企

　　2007年物价上涨，CPI（ConsumerPriceIndex消费者物价指数）接连攀升，居民生活支出成本增加，员工的薪酬收入相对缩水，于是很多员工认为公司应充分考虑社会大环境变化，在薪酬水平上与时俱进。

　　当然，员工的加薪申请也许并不局限于以上几种情况，但无论面对哪种情况，HR们都不得不花费更多的时间和精力来处理这些申请，因为一旦处理不当，以薪酬的刚性特点，足以造成大范围的不良影响。

　　应对加薪四步法

　　随着市场化程度的不断提高，员工对加薪要求不再遮遮掩掩，这时的HR部门更需要直面这些要求。

对此，笔者专门总结了“四步法”来处理员工的加薪请求。

　　第一步要求提交正式的加薪申请

　　也许企业中经常可以听到有人谈论加薪的话题，HR当然可以关注这种氛围的发展，但除非员工递交了正式的书面申请，否则不可盲目地处理那些道听途说的加薪申请。

　　可以制定加薪申请的标准流程，要求员工的加薪申请必须通过书面形式呈报，并经直线主管及相关领导出具意见后递交人力资源部。

加薪申请必须包含的内容包括个人基本情况、申请加薪的理由（以实事与数据说明）、审批流程等信息，员工交上书面加薪申请的同时，也意味着自己对这个事情的慎重态度，并提供初步的事实依据，便于部门主管及HR核实。

　　第二步评估申请是否符合加薪条件

　　标准的流程是，直线主管在接到员工的加薪申请后，即对照公司的加薪标准予以“过滤”，这样，逐级审核并最终递交至人力资源部的加薪申请才更具实施性。

但通常人力资源部门都是直接收到员工的加薪申请，直线主管要么没有严格对照公司的加薪标准予以审核，要么有意将加薪的“球”踢给HR。

　　那么，什么样的加薪请求才应该被企业认可呢？

一般而言，至少在出现以下四种情形时，就应考虑为员工加薪：

　　1、员工职位得到晋升。

得到晋升，证明员工从此将担任起更大的责任，新岗位对员工的能力、管理风险、工作难度等都有新的要求，调整其薪酬以实现“责权利”的对等便顺理成章。

这种情况的加薪属于企业的常态薪酬管理流程，并不存在员工晋升后申请加薪的问题，一般企业都会随之调整其薪酬。

　　2、员工任职资格得到提升。

任职资格又称能力标准，是针对员工是否具备岗位胜任能力的描述。

企业的管理岗位都是有限的，不能满足大部分员工的晋升需求，所以现在很多企业都提出了员工职业发展多通道，以此解决员工晋升渠道的单一问题，并使他们获得薪酬上更大的激励。

前文提到的小张通过学习，拿到了硕士学位，在研发方面的胜任能力得到了提升，一旦华理公司认可这种能力的提升对于工作是有实际帮助的，就应该在适当的时机给小张加薪，以体现对高素质、高能力员工的重视和鼓励。

　　3、员工绩效表现一贯优异。

加薪真正奖励的应该是“绩效表现一贯优秀者”，所谓“一贯”，不同企业有不同的理解和规定，有的是连续两年绩效为优，有的是连续六个月排名前三名，等等。

为了避免加薪的随意性，企业最好将此条款明确写进内部规章制度中。

　　4、市场大环境带来的生活压力。

2007年，以肉价为代表的食品类物价不断上涨并贯穿全年，CPI上涨4.5%左右，其中，食品类价格上涨11.9%。

有人曾根据CPI的涨幅匡算，物价上涨影响城镇居民消费价格指数上升6.1%。

有关专家预测，2008年CPI维持4%左右的涨幅也并非不可能。

物价问题成为2007年最严重的问题，政府采取了很多措施来缓解居民生活压力，如发放临时补贴，适当提高低保补助水平，适当提高最低工资标准和失业保险金标准，等等。

在此大背景下，企业如果对于物价上涨继续置若罔闻，势必会引起员工大范围不稳定情绪的产生，造成管理上的压力。

很多企业因此都采取了不同的措施来缓解物价上涨的矛盾，比如说组织团购、福利家庭化、CPI补贴、普调薪酬等方式，这些调薪措施充分体现了公司管理的灵活性，体现了企业对员工生活的关心，是“以人为本”理念的具体实践。

　　对照以上四项标准，再回顾第一部分中的六种员工申请加薪的理由，可以发现其中一些理由很难得到企业的支持。

对于“苦劳”，奖励的方式首先不会是加薪，而是更多福利的保障和一次性奖励；薪酬长时间未调整，并不意味着现在就到了调整的时机，仍然需要依据公司的标准加以审核；某些竞争对手的调薪也许会有其特有的目的，比如吸纳竞争对手人才或激励整体员工的士气，并不意味其他的企业都应随之而动。

同时，加薪与否还要充分考虑企业自身的实力和规划，切莫为加薪而加薪。

　　第三步核实加薪申请

　　经过部门主管的审核，一旦员工申请加薪的理由符合企业规定的加薪的基本要求时，接下来就是核实加薪申请的具体内容是否真实、客观、有效。

人力资源部门需要就加薪申请的具体内容，进一步核实员工的绩效表现、任职资格标准情况和涉及到加薪条件的具体事实。

如果企业有一套完善的人力资源管理制度，并在执行有效的情况下，核实加薪申请内容便显得容易得多。

　　“加薪应作为人力资源薪酬体系的组成部分，具有固有的规定和流程，”华理的王经理深有体会，“企业会根据这些规定对符合加薪条件的员工给予加薪，而一旦有其他员工的加薪申请出现，便需要求证这些加薪请求的合理性和真实性。

”

　　人力资源部门在对员工加薪申请内容进行核实后，应将相关的数据、资料作为附件内容附于加薪申请后面，并签署核实意见，递交权责主管或薪酬委员会核定。

　　第四步加薪反馈与沟通

　　员工关系专家告诫我们：

“员工向公司提出任何一种关系到自身利益的要约时，如果公司忽略对这个要约的反馈，将会承受有可能失去这个员工的风险。

”

　　因此，员工加薪请求经过核实，不管最终是否得到批准，人力资源部门都应会同直线主管，就加薪申请处理结果反馈给员工。

若加薪请求获得批准，就应向员工说明公司最为看重的行为和能力，公司正是因为员工具备了这种行为和能力给予了加薪，对员工表示祝贺，并希望员工在今后的工作中继续加强这些能力。

　　若加薪请求未获得批准，首先要肯定员工加薪请求中部分客观的内容，再向员工说明他在哪些方面还需要努力，强调公司在此方面给予加薪的条件，鼓励员工向后看，立足于员工的发展，弱化对薪酬的聚焦点。

　　加薪，是每一个员工无可厚非的期望。

当HR面对员工的加薪请求时，从情理上要认识到这些请求是属于员工正常的行为，不可简单化操作，直接口头拒绝；同时需要更深入一层：

无论员工的加薪请求最终是否能得到批准，HR都要把处理这次加薪请求当作与员工有效沟通的一次机会，以促进员工的整体满意度。