人才选拔评估测评报告.docx
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人才选拔评估测评报告
人才选拔评估测评报告
用户名
899811203
测评时刻
2010-8-3010:
11:
57
姓名
李强
性不
男
本测试的目的和意义
许多公司在进行“人员选拔、评估”等人事决策时，往往要考虑到下面类似的一些因素：
1、某个求职者（或内部职员）的综合素养能否达到我公司的差不多要求？
2、某个求职者（或内部职员）的性格特点，怎么讲是否适合我公司某个工作岗位的具体要求？
3、公司中有一个技术或销售方面的高手，我们想擢升他做治理人员，然而他怎么讲是否适合？
4、公司有一个新项目需要几个人过去负责，怎么讲该派哪几个人过去，才是一个最佳的团队？
远航《人才选拔评估测评系统》，确实是为了关心用人单位解决这些咨询题而研发。
通过本测评系统的专业化系统测试，用人单位能够详细了解测评者专门的思维风格、学习风格和工作风格，以及其“职业素养、职业类型、岗位趋向、团队中最适合的角色”等重要职业特点，从而关心企业全方位地了解测评者，关心企业更好地做出人事决策。
报告阅读讲明
·本测试题目的设计以“卡特尔16种人格因素测试（国内修订版）”为基础，同时加入了“学习风格”测试等内容。
卡特尔测试差不多有50年的历史，广泛应用于教育辅导、职业分析等各方面。
通过大量的实践结果表明，卡特尔16种人格因素测试能够在同等的时刻内（约40分钟），测试更多方面的要紧人格特点，在测评的效度和信度等各方面，经受住了时刻的长期检验。
·本测评报告的全部内容，仅作为企业用人单位在进行职业选拔时候的决策参考，而不能作为评判某人是否适合或胜任某工作岗位的绝对依据。
本报告包括以下内容
■本测试的目的和意义.................................第1页
■报告阅读讲明.......................................第2页
■本测试的理论依据....................................第4页
■本测试的要紧测试维度................................第5页
■测评者在相应测评维度上的得分........................第6页
关于测评者的得分的更深层次讲明：
■性格中的优势........................................第7页
■性格中的不足........................................第8页
■个人风格特点........................................第9页
■团队中的人际特点....................................第11页
■职业素养分析........................................第12页
■职业类型分析........................................第14页
■岗位趋向............................................第16页
■终止语..............................................第16页
本测试的理论依据
职业心理学的研究表明，一个人的性格，对其在工作中的表现有着专门重要的阻碍。
不管哪种职业，都会对从业者的性格提出特定的要求；同时，从业者要想专门好地适应这一职业，自身的性格特点最好是与这一职业的要求相符合。
因此，我们在择业之前，第一对自身性格特点以及自身性格所适合的工作，进行一下全面深入地了解，就显得专门重要和专门必要。
对人的性格进行测试的工具有专门多。
而应用最广泛的，当属“卡特尔16种人格因素（16PF）测验”。
“卡特尔16种人格因素（16PF）测验”最初是由美国心理学家卡特尔通过二三十年的研究，运用一系列严密的科学手段研制出来的。
在国际上众多人格测验的试题中，被认为是专门经典的试题，其测评的准确度和广泛的适用性经受住了时刻的长期考查。
卡特尔认为，人格的特质分为表面特质和根源特质。
表面特质是通过外部行为表现出来，能够观看得到的特质；根源特质是那些对人的行为具有决定意义的特质，如智力，不能直截了当观看到，而只能通过解题速度、阅读速度、逻辑推理能力等估量，它们隐藏在表面特质深处并制约着外部行为。
卡特尔把对人类的1800种行为描述称为人格的表面特质，并将这些描述用因素分析法，合并成35个特质群（表面特点），并把这35个特质群（表面特点）进行系统的分析统计后，得出16个根源特质（乐群性、兴奋性、独立性、敏锐性、担忧性等），它们构成人格的差不多要素，代表行为属性和功能的决定因素。
他认为只有根源特质才是人类的潜在的、稳固的人格特点，是人格测验应把握的实质。
这16种特性因素在任何一个人身上组合，就构成了其不同的于其他人的专门人格。
同时，按照对测评者在这16个因素上的表现进行进一步分析，能够对测评者的职业素养、职业类型、适合的工作等进行有效推断。
本系统所采纳的题目，确实是以卡特尔16种人格因素测验为基础的修订版本，题目本身的一些具体内容和相应的常模，都已按照中国人的思维适应，进行了本土化的修订。
同时，本套测试题还加入了学习风格测试。
通过学习风格测试，能够让用人单位了解测评者自己专门的学习风格，从而在工作中更好的配合，提升效率。
因此，利用本套测评题目，能够使用人单位在较短的时期内，对测评者的性格特点以及适合的相应工作，形成一个全面、深入和客观的了解，从而减少主观想象，更好的做出各种人事决策。
本测评的要紧测试维度
本测评要紧对以下因素进行测评，并通过对测评者在以下因素的表现进行综合分析，关心用人单位对进一步了解测评者性格中的优势不足、职业素养、岗位趋向、职业类型等，从而关心用人单位更加科学理性地做出人事决策。
因素A--乐群性：
要紧评估个体对他人的关注和感爱好程度。
因素B--聪慧性：
要紧评估个体学习明白得的能力和反应速度。
因素C--稳固性：
要紧评估个体“思想和情绪”的稳固性。
因素E--阻碍性：
要紧评估个体力图阻碍他人的倾向性水平。
因素F--爽朗性：
要紧评估个体性格的爽朗程度。
因素G--规范性：
要紧评估个体“祟尚并遵从行为的社会化标准和外在强制性规则”的程度；
因素H--敢为性：
要紧评估个体在各种社会情境中感受轻松的程度；
因素I--情感性：
要紧评估个体在作判定时候，个人的主观情感对自己的判定的阻碍程度；
因素L--怀疑性：
要紧评估个体探究他人“表面言行举止之后隐藏意图”的动机倾向；
因素M--想象性：
要紧评估个体做事时的“富于想象或合乎成规”的倾向；
因素N--世故性：
要紧评估个体坦率真诚或老练世故的倾向；
因素O--担忧性：
要紧评估个体自我批判的倾向和自我同意的程度；
因素Q1--变革性：
要紧评估个体对新观念和新体会的开放性；
因素Q2--独立性：
要紧评估个体的独立“摸索和解决咨询题”能力的强弱；
因素Q3--自律性：
要紧评估个体对自己的感情和行为的克制化程度；
因素Q4--紧张性：
要紧评估个体在和他人的交往过程中所表现出来的躯体紧张水平；
因素Q5--好印象：
要紧评估个体期望给不人留下良好印象的程度，同时具有测量效度意义。
因素Q6--学习风格：
要紧评估个体适应于运用哪种方式来进行学习。
测评者在相应测评维度上的得分
讲明：
以上分数为该测评者性格的16个测试维度上的差不多得分。
其在某个维度上的分数越高，表示其自身的性格中的那个维度越趋向于高分特点；反之，其在某个维度上的分数越低，表示其自身性格中的那个维度越趋向于低分特点。
另外各维度分数所代表的另一个含义是：
测评者该维度的分数在所有参加本测试的人群中所处的相对位置。
例如测评者某个维度的分数是8分，则可认为在所有参加本测试的人群当中，他的该维度的分数比80%的人都要高；同样，如果该测评者某个维度的分数是3分，则可认为在所有参加本测试的人群当中，他的该维度的分数比70%的人都要低。
一样来讲，测评者在各个维度的分数高低，只是讲明性格的某些特点或某些侧面，并没有绝对的好坏之分。
性格中的优势
作为用人单位来讲，要想用好一个人，专门关键的一点，确实是要把那个人安排到最适合其发挥其长处的环境当中。
该测评者性格中的优势为：
·性格爽朗，随和，热情，有较强的与人合作及社会适应能力
·能够专门好地应对人与人之间的复杂情绪和行为咨询题
·思维灵敏，聪慧，富有才识，善于抽象摸索，学习能力强
·富于想象力和制造力
·勤于摸索，并不拘泥事件本身的细节信息，而倾向于思索有限事实之外的东西
·通常处世老练，行为得体。
能平复分析一切，关于一切事物的看法是理智的、客观的
·有较强的独立摸索和解决咨询题的能力，通常可不能因为不人的态度而轻易改变自己的观点或目标
·知己知彼，自律谨严。
通常言行一致，能够合理的支配自己的感情和行动；坚持自己的目标
·擅长对工作的打算、组织和操纵
性格中的不足
下面列出了该测评者的性格中可能存在的一些不足。
一样来讲，要想一个人在工作中有最佳的表现，除了工作环境能够发挥其长处外，还应注意不要让他的短处和不足，对他的工作进展构成障碍。
该测评者性格中的不足为：
·对那些需要极端平复、严肃的态度才能完成的工作，常常不能专门好胜任
·从事一些例行琐碎的工作时，往往容易感到厌烦，而不能认真对待
·做事时容易只以本身的动机、当时的爱好等主观因素为行为的动身点，而没有充分考虑到实际情形
·有时给人以过分不务实际，近乎冲动的感受
·在生活和工作中容易粗枝大叶，对细节往往关注不够
·常常有许多好的方法，但往往缺乏足够的耐心与恒心去实现它
·有时候可能会让人产生过于“精明、世故”，而不够真诚的感受
·有时候在解决咨询题时，可能过于相信或依靠个人的力量，而忽视了集体的力量
个人风格特点
每个人都有着专门的风格特点。
那个地点选取了“思维风格、学习风格和工作风格”三个和我们的学习工作紧密有关的因素，从而关心用人单位更好的把握测评者的学习工作风格特点。
1、思维风格：
本因素要紧评估测评者平常是如何进行思维和判定的。
在思维过程中一样可不能专门严格地基于现实进行推理，也可不能过多倾向于自身的情感因素阻碍，往往是平稳两者作出居中的选择，也会经常在理智与情感两极之间犹疑不决。
2、工作风格：
本因素要紧评估，具备测评者这种性格特点的人，往往具备的工作风格。
能够专门好打算自己的工作，同时能够坚持按照打算完成，工作态度比较严谨，拥有良好的自我操纵能力，严格遵守职业规范，职业化水平比较高。
关于上级的指示能够比较完全的执行，并勇于承担工作中的责任。
踏实肯干，勇于承担责任，有敬业精神，力求高效。
具有良好的协作态度，作为上级时能够为下级提供辅导和支持、而不是强制命令下属的工作；同时也不乏独立解决咨询题、实现工作目标的能力。
3、学习风格：
A、学习风格测试的意义：
一样来讲，要想取得最佳的学习成效，除了个人的聪慧才智等先天性的东西以及自己后天的刻苦努力外，还有专门重要的一点，确实是要了解最适合自己的学习方式，并尽量采取自己最适合的学习方式来学习。
同时，在一个企业组织当中，上下级之间了解彼此的学习风格特点，也有助于更好地展开工作。
例如讲：
如果我们的上司是阅读型（要紧通过阅读来进行学习），那么我们在向他汇报工作的时候，应该尽量多用书面报告的形式；如果我们的下级是倾听型（要紧通过倾听来进行学习），那么我们发觉其有什么咨询题，最好与他当面沟通，而能够不要一位采纳发电子邮件的方式。
因此，了解测评者的学习风格，对其个人和与其工作关系紧密的人在学习和工作中获得成功，都有着专门重要的意义。
B、该测评者在四种要紧学习方式中的得分为：
讲明：
以上四种学习风格，满分均为10分。
您在某种学习类型的分数越高，表示您的自身风格越符合这种学习风格。
其中分数最高的一项，确实是您的主导学习风格。
你在学习过程中，应该有意识的多运用你占据优势的学习风格进行学习，如此能够达到最佳的学习成效。
C、通过以上分数能够看出，该测评者的主导学习风格为：
阅读型
阅读型的人的特点：
往往要紧通过阅读来进行学习。
如果不人一直在他面前讲话，他可能觉得听了半天，但收成不大；而当他独自阅读和摸索时，往往觉得有所收成。
在学习和工作中，应该充分发挥其擅长阅读的天赋。
团队中的人际特点：
一、理论简介
现代的企业组织中，差不多越来越多的采纳团队式的工作方式。
不管测评者是哪种人，当身处一个团队的时候，一样总有最适合其扮演的团队角色。
按照一个比较流行的团队治理理论，能够把团队角色分为“完美型、力量型、爽朗型、和平型”四种。
一样来讲，一个优秀的团队，最好是这四种人都具备。
这是因为，健康的组织机构需要集四种性格优势之大全，而每一种性格都有其不可替代的优势，但同时也无法取代不人的长处。
四种团队角色分不为：
1、完美型：
目光远大，目标明确，有组织设计能力，注重行为规范和工作的高标准，他担任了团队的领导者。
如果一个团队中没有这种人，那个所谓的团队就只是一群乌合之众，可不能有什么远大的前程。
2、力量型：
干劲十足，崇尚行动，解决咨询题只是夜，注重工作的结果，能够迅速明白得和完成当前的团队任务，是团队的业务骨干。
如果一个团队中没有这种人，我们专门难想像那个团队是如何取得进步的，完美型的人的远大抱负也将专门可能化为泡影。
3、爽朗型：
热情奔放、感情外露，善于活跃工作气氛，他承担了团队的公共关系工作。
他关心每一位同事，同时使工作变得有味。
如果一个团队中没有如此的人，我们能够想像那个团队是如何枯燥乏味和令人厌倦。
4、和平型：
平和、平复、有耐心，承担了团队的事务性工作。
事实证明，他能够胜任这份工作同时持之以恒，而且能够在压力下保持平复。
不看他平常默默无闻，可每次到了最后的关头差不多上他来稳固局面。
二、该测评者在四项团队角色测试中的表现为：
由此可见，该测评者在团队中最适合扮演的角色为：
力量型
每一种团队角色都有其不可替代的优势，但同时也无法取代不人的长处。
作为用人单位来讲，应该我们每一个职员适合扮演的团队角色，并尽量把他安排到其最适合的工作岗位上。
职业素养分析:
本栏目旨在对测评者的差不多职业素养进行简单的评估和描述。
一样来讲，测评者在以下几个维度的分数越高，表示测评者的职业素养越高。
但需要注意的是，一切测评差不多上为测评者更好地了解自己提供一个参考，同时为聘请者更好的了解求职者，提供一种相对客观的工具。
本部分测评结果的要紧目的，也是关心测评者从某种程度上，了解自己的职业素养和优势不足，但并不能作为个人是否能够在以后工作中获得成功的绝对依据。
注：
以下各个职业素养的满分均为10分，3-7分表示分数中等，7分以上表示分数较高。
1、责任意识：
要紧评估测评者对工作的态度。
该测评者得分：
5.67分
该测评者的工作责任心和敬业精神处于中等水平。
关于多数工作，其都能够认确实完成和胜任。
但如果要把他调整到需要极高责任心的工作岗位，建议对其做进一步全面考察了解。
2、团队合作意识：
要紧评估测评者团队意识的强弱。
该测评者得分：
6.11分
该测评者的团队合作意识处于中等水平。
大多数时候，其都能够从团队角度动身来考虑咨询题，但有时候，其也可能表现的有些不够平复。
3、心理健康程度（韧性指数）：
要紧评估测评者的心理健康程度以及承担工作压力的水平。
该测评者得分：
4.50分
该测评者的心理健康程度处于中等水平。
关于一样的工作压力，其都能专门好的调剂和适应。
然而当工作压力庞大时，其情绪可能也会受到一定的阻碍。
如果想让其从事那些专门具有挑战性和压力庞大的工作的话，还需要进一步加大其心理调剂和适应能力。
4、新工作环境下的学习成长能力：
要紧评估测评者在进入一个新的环境后，能否专门快的适应。
该测评者得分：
6.50分
该测评者在新环境下的学习成长能力处于中等水平。
5、进取心和成就潜能：
要紧评估测评者是否具有强烈的进取心。
如果测评者此项测试的分数较低，讲明测评者更适合在一个比较稳固，大伙儿的工作内容和工作待遇等都差不太多的环境下工作。
该测评者得分：
5.70分
该测评者的进取心处于中等水平。
因此，其本人也许更多考虑的是工作与家庭的一种平稳，而非确实不想取得更大的成就。
6、沟通能力：
要紧评估测评者的语言沟通表达能力。
该测评者得分：
4.86分
该测评者的语言沟通表达能力处于中等水平。
关于一样的工作，其沟通表达能力都能够专门好适应。
关于那些需要具有专门精湛的语言沟通表达能力的工作，如果其想专门好胜任的话，还需要进一步加大其个人的沟通能力。
7、人际关系处理能力：
要紧评估测评者的人际关系处理能力。
该测评者得分：
5.33分
该测评者的人际关系处理能力属于中等水平。
多数情形下，他（她）与周围的人都能够专门好相处。
然而要想适应那些人际关系专门复杂的工作环境，其还需要进一步加大自己的人际关系处理能力。
8、制造潜能：
要紧评估测评者的创新能力。
该测评者得分：
6.00分
该测评者的创新能力一样。
其思想和行为不是专门的保守，然而往往也并不喜爱主动地去变革。
职业类型分析：
按照“人职匹配”理论，一个人在择业的时候，如果能够选择与自己的人格特点最适合的职业进展方向，往往在职业上更容易获得成功，并从工作中收成更多的职业满足感。
同时作为用人单位来讲，如果把一个人安排到最适合他（她）人格特质的工作岗位上，明显有利于其为企业做出最大的奉献；相反，如果企业把不适合的人安排到了有关工作岗位上，不但容易给职员带来失败，给企业造成资源的白费，甚至有时候会因为人事安排失误给企业造成专门严峻的缺失。
本项内容确实是要紧从测评者的性格角度，对测评者从事不同工作的适合度进行分析，从而为用人单位的人员聘请、选拔、评估等工作提供一份相对理性的决策参考。
讲明：
关于以上16种职业类型来讲，测评者在某一类型的分数越高，表示测评者越适合从事那方面的工作，或者讲“具备今后在那方面成功的潜质”；反之，分数越低越不适合。
关于《职业类型分析》中有关内容的进一步讲明:
一样来讲，如果测评者在某一职业类型适合度的分数在0-3分，初步能够认为其不太适合从事那方面的工作，这时候如果测评者想在那个职业方向长期进展，或者是企业想安排测评者从事有关工作，均应慎重考虑；如果分数在4-7分，能够认为测评者从事那方面的适合度一样，如果必要的话能够让其进行尝试；如果分数在8-10分，表示测评者专门适合从事那方面的工作，测评者能够朝着有关方向作长期努力，同时企业在聘请相应工作岗位的职员时，在同等条件下能够对其优先进行考虑；或者在平常工作中对测评者朝着那个方向有意识地加以培养锤炼。
另外，对测评者在以上16个职业进展方向的得分整体进行比较，一样能够认为：
分数最高的前一项或前三项，是测评者应该优先考虑的职业进展方向。
（其中，如果分数最高的职业类型比分数第二高的职业类型分数高出2分以上，可重点考虑分数最高的类型；如果分数最高的职业类型比分数第二高或第三高的分数均没有超过2分，能够同时考虑分数最高的前两项或前三项）。
这时候如果测评者还没有最终确定工作岗位的话，企业能够按照测评报告的结果，结合测评者自己的意愿，以及企业的人员需要，来关心测评者规划其职业进展方向。
关于以上16种职业类型没有涵盖到的职业，企业能够按照测评者在16个人格维度上的原始得分，同时结合以上的“职业适合度”分析，来分析判定测评者从事有关工作的适合度。
岗位趋向：
以下的描述不是单纯的告诉用人单位，什么样的具体工作适合测评者，而是关心测评者和用人单位，了解最适合测评者的工作岗位的特点。
用人单位能够把那个地点列举的最适合本测评者的工作岗位的特点，与事实上际应聘的工作岗位的对人的性格倾向要求进行对比，以便能够进一步分析，本测评者的性格特点与聘请岗位对测评者的要求是否符合。
该测评者的岗位趋向如下：
·能够与大伙儿共同工作和保持一致；工作环境相对平和和谐
·不用过多抛头露面，不需要经常发表自己独立的见解
·心理承担能力较差，不适宜从事那些心理压力过大的工作
·那些能够适当与人打交道，同时能够有一些自己独处时刻的工作
·工作中有比较明确的流程标准能够遵循，同时个人的行动能有相对的自由
·工作中能够面对较大的智力挑战，或者是能够持续解决一个个的难题
·能够进行自己的独立摸索，同时能够适当与人沟通
终止语：
以上部分对用人单位给出了关于本测评者的一些职业特点的描述，以及关于此项人事决策的一些参考建议。
因此，任何的测评结果，带给测评者本人以及用人单位的，差不多上一个参考。
而且测评者在答题的时候，有时难免会受到答题时刻、心情、外界环境等各种因素的阻碍。
因此，最终如何针对本测评者来作出人事决策，除了本测评报告以外，还得充分考虑其它因素。
·工作中能够面对较大的智力挑战，或者是能够持续解决一个个的难题
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