我国公立医院的绩效考核研究.docx
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我国公立医院的绩效考核研究
单位代码：
002
分类号:
C93
延安大学西安创新学院
本科毕业论文
题目：
我国公立医院的绩效考核研究
专业名称：
工商管理
学生姓名：
学生学号：
1042112058
指导教师：
毕业时间：
二○一四年六月
我国公立医院的绩效考核研究
摘要：
绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。
如今中国在医院“看病贵，看病难”的问题一直困扰着国民的日常生活。
如何提高医院的服务质量跟绩效考核水平成为当前我国公立医院面临的一个严肃的问题。
为解决这个问题，我将从目前我国公立医院绩效考核存在的主要问题来进行分析和探讨，试提出几条适合于我国公立医院的绩效考核有效的方法和途径。
关键词：
绩效考核；公立医院；存在问题；对策
StudyonperformanceevaluationofpublichospitalinChina
Abstract：
Theachievementsinspectionistheachievementsmanagementkeylink,theachievementsinspectionsuccessornotaffectsdirectlytheentireachievementsmanagementprocessvalidity.NowChina“seesadoctorinthehospitalexpensively,seesadoctordifficultly”thequestionispuzzlingnational'sdailylifecontinuously.HowenhancesthehospitalthegradeofservicetobecomeaseriousquestionwiththeachievementsinspectionlevelwhichcurrentOurcountryPublichospitalfaces.Inordertosolvethisproblem,IcarryontheanalysisandthediscussionfromthepresentOurcountryPublichospitalachievementsinspectionexistencemainquestion,willtrytoproposeseveralwillsuitinourcountryPublichospitalachievementsinspectioneffectivemethodandtheway.
Keywords:
：
performanceevaluation；publichospital；problems；Countermeasures
目录
绪论1
（一）研究的意义1
（二）研究的目的1
（三）相关概念1
一、我国公立医院绩效考核的现状1
（一）公立医院绩效考核标准的设置情况2
（二）医院高级管理者对绩效考核的态度2
（三）绩效考核结果的应用2
二、我国当前医院绩效考核存在的主要问题2
（一）考核缺乏科学标准2
（二）考核缺乏高级管理层的支持3
（三）考核缺乏沟通3
（四）考核结果无反馈3
三、解决我国公立医院绩效考核问题的相关方案4
（一）设计系统的指标体系和有效的考核标准4
（二）树立绩效管理的思想5
（三）重视考核过程中的沟通和反馈6
（四）正确利用考核结果6
参考文献8
致谢9
绪论
（一）研究的意义
对公立医院的绩效考核进行研究，一方面可以了解医护人员任务或者目标在数量、质量及效率等方面完成的情况；一方面可以通过对医护人员工作绩效的考核，获得反馈信息，便可据此制定相应的决策与措施，调整和改进其技能。
（二）研究的目的
1.统一目标
绩效考核是可以用来确保医护人员的工作过程与工作结果与医院目标保持一致的手段和过程，也就是说通过绩效考核要将医护人员的工作活动与医院的战略目标联系在一起，使医护人员的行为符合医院的要求。
2.改善管理
对于医院而言，通过绩效考核，可以了解医护人员在工作过程中出现的问题，据此对医护人员进行奖惩，从而激发医护人员的积极性和主动性，改善医院的管理情况。
3.实现“共赢”
绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上，即由院方、医护人员和医患各取所需、各得其所，共同赢得这场“游戏”。
即院方赢得管理和效益；医护人员赢得个人价值的实现，赢得自我的认识、改进与发展；医患的到高质量的服务和治疗。
（三）相关概念
公立医院，是指政府举办的纳入财政预算管理的医院，也就是国营医院、国家出钱办的医院，也可以理解成国立。
绩效考核，是按照一定的标准，在既定的战略目标下，对医护人员过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对医护人员将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效反馈，是绩效管理过程中的一个重要环节。
它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。
一、我国公立医院绩效考核的现状
当前我国公立医院的绩效考核尽管经过多年的发展，但仍然处于起步阶段，我国公立医院目前的绩效考核情况如下：
（一）公立医院绩效考核标准的设置情况
例如当前我国大部分公立医院采用的Likert的5级评价法对医护人员的绩效进行考核，Likert的5个评价等级原型为强烈反对、不同意、既不同意也不反对、同意、坚决同意。
在医院当中则应用在考核医护人员上，它把对医护人员的评价分为满意、较满意、一般、较不满意、不满意5个方面，那么考核者则通过这些标准对相应的考核对象进行考核。
（二）医院高级管理者对绩效考核的态度
许多管理者一方面认为绩效考核只是人力资源部的事，自己只是在完成人力资源部下达的任务，对考核工作草草了事。
他们认为认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。
一部分管理者为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策；还有一部分管最终理者对绩效考核的任务相互推诿。
另一方面，管理者认为考核就是对被考核者进行打分，在考核过程中和考核结束后基本上不与考核对象进行沟通和反馈。
（三）绩效考核结果的应用
在当前我国公立医院中对绩效考核结果的应用，一方面是工资奖金、发放的标尺，是迫使员工努力工作的棍棒，是在效率低下时采用的惩罚工具。
另一方面，把考核期内的绩效考核结果作为评价一个员工的工作完成能力和自身能力的标准。
二、我国当前医院绩效考核存在的主要问题
我国公立医院的绩效考核，由于缺乏经验、对绩效考核的理解不透彻、各自的考核标准不统一和指标过于笼统和模糊，难以量化，造成我国公立医院的绩效考核只注重形式，没有真正发挥绩效考核的有效性。
当前我国公立医院在绩效考核上存在的问题主要有：
（一）考核缺乏科学标准
由于许多医院只是照猫画虎式的引进绩效考核办法，并没有意识到绩效考核的真正意义、不明白绩效考核的真正目的，也就导致其制定考核标准过于模糊，表现为标准照搬、标准欠缺、标准走样、难以量化等形式。
以欠缺的标准或不相关的标准来对考核者进行考核，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。
有的医院缺乏公平客观的绩效评价标准，单凭管理者个人主观的眼光判断员工绩效的好坏，其结果必然造成员工产生绩效考核不公平不公正的感觉。
由于考核结果缺乏依据，管理人员不免有暗箱操作的嫌疑。
另外一个人看待事物往往总是不全面的。
比如有的人能力不高，但却会在管理者面前看其脸色而见机行事，到最后绩效总是不必那些卖力做工作的员工差，这样只会打击那些真正做事的医护人员。
因此，采用模糊判断考核不仅起不到考核应起的积极作用，反而会成为阻碍工作进步的工具。
各部门日常考核尺度不一，无法横向比较，管理部门与绩效考核领导小组要花大量的时间进行平衡。
（二）考核缺乏高级管理层的支持
如果缺乏高级管理层的支持，绩效考核计划一定不会成功。
即使是一个经过精心策划的考核计划，如果没有得到其管理者的支持与鼓励，考核工作也不会取得理想的成效。
另外，为了强调考核的责任重大，高级管理层应该公开宣布，对员工绩效考核的有效与否将作为对考核者的考核标准之一。
此外，还有一些的原因致使绩效考核程序不能达到预期效果，比如：
（1）高级管理层认为对考核计划投入时间和精力只会获得很少的收益，甚至没有收益；
（2）高级管理层不喜欢面对面的评估会谈方式；（3）高级管理层不擅长于提供以前考核方面的反馈信息；（4）高级管理层在考核中的法官角色与其在医护人员发展方面的帮助者角色相矛盾。
（三）考核缺乏沟通
许多医院的绩效考核并无沟通或者沟通只是管理者向员工通报绩效考核结果，而没有针对结果与员工讨论绩效改进的措施与方案，也没有建立有效的定期沟通制度。
在考核周期内更是缺乏与被考核者工作不足与失误的指导，导致最终的绩效考核结果不理想。
归其原因还是对绩效考核的理解不够透彻，不明白绩效考核到底是为了什么。
进行绩效考核的目的不只是评价医护人员的工作的好坏，更是为了能在肯定员工成绩的同时纠正员工工作过程中的错误，使个人更好的实现个人目标，进而促进医院整体发展。
（四）考核结果无反馈
考核结果无反馈的表现形式分为两种：
一种是考核者不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无法知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。
另一种是考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和沟通机制。
反馈是的重要环节，让医护人员知道自己的工作水平和以后需要努力的方向，以及上级对自己期望是什么，从而根据要求不断提高。
但有很多医院管理者不及时反馈绩效考核的结果，使员工对自己的绩效表现和考核结果不了解，甚至有的管理者对进行过的考核不反馈，这对以后的工作相当不利。
3、解决我国公立医院绩效考核问题的相关方案
针对上述的当前公立医院绩效考核当中存在的问题，通过翻阅资料和研究，我认为可以从以下几个方面去努力，不断提高绩效考核的有效性，真正发挥绩效考核在医院绩效管理当中的重要作用。
（一）设计系统的指标体系和有效的考核标准
绩效考核的首要一步就是建立一套科学合理和系统的考核指标体系，即解决“考核什么”的问题。
建立绩效考核指标体系需要四个基本步骤。
通过工作分析与业务流程分析确定绩效考核指标。
医院首先需要根据医院的规模、
行业特点和绩效考核目的等，选择恰当的方法提取各个层面的考核标准，建立初步的绩效考核指标体系。
进行工作分析和业务流程分析是建立健全绩效指标体系的有效办法。
工作分析和业务流程分析需要以健全的组织结构和较高的管理水平为基础展开。
粗略划分绩效指标的权重。
结合医院的战略目标和各个层次的绩效目标，按照对绩效目标的影响程度对绩效指标进行分档。
例如，可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低和几乎不需要考核等五档，对初步的评价指标进行筛选。
通过各个管理层之间的沟通，确定绩效考核指标体系。
在确定了绩效指标的重要程度之后，需要让绩效考核的利益相关各方参与确定最终的绩效考核指标体系。
职位层面的绩效指标需要基层与其上级讨论确定，部门的绩效指标需要部门管理人员与高层管理者讨论决定。
让利益相关者参与绩效指标体系的建立，可以增强企业员工对绩效指标及绩效考核的认可，有利于绩效考核的展开。
为了使定好的指标更加合理和科学，还应对其进行修订。
修订分为两种：
一是考核前修订，通过专家调查法，将所确定的考核指标提交给领导、专家及咨询顾问征求意见，修改、补充；另一种方法是考核后修改，根据考核及考核结果的应用等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。
有了考核的内容，那么具体应该达到什么样才算合格或优秀，这就需要制定有效的考核标准。
有效的考核标准是根据工作而来的，因此在订立标准时要对照所被考核者的岗位说明书，而且所订立的标准应该是可以达成、易于明确了解且可衡量的。
被考核者应参与制定他们自己的绩效考核标准，有被考核者参与的绩效标准不仅会定的恰当，而且由于参与管理，被考核者也会受到鼓舞，努力去达成甚至超越标准。
在选择绩效考核的指标时，应尽量把指标进行定量化，不要太过笼统和模糊，但有的指标是无法定量衡量的，对于这类指标应尽可能使用明确的描述性的定性指标。
绩效标准的内容越丰富明确，被考核者越能够通过它全面清楚地了解工作的全貌，考核者越能能从多个方面来评价他的考核对象，绩效考核的结果才能让员工更信服，同时也能够更加全面地指出员工在工作中的长处及应改进的地方。
通过医护人员参与制定考核指标，一方面使他们能够足够重视考核的重要性，另一方面他们自己也会努力配合绩效考核，有利于绩效考核的实施和管理。
同时也减轻医护人员单方面接受绩效考核所带来的不必要的心理压力，使医护人员能够发挥主观能动性，更好的做好工作和达到考核标准，这样就减少了组织当中不必要的冲突，从而使医院的运营管理更加和谐和稳定，有利于继续长期贯彻绩效考核和绩效管理。
（二）树立绩效管理的思想
实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理的。
绩效管理是绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效结果应用的一个循环。
在这个循环中，绩效考核是绩效管理的重要一部分，有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有效的绩效考核来支撑。
要使高级管理者明白通过绩效管理，可以帮助医院实现其绩效的持续发展，促进形成一个更以绩效为导向的企业文化；激励员工，使他们的工作更加投入；激发员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意度；增强团队凝聚力，改善团队绩效；通过不断的工作沟通与交流，发展员工与管理者之间的建设性的、开放性的关系，给员工提供表达自己工作愿望和期望的机会。
不但要使高级管理者树立绩效管理思想，更重要的是给医护人员树立正确的绩效管理的思想，使他们明白绩效管理的目标一方面是使医护人员实现自身目标和自我价值，另一方面也能在绩效考核过程中及时发现问题，纠正和调整自己的工作方式，减少医护人员工作中盲目性。
（3）重视考核过程中的沟通和反馈
重视考核过程中的沟通和反馈是提高绩效考核有效性的办法之一。
绩效考核的一个核心就是沟通，而且整个绩效考核过程就是一个持续沟通的过程。
很多医院认为绩效沟通和反馈只是在考核结果出来以后，其实这是一种错误的认知。
在整个绩效管理循环中，每一个环节都少不了绩效沟通。
绩效指标的确定、考核过程中的辅导、绩效指标的调整、绩效结果的反馈及运用都离不开管理者与医护人员之间的沟通。
通过绩效沟通和反馈，使医护人员了解管理者对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的地方。
同时，医护人员也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级指导。
以及消除实施绩效过程中的障碍，保证员工能够顺利地实现绩效。
（4）正确利用考核结果
绩效考核的结果一般用于薪资调整、绩效反馈和绩效改进等，而能力评价的结果则在绩效考核的基础上，更多的用于招聘筛选、人员配置、培训开发、继任计划和医护人员的职业生涯开发。
能力考核可以发现医护人员所具备的潜质，将来可以发展的方向，由此做出正确的相关人事决策。
考核的结果不应只是单纯的评价被考核者工作的完成情况，更应从考核过程中和结束后的结果中看到反映的问题所在，及时纠正和强化医护人员的行为，根据工作过程中遇到的困难和技能上的差距，进行有针对性的指导学习和大规模的组织培训。
考核结果应由多层次的管理者进行评价总结，然后汇总，再次将评价的汇总报告分别发放给各级管理者，据此进行下一步的工作改进，调整管理中做的不合理的地方。
考核结果更可以让管理直观的发现下属员工的擅长能力，可以根据不同人的能力、兴趣、爱好安排职位和进行人事调动。
总结
我国公立医院的绩效考核虽然在很多方面还存在着缺陷，但是我们应该不断朝着科学化、高效化、合理化和规范化的方向发展相关考核制度。
绩效考核是人力资源管理的一个核心工作，虽然有些单位已经意识到绩效考核的重要性，并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。
但许多公立医院的绩效考核工作仍然存在一些误区。
如何对员工的绩效进行考核，是管理者所面临的一个重大问题。
实施绩效考核时，出现问题是在所难免的，能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，有效地激发员工的参与意识，对绩效考核中出现铁各种问题应该予以正视、分析并解决，而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育组织文化、提升核心竞争力的巨大作用，促进公立医院不断发展。
参考文献
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13-14.
致谢
在论文完成之际，我向所有曾经帮助和支持过我的人表示衷心的感谢！
首先，我要感谢我的论文指导老师——老师，他平日工作很忙，但是无论多么的繁忙，他总是设法抽空对我的论文进行细致的研究和修改，尤其是每当我去找他时，他总是放下手头上无论多么重要的工作，认真的对我进行指导和建议，这一点深深的感染了我，他的认真严谨的工作作风，是我学习的榜样，对我以后的学习工作产生了深刻的影响。
在此我向老师致以诚挚的感谢和最崇高的问候。
其次；我要感谢大学四年来所有教导过我的老师们，是他们给我打下了坚实的专业基础和知识基础，无论是对我的学习方面还是做人做事方面都起到了非常积极的影响。
再次，我要感谢我所有的同学，这四年来，有了你们的陪伴，人生的道路不再孤单；有了你们的陪伴，大学生活变的丰富多彩；有了你们的陪伴，多么艰难的路我也能坚强走完。
也感谢我的家人，是他们给了我一切，是他们让我茁壮成长。
最后，感谢延安大学西安创新学院四年来对我的关心和栽培，这份恩情我将谨记于心。
在以后的工作和学习中我将继续努力奋斗，把创新精神发扬光大，绝不辜负老师，学校的期望，取得更好的成绩！
值此论文完成之际，我谨向以上曾经给予我指导和关心的老师、同学、家人和母校致以最诚挚的谢意！
（全文共6998字）
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