酒店员工职业生涯规划Word文档格式.docx

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　　二、就是学习一项东西学的特别快，学的特别好。

　　二是对酒店的选择，酒店如何对个人的发展至关重要。

首先，可以选择大酒店，大酒店比较正规，培训也到位，新员工可以在里面学习规范的管理，得到历练，但大酒店往往人才济济，等级也多，提升机会相对要少;

在小酒店从业，往往身兼多职，可以使人得到全面的锻炼，同时提升机会也多。

上述情况因人而异，不可一概而论。

其次，是考察酒店的文化，酒店的老总到底是不是在干事业?

是不是在合法经营?

酒店推出的各类产品有没有发展前景?

员工们是不是都热爱这个酒店?

员工和员工之间的关系是否融洽?

等等。

　　二、从蓝领、白领到金领是酒店员工人生发展的三次重大飞跃一个人是不可能一下子成功的。

他要经过多年的努力奋斗才能实现他心中的梦想。

一般来说，酒店员工要成为一个职业酒店人都要经过蓝领、白领阶段，最后成为金领这样一个过程的。

　　所谓蓝领，过去从事这方面工作的一般衣服的领子是蓝颜色的，所以叫蓝领。

蓝领就是执行者，就是听命于别人的指挥。

如酒店里客房、前厅、餐饮等部门的服务员、领班等就属于这个范围。

　　所谓白领，过去从事这方面的工作的一般衣领是白色的，所以叫白领。

白领就是管理者，是对一个部门、一个项目进行管理的人员。

　　酒店里主管以上人员、部门经理等都属于这个范围。

　　所谓金领，一般来说，从事这方面工作的人员，是使金钱放大增值，给别人发工资的那些人。

酒店金领就是酒店经营者、领导者、掌舵者。

是酒店的主要决策者。

如酒店里的总经理、董事长等就属于这个范围。

　　三、智商、情商、财商和心商这四商具备是走向金领之路、财务自由之路的必要条件

　　要成为一个合格的酒店蓝领、白领，最终成为一个合格的酒店金领要具备怎样一个素质呢?

我想，在今天市场经济条件下，一定要做到智商、情商、财商、心商这四商具备。

　　智商：

即是一个人最起码要具备的符合酒店要求的职业技术技能。

我归纳起来叫做”5张牌”。

　　第一张牌：

说话的牌。

即你说话的能力。

这包括两个方面。

一是你所掌握语言的能力。

普通话、粤语、英语、日语等，不论你是几级，你能否拿出来流畅的和酒店的客人交流。

二是你与客人沟通的能力。

　　你会不会说，有没有信心说，是不是言之有物，说出来有没有说服力和感染力等等。

　　第二张牌：

写字的牌，即你写字的能力。

这包括两个方面：

一是你的字写的好不好。

现在学校没有了写字课，学生主要以考试为第一追求，许多学生一毕业到酒店工作，字写的很不好，歪歪扭扭，特难看、难认。

字是一个人的门面，写好它终身受益。

二是你的字体和酒店的行业性质有关。

酒店业属于或者在较长的一个阶段内属于劳动密集型行业，虽然科技日益进步，但是在酒店内摒弃人工是不现实的，所以熟练员工的保有程度是酒店服务质量稳定的一个重要条件。

在经济社会，”发展”已成为共识，自身发展也成为吸引员工的先决条件。

　　这其中如何使酒店的动机与目标和员工个人的动机与目标有机结合，已成为人才保有的关键一环，而员工职业生涯发展管理是这一环节的联结纽带。

　　二、职业生涯规划的对象酒店职业生涯规划的对象不明确或者急于冒进，也使酒店的职业生涯规划管理的效果大打折扣，所以我们必须分层次的进行酒店的员工职业生涯规划。

在确定规划对象之前，我们应该先对现有员工层次进行分析和掌握，方能有的放矢。

　　通过上表我们已经很容易的看出，酒店重点关注的职业生涯规划的员工应是

　　1、4区的员工。

　　三、科学描述员工个人职业生涯发展的目标及其运行规则在设计员工职业目标的过程中，应采取开放式的互动设计平台。

　　酒店员工职业生涯设计平台在合理设计之后，员工职业生涯目标的实施必须有跟踪管理制度。

生涯目标并非一成不变，由于每个人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业发展过程中，将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。

职业生涯计划制定好后，员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从较低层次上升到较高层次，直到达成生涯目标。

伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和层次的变化，不断提高自身素质，改善素质结构。

　　为此，仍需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导，定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，督导员工往生涯设定的目标方向发展，才能最终实现生涯目标。

　　四、重视工作内容的丰富和横向发展在单体酒店没有更多的岗位可以为不断涌现的优秀员工设置，所以认为职业生涯发展就是升迁是非常狭隘的也是极不现实的。

我们要做的是通过不断探索工作内容的丰富化，使工作岗位常变常新，保持工作的新鲜性和挑战性。

对于不具更高层次管理能力的优秀员工，可以考虑通过轮岗使其成为酒店行业的”全才”，从而通过修补其能力缺憾而达到职业生涯的发展，也为酒店更加灵活的应用人力资源创造了基础。

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　　要形成一个良好的企业文化氛围，营造一个良好的劳资关系，不

　　仅应当让员工获得一系列生理，心理满足，还应该关心员工的成长。

　　关心员工的成长，让员工产生一个良好的认同感，也可以制造一个良好的企业文化。

关心员工的成长，让员工知道企业在关心他，对他是充满期待的，企业员工就会以企业为中心产生更好的向心力。

员工在企业中的成长，应当做好员工的职业生涯规划，做好其职业生涯指导，应当常常进行职业生涯的督促并进行及时的反馈。

企业应在新进员工的培训中加强职业生涯的培训，树立员工具有职业生涯规划的意识，让员工具有持续学习的品质，员工关系管理营造一个学习的氛围，使员工积极奋发向上。

　　职业生涯是指从某一类工作或某一组织出发，把职业生涯看作其中一系列职位构成的总体。

而职业生涯规划则看作是个人对职业生涯目标与战略的开发，实施以及监督的过程。

一个企业要实行职业生涯规范化管理，笔者认为要应当有一个在职业生涯规划方面有强烈的信念的人力资源主管或经理。

制定一个完整的《职业生涯管理》条例作为行为行动的指导依据。

另外，公司的人力资源部同样应该为培训专员，培训主管进行职业生涯规划方面的知识的培训，让其在新入职员工中进行充分的，完善的职业生涯规划培训，员工关系管理应当首先让员工在入职公司中感受到企业文化的影响，产生对企业文化的认同。

同时企业也在无形中强化了企业文化。

职业生涯分为职业生涯前期、职业生涯早期、职业生涯中期、职业生涯晚期。

每个时期企业都应当做好培训，指导，监督及反馈工作。

从传统意义上来讲，职业生涯的进步和提升是依时间来进行的。

随着时间的向前推进，工作年限增长，工作经验的增加，职业生涯依期进入。

作为一个制造性企业来说，在职业生涯早期中做好对员工的职业生涯教育是最为有利的、有效的，做好早期培训教育有助于员工在企业的成长，发展，让员工充分的为企业贡献，充分学习进步，不断获取新的知识，从而作出更大的贡献，因此，员工关系管理在对员工的早期培训中一定要培养员工持续学习的精神。

一个持续学习的组织才是一个优秀的组织，向上的组织，一个持续学习的团队才是优秀进步的团队。

职业生涯的发展尤其是职位上升的发展离不开学习的精神，而对一般员工，笔者认为要应当让员工产生对现场管理知识的学习，质量管理知识的学习如5S、ISO9001、ISO14001、制程知识的学习，良好的品德素养的学习，对于一般员工，这些基础知识的培养有助于他们职业生涯的成长，而伴随着职位的上升对许多由以前的一线员工成长起来的基层管理者乃至中高层管理者，公司应当积极鼓励其进一步深造如参加大学夜校的学习，成人自学考试，大学的短期培训，脱产或半脱产式的参加各种各样的培训班。

笔者个人认为参加成人自考大学对大家的成长更为有利。

员工的充分成长，为企业作出充分贡献，促进企业的发展壮大，产生新的目标和愿景，更让员工看到企业的未来，产生更大的斗志和以企业为中心，培训的作用，在员工关系管理中树立持续学习的作用不能小觑。

　　在职业生涯中，把成长快，有突出的工作成就者，优秀员工，具有一定领导能力的员工要提拔起来。

企业的领导者要充分利用自己犀利的眼光发掘优秀员工，进行内部提升，授权，进行薪资激励或其他福利形式的奖励，让优秀员工充分发挥其特长，并在岗位之间进行竞争，让工作能力不足者换岗或进行降职，让优秀者充分施展才能。

优秀雇员的提拔应当在整个公司公布出来，让其他雇员应该知道这样的提拔充分体现了公平、公正、公开的原则，员工关系管理是靠雇员个人能力而得到的提升并非靠关系或走后门。

这样可以激励其他雇员在其岗位上尽职尽责，努力学习，提升个人能力。

在公司中或许许多中高层管理者已经处于其职业生涯中期或职业生涯晚期，他们的一些思维观念可能已经滞后于公司的发展，经济社会的发展，他们已经落伍了。

此时组织可能不得不作出一些决策来改善这样的现状，其中一些老雇员可能是公司的“开国元老”，如果在他们身上实行较大的改革他们就可能认为，公司已经抛弃我们这些老顽固了，公司已经不再需要我们了，公司可能要解雇我们这些整天只知道占着位置白拿工资却无作为的老观念者了。

也许这样的影响可能是局部的，但却很可能传染到年轻员工或新员工的观念之中，他们或许认为公司连这样为公司奉献多年的老员工都不给予珍视更何况我们这些新人，初出茅庐者，经验不足者，造成他们对公司文化认同的怀疑，他们就可能不再那么卖力的工作，不再处处为公司着乡，甚至可能离职。

在社会上传播该公司如何不尊重奉献大的人，所以对于一个公司来说，如何解决如员工职业生涯中期的问题同样重要。

这样才可以避免公司层与员工层之间的冲突，在职业生涯中期，企业应该做好员工关系管理如下职业规划方面的工作，来减少员工关系管理中变得激烈的可能：

（1）为老员工提供更广泛，更灵活的流动机会，可以让他们在各

　　个部门，一个部门不同职位提高任务尤其是那种更需要他们积累了好多年经验之需求的职位，工作的轮岗，让他得到充分的工作满足，学习到更多的知识，也能让他们的观念得到改善;

（2）挖掘当前工作的潜力，尽管许多到职业中期的员工他们不再期望得到什么晋升，但他们却对成功和自主权的要求更强烈，公司可以让他们承担更重要的任务，充分的进行赋权，公司高层不应作更多的干涉而应提供更多各方面的支持，应当对他们提出明晰的工作职责和绩效目标;

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（3）员工关系管理进行培训和持续教育，对进行职业中期的员工进行培训和再培训，让他们的技能和知识在已有经验上更成熟，同时应当传递出更多新知识，新技能给处于这一阶段的员工。

而持续教育则起到催化剂的作用，能鼓励员工考虑在将来某一时期到另一不同的组织，从事另一种职业有多大的可能性，对于“富裕的”经理人员提前从本组织退休，另找一个职业生涯领域中去追求新的目标或激励他们自主创业;

　　（4）应当拓宽奖励方面，奖励不应只限于晋升和加薪，而其他的奖励应该同样有效，对处于职业中期的员工让他们从事令他们感兴趣而又富于挑战性的工作，更刺激的任务，领导的认可或表扬，或进行每年一个星期，半个月的有薪年假，或组织外出旅游等，同时在实施这些激励计划的同时，公司仍不能停止让他们制定长期的学习和接受培训的计划，参加持续教育的计划。

　　而对于处于职业生涯晚期的员工来说，组织则应当积极认真做好

　　这部分员工的退休工作，不能忽视这类群体的员工，不要因为他们即将不再为组织作贡献而置于一旁不顾，其实老员工的退休所能产生的社会影响可能更大，同样组织在对待员工的职业生涯晚期应当做好如下工作：

1.制定出针对该群体员工一个合理而科学的绩效考核标准并进行及时反馈;

　　2.加强职业教育并进行适当的工作调整;

　　3.制定落实对他们非歧视的政策，让他们深切感受到组织并没有抛弃他们;

　　4.制定一个完善的退休计划;

　　5.制定出一个弹的工作制度，如果让他们接受和年轻员工一样的工作他们可能将会无法适应。

　　总之，各类公司均应重视职业生涯对员工关系管理所产生的影响，组织不应只认金钱、物质的奖励来关心他们，心理的关心同样不可少，组织不应该只为职业生涯管理而去搞职业生涯的一系列行为，而应时刻关注每位员工，不同类型的员工属于不同团体的员工应采用不同类型的职业生涯规划方法或措施。

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