中国联通薪酬体系套改方案1docWord格式文档下载.docx
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销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；
市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；
建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位；
支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；
管理序列包括集团、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。
销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。
员工根据任职岗位进入相应序列。
（二）岗位等级
岗位等级是岗位之间相对价值的体现，全部岗位分为22个岗位等级。
岗位等级的确定与岗位任职员工的资历与能力无关。
（三）职位等级、职位层级
职位等级是根据员工履行岗位职责的程度而赋予员工的职位级别。
职位等级纵向分为七个职位层级，详见《中国联通职位体系表》（附表一）。
（四）职衔
职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。
管理序列职衔详见《管理序列职衔规定》（附表二），非管理序列职衔详见《中国联通职位体系表》（附表一）。
员工根据其所在序列与职位层级，获得相应职衔。
三、套改方案
（一）套改范围：
集团公司本部、各省（自治区、直辖市）分公司、子公司和各直属单位的全体合同制员工。
（二）套改步骤：
第一步：
确定员工序列归属；
第二步：
确定员工职位等级；
第三步：
确定员工职衔称谓。
（三）员工序列归属的确定方法
根据员工新任职岗位，确定员工序列归属。
（四）管理序列员工职位等级的确定方法
1、管理序列员工职位等级依据任职岗位，按照《管理序列对应关系》（附表三）套改。
2、各省公司可根据不同规模、与经营的关联程度、管理跨度等将管理序列员工分别套入对
应关系中不同职位等级。
（五）专业序列员工职位等级的确定方法
1、原联通执行《关于完善中国联合通信有限公司薪酬制度的通知》（中国联通人字〔2008〕33号）的省公司，按照《原联通专业序列对应关系》（附表四），套改员工职位等级；
2、原联通尚未执行中国联通人字〔2008〕33号文件的省公司，可先按规定套入原联通十级体系，再按照上述要求套改员工职位等级；
3、原网通北方十省分公司按照《原网通北方十省专业序列对应关系》（附表五），套改员工职位等级；
4、原网通南方已实施22级体系的省公司，参照员工合并前职位等级，套改员工新职位等级；
5、集团公司本部、各子公司、直属单位、原网通南方其他省公司，依据员工合并前职位等级相对关系，统一明确与职位体系的对应关系后，套改员工职位等级。
6、根据《原联通专业序列对应关系》（附表四）、《原网通北方十省专业序列对应关系》（附表五），原一职位等级对应新体系两个职位等级。
各省公司应根据原各自公司内部员工全薪差异或薪档差异、员工岗位相对价值高低等，将专业序列员工分别均匀套入各职位等级。
7、套改后，员工职位等级明显不合理的，可进行个别调整。
（六）员工职衔的确定方法
员工职衔依据所在序列和职位层级统一确定。
四、工作要求
（一）各单位应按照上述套改方案，制定实施细则，进行认真模拟套改，确保平稳过渡。
（二）套改时，各单位既要考虑历史和现实情况，也要关注员工职位等级结构的合理性与今后员工职位动态管理的空间。
（三）各单位职位套改工作应与薪酬套改同时进行，密切配合。
集团公司将制定职位管理办法,明确员工职位动态管理政策，逐步优化职位等级结构。
附表一中国联通职位体系表
附表二管理序列职衔规定
集团公司本部部门/中心总经理/副总经理
纪检监察/党群主任/副主任
集团工会常务副主席/副主席
直属党委常务副书记/副书记
部门内设机构经理/主任/副经理/副主任
省公司本部公司管理层总经理/书记/副总经理
部门/中心总经理/副总经理
纪检/党群/工会主任/副主席/副主任
市公司公司管理层总经理/副总经理
部门/中心经理/副经理
营销中心经理/副经理
县公司公司管理层总经理/副总经理
附表三
管理序列对应关系
行政经理岗位对应职位等级
集团公司
本部集团公司部门总经理18级
集团公司部门副总经理17级
集团公司处室经理15级
集团公司处室副经理14级
省公司本部省公司总经理18级
省公司副总经理17级
省公司部门总经理15级/14级
省公司部门副总经理14级/13级
副省级市、北方十省省会市公司市公司总经理17级
市公司副总经理15级
市公司部门经理14级/13级
市公司部门副经理12级/11级
其他市公司市公司总经理15级/14级
市公司副总经理14级/13级
市公司部门经理12级/11级
市公司部门副经理11级/10级
县公司县公司总经理12级/11级
县公司副总经理11级/10级
附表四
原联通专业序列对应关系
原联通职位层级对应职位等级
一（高级资深经理）18级
二（资深经理、资深业务经理、资深专家、资深营销经理）17级三（高级业务经理、专家、高级营销经理）15级/14级
四（业务经理、主任工程师、营销经理）14级/13级
五（高级业务主管、一级工程师、高级营销主管）12级/11级
六（业务主管、二级工程师、营销主管）11级/10级
七（高级业务主办、三级工程师、高级营销主办）9级/8级
八（业务主办、四级工程师、营销主办）7级/6级
九（业务助理、高级技术员、营销助理）5级及以下
十（业务员、技术员、营业员、客服代表、客户经理）3级及以下
附表五
原网通北方十省专业序列对应关系
原网通北方十省岗位分类对应职位等级
二17级
三15级/14级
四14级/13级
五12级/11级
六11级/10级
七9级/8级
八7级/6级
九5级
十及以下4级及以下
中国联通薪酬体系套改方案
一、总则
（一）薪酬分配的总体思路：
依据职位等级和岗位胜任度确定固定薪酬，依据贡献度确定变动薪酬，各单位在工效挂钩工资总额范围内进行薪酬分配。
（二）本制度适用于中国联合网络通信有限公司本部、各省（自治区、直辖市）分公司、各子公司和经营实体。
二、薪酬体系
员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。
其中岗位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪酬。
（一）岗位工资
岗位工资=岗位工资基数×
岗位工资系数×
地区系数
每一职位等级划分A、B、C、D、E、F、G7个薪档。
1、岗位工资基数由集团公司确定，并根据国家相关政策和公司经营效益动态调整。
2、5到20级岗位工资系数由集团公司统一确定，1到5级岗位工资系数由省分公司、子公司和各经营实体在集团公司的指导下结合当地劳动力市场价格等情况确定（《岗位工资系数表》详见附表1）。
3、集团公司依据省分公司所在地区职工平均工资水平、城镇居民消费水平和最低工资标准核定省分公司的地区系数区间，省分公司在此区间内可以划分3-4档。
省分公司或授权市分公司根据所在公司工效挂钩的工资总额预期、固定薪酬与变动薪酬的比例预期以及所在地区的经济发展水平选择具体的地区系数（《地区系数区间表》详见附表2）。
各子公司和经营实体参照上述办法确定本单位地区系数。
（二）综合补贴
各单位原根据国家、地方政府、相关部委、原集团公司和本单位有关政策规定发放的各类津贴补贴一律归并纳入综合补贴，最高不得超过400元/人.月；
根据国家和地方政府有关政策规定已在工资总额中列支并发放取暖补贴和高原补贴的单位，可相应核增综合补贴标准。
（三）绩效工资
绩效工资由各单位在工效挂钩工资总额范围内，根据员工绩效考核结果和对公司的效益增长贡献度等因素核定。
针对不同类型的单位以及承担不同责任的员工或团队应设计差异化的、能够有效激励员工的绩效工资分配模型（指导办法另行下发）。
（一）套改范围
各单位截至2008年12月31日在岗的劳动合同制员工，不含省分公司领导人员。
（二）岗位工资薪档的初次套入
1、岗位工资薪档初次套入对应等级内前4个薪档（A-D）。
2、管理序列员工，根据任现职级年限套入相应的岗位工资薪档，任现职级年限截至2008年12月31日。
薪档ABCD
任现职级年限不足3年3-6年（不含）6-9年（不含）9年及以上
3、非管理序列员工，可根据社会工龄、企业工龄、技能和以往年度绩效考核结果等因素确定岗位工资薪档，或分别根据原两公司同等级员工工资水平分布情况按比例套入相应薪档，套入后各薪档人数应呈正态分布，具体套入办法由各省公司结合实际情况确定。
（三）其他要求
1、各单位要在集团公司核定的2009年工资总额的范围内实施薪酬套改。
2、各单位固定薪酬总额占工资总额的整体比例不得高于50%
3、考虑到原各单位间薪酬水平差异较大，如套改时某一等级绝大多数员工固定薪酬大幅上升或下降，可针对该等级设置差异调节变量，适当调整该等级岗位工资标准。
各单位不能因设置等级差异调节变量破坏原各等级、薪档之间岗位工资标准的逻辑关系。
4、各单位要确保生产经营一线员工薪酬水平不下降。
四、附则
（一）各单位要根据《中国联通薪酬套改方案》，结合实际情况，制定具体的薪酬套改实施细则，上报集团公司审批后执行。
（二）本制度自2009年1月起生效。
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