《劳动合同法》对企业劳动关系管理的影响Word文档下载推荐.docx
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LaborContractLaw"
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LaborContractLaw;
enterprises;
relationsmanagement
引言
随着市场经济的迅速发展，中国的劳资之间的力量差距越来越大，劳资冲突问题突出，社会两极分化严重。
在这样的背景下，《劳动合同法》应运而生。
《劳动合同法》的颁布，对企业劳动关系管理产生了深远的影响。
《劳动合同法》从保护劳动者的权益出发，对用人单位的劳动关系管理工作提出了更大的挑战。
现有的劳动关系管理工作主要是成本控制，导致员工对企业忠诚度不够，劳动关系不稳定。
所以，有许多企业都对《劳动合同法》要求签订长期劳动合同很不能理解，其实从长远来看，对于企业的劳动关系管理有很大的好处。
《劳动合同法》对于企业劳动关系管理既是机遇，又是挑战。
一、企业劳动关系管理的现状
（一）劳动关系管理规章制度建设不完善
一个企业内部完善的规章制度不仅是其执行管理程序的基本条例和依据，更是保护管理双方合法权益的一把利剑。
现在许多企业依然没有完善与《劳动合同法》相配套的规章制度，并且在执行的管理过程中，无法确保自身管理执法的合法、合理。
《劳动合同法》对职工的待遇福利、劳动保护、社会保险等内容做了详细的规定，企业违法用工成本会大大的提高。
企业在很多劳资管理制度上存在漏洞，如某些企业社会参保率低，导致企业员工权益受到侵害。
造成参保率较低的原因是多方面的，主要是企业对参保重视程度不够、认识不到位，不认为为企业员工参保是企业的法定义务，而是将其作为企业的人力资本负担，不愿意承担义务。
同时，企业职工也存在维权意识不强的问题，当自己应有的权益受到侵害时，不懂得寻求保护，或者不知道寻求维权的方式和渠道。
劳动关系管理存在问题的一个很大因素就是，企业劳资人员管理水平不高，用工时容易存在法律误区。
一些企业对劳资管理人员的重视程度不够，大多数时候都是想当然执行劳资管理相关的政策，很大程度上忽视改进企业现有的管理能力和水平，无法调整劳资关系到位，缺乏劳动用工管理长远发展规划的意识，从而导致职工频繁流动的情况，破坏了职工队伍的稳定和企业的发展。
有些企业劳资管理人员更换频繁，甚至有些企业没有专职人员负责企业劳资管理工作。
由于对法律劳动保障的法律法规不了解，认识存在误区。
在用工的过程中，会较容易导致侵害职工和企业的权益，导致企业劳资关系的不和谐。
（二）企业劳动合同管理欠缺
1.对劳动合同管理的认识不到位
一些企业不重视劳动合同的签订，认为劳动合同只是一张废纸。
将劳动合同的签订看成是走过场，只是敷衍劳动部门年检；
有的企业与劳动者签订完劳动合同后，就不管不问，为企业和员工的劳动纠纷埋下巨大的隐患，同时损害了双方的利益；
还有的企业把劳动合同看成是对员工管制的约束条文，随意修改或解除劳动合同，使得劳动关系管理不稳定，企业劳资关系不和谐。
企业还存在滥用员工试用期的问题，同一用人单位与同一劳动者签订不止一次试用期，在试用期间随意压低劳动报酬，加班超时，随意增加工作时间等问题大量存在。
2.劳动合同日常管理缺失
企业存在劳动合同日常管理的表现为：
一是企业制度落实不严，企业被职工过分依赖，企业人情味浓厚，导致企业对部分严重违反纪律的员工和医疗期已满却迟迟不开始工作的员工无法按规定处理，以致企业落实制度缺乏纪律性；
二是没有对在岗的职工实行动态管理，导致出现“有劳动没有合同”、“有合同没有劳动”的现象。
3.劳动合同履行不规范
很多企业存在超时上班、加班严重超时的现象，有些员工甚至被剥夺公休日的权利；
公司随意拖欠员工工资，或者工资分配不合理，没有公平做到同工同酬；
有的企业在员工休产假或者病假时，单方面解除劳动合同等等，这些行为既违反了《劳动合同法》，又给企业和职工个人造成巨大的隐患。
（三）企业民主管理不健全
就大多数企业工会的现状来看，许多企业的工会就只是大家熟悉的“活动型工会”、或者“福利型工会”，工会没有从本质上发挥出“维护职工合法利益和民主权利”的社会职能。
很多企业的工会就是形式上的组织，就是形同虚设。
企业没有根据《劳动合同法》制定平等协商制度和职工代表大会制度，部分企业的管理规章没有经过职工代表大会民主审议程序，只是经总经理办公会议等其他形式讨论决定，企业工会参与协商的也寥寥无几。
企业如果无法完善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度，就无法推进企业的厂务公开，职工没有渠道支持和参与企业管理，维护自身的合法权益，不利于和谐劳动关系的构建和企业持续健康的发展。
2、《劳动合同法》对企业劳动关系管理的具体影响
（一）对企业规章制度建设的影响
《劳动合同法》对企业的规章制度作了许多新的要求和规定。
其影响主要表现为：
一是为企业制定规章制度提供了详细的法律依据。
建立起健全的企业规章制度不仅是用人单位的权力，更是用人单位须承担起得义务和责任。
二是对企业的规章制度有了更明确的法律要求。
如在劳动纠纷的案件中，如因为用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而产生的劳动争议，由用人单位负责举证责任。
三、企业应建立起集体协商机制。
以往的劳动规章制度都是以企业自主自行决定，不论员工是否认同都照常执行。
《劳动合同法》明确规定用用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出相关的方案和解决意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
（二）对劳动合同管理的影响
1．对员工试用期的影响
一直以来，很多企业滥用新员工的试用期，一方面过分的压低员工试用期间的工资报酬，一方面无限延长新员工的试用期范围。
随着《劳动合同法》的实施，上述做法都将被视为违法行为。
《劳动合同法》规定同一劳动者在同一用人单位只能有一次试用期。
这样的立法，能有效杜绝用人单位以“试用期”为名，欺骗劳动者损害其权益。
因此，企业要重视人员招聘工作的重要性，要在试用期间，借助科学的方法对考察人员的工作能力、个人素质有个清晰的判断，提高试用的效率。
2．对劳动合同订立的影响
很多企业为了降低人工成本，减少相关的用人风险，存在不与劳动者签订劳动合同的问题。
尤其是短期用工或者是外来务工人员；
有的企业甚至在制定劳动合同中的各项条款有违反法律的行为；
还有的企业在签订劳动合同后将劳动者的相关证件扣押等。
伴随《劳动合同法》的实施，企业人力资源管理工作者应注意以下一些问题：
1.《劳动合同法》很明确规定了试用期的范围，并且规定试用期内，用人单位如果无法提供相关证据证明劳动者不符合录用条件，则不得擅自解除劳动合同。
同时合同中还要明确试用期间的工作考核及标准问题，这样在辞退应聘者时能做到有依有据。
2.在劳动合同中应明确转正后的薪资结构、数额、支付手段、应扣缴的个人所得税等相关事项。
3.为保护商业秘密，可以与员工签订竞业限制条款。
4.不能要求员工提供押金、保险金等，也不能随意扣留员工个人证件。
3．对劳动合同履行的影响
《劳动合同法》还规定，用人单位应按照劳动合同约定和国家规定向劳动者支付劳动报酬，主要有两方面的义务:
一是及时支付义务；
二是足额支付义务。
用人单位必须在与劳动者约定的日期支付劳动报酬，并且不能随意克扣。
《劳动合同法》还规定了用人单位违反延长工时承担的法律责任，以加强对延长工作时间的管理。
用人单位不得剥夺劳动者的休假权利，也不能随意延长工作时间。
《劳动合同法》中还明确了用人单位与劳动者解除劳动合同的经济补偿金的规定。
如果劳动者与用人单位确立了正式的劳动关系，签订了劳动合同，可是用人单位又觉得招进来的员工并不符合企业的发展要求，企业希望解聘员工，这时，企业就要承担经济补偿的责任。
为了减少解除劳动合同从而必须负担的经济补偿金，企业必须做好员工招聘的同时，做好相关的解聘成本核算工作，这有利于企业的用工成本核算。
企业要切实根据自身的发展要求以及岗位要求来制定招聘计划，短期用工绝不签订长期劳动合同，长期用工不弄成一年签一次；
要把握好招聘工作的每个环节，选择适合企业自身的员工，减少企业用工成本。
人力低成本无疑是中国企业的优势资源，《劳动合同法》无疑是对企业用工成本的一次挑战，很多企业的成本优势被剥夺，其竞争力无疑会大打折扣；
人力成本的提高会使诸多企业增加生产成本，进而导致利润进一步被压缩，生存空间更为紧窄。
对于创新技术型企业而言，签订无固定期限劳动合同的劳动者越多，必将影响企业的活力和创新技术能力，最终成为企业发展的瓶颈。
（三）对企业民主管理的影响
为了充分发挥出企业工会的社会职能和作用，保障劳动者的合法权利，《劳动合同法》对工会的权利和职责方面有了更为完善的规定。
工会的主要职责是平衡企业与劳动者的劳资关系，是代表和维护职工合法权益的社会团体组织。
《劳动合同法》明确规定了工会在劳动关系协调的三方机制中的作用，规定工会在用人单位和劳动者订立、履行、解除劳动合同同时的权利，在集体协商、集体合同以及监督用人单位履行集体合同、劳动合同时的权利。
国际上劳资关系的平衡也主要是靠工会的力量，劳资双方的谈判协商，甚至要工会组织行动来协调许多问题，如：
涨工资、增加福利待遇、辞退员工、经济裁员等。
企业的工会应充分发挥职能和作用，找到企业关注和职工关心的问题，扩宽服务用人单位和劳动者双方的途径，从而起到维护劳动者的合法权益，构建和谐劳资关系的作用。
三、《劳动合同法》下提升劳动关系管理的对策
（一）推进企业规章制度建设
《劳动合同法》对于企业的管理水平提出了更高的要求，在用人单位和劳动者之间的劳动纠纷中，用人单位的内部规章制度起到很重要的作用。
如果进入了法律程序，无论劳资双方谁对谁错，劳资双方都负有举证的责任。
所以，用人单位必须根据《劳动合同法》对企业内部的规章制度进行相应的调整，来提高其管理水平，以至于达到管理员工合法，有理有据的作用。
企业应建立起科学的人才选拔体系。
《劳动合同法》中规定，劳动者提前三十天通知用人单位可以解除劳动合同，这将会给企业提出很大的挑战。
因此，建立科学的人才选拔体系，可为用人单位留人起到基础性、关键性作用。
倘若选人这关做不好，会给用人单位带来很大的难度。
所以，科学的人才选拔体系十分关键。
企业还应保证用人制度的公平性和激励性。
不公平的用人制度将会导致员工不满意，其结果可能就是离开企业；
而缺乏激励制度（如薪酬制度、相关晋升制度、培训发展制度等）会严重地影响劳动者的积极性，结果也很难留住劳动者。
因此，应建立科学的用人、留人制度，还应保持制度的公平性和积极性。
特别是保持薪酬制度足够弹性，根据市场相关行情和企业自身的基因状况做出相关的调整，同时确保薪酬制度在市场中的竞争力。
（二）规范劳动合同管理
当前，企业应严格按照《劳动合同法》采取全员合同化的管理模式，并且完善劳资双方的合同内容。
合同一经签订后，用人单位就必须依法保障员工的劳动报酬、社会保险、工时休假时间、工作劳动条件等各中权益。
在用工日常管理中，必须树立起举证意识。
因此，在招聘、培训、绩效、外派、解除劳动合同获终止劳动关系等各个环节中，必须注意搜集相关的证据资料，规范合同管理。
签订书面劳动合同、书面变更劳动合同等书面化的相关工作是维护和保障用人单位的有效措施。
（三）提高管理者素质，完善工会职能
企业应组织企业各类员工加强有关劳动法规、人力资源管理相关理念的学习和培训，认真学习和深入了解《劳动合同法》，在依法管理的基础上充分发挥人力资源管理的作用，建立起和谐的劳资关系，实现员工和企业的共同成长。
同时，完善职工工会组织的相关工作，健全企业关于这方面的规章制度。
还应建立起健全的工会或职工代表大会，以便充分发挥工会的组织协商作用。
使广大职工可以以主人翁的姿态参与企业劳动关系管理，做到民主决策，民主管理，推动企业的健康快速发展。
（四）正确看待员工价值
适度的劳动力有利于企业的持续发展。
企业如何看待员工，决定着员工如何看待企业。
员工应该是企业最宝贵的资产，而不单是企业创造价值的工具或者劳务。
企业如果不保障劳动者的权益，是无法与劳动者建立起和谐稳定的劳动关系，更别谈企业须具备的长期发展核心竞争力。
企业应该通过《劳动合同法》扭转自身观念，用长远的眼光看待可持续发展。
企业要想有效持续地发展，更需要适度的成本。
由于企业发展不只是看成本投入多少，更主要是看经济效益的产出。
过低的成本会直接导致劳资关系双方相互不信任，更会影响企业的持续竞争力。
随着《劳动合同法》的出台，企业应改变传统的用工观念，重新树立新的劳动成本观点。
将劳动者看作人力资本投资，在一定程度内提高劳动力的成本，吸纳和保持企业高素质劳动力要求，才能更好的保持企业的核心竞争力。
（五）建立优秀的企业文化
因为企业员工职业选择权的扩大，员工的流动也越发频繁，这对于企业持续发展是十分不利的。
只有通过和谐、文明、现在的企业文化理念来吸引住人才，留住人才，和企业一起健康成长，是当今企业在市场竞争中的有力保障。
企业竞争是市场的竞争，更是人才的竞争。
企业的可持续发展最终是取决于人才。
企业文化的内涵，表象是塑造企业形象，实质是塑造人。
首先，企业文化建设的一把手，作为企业创新思路和理念的提出者和倡导者，更是企业文化的首创者和最大推动者，避免企业陷入难以形成深入人心、深入开展的建设格局。
其次，企业应在贯彻生产经营管理实际的情况下，总结企业精神、价值观等，要鼓励员工主动参与，而不是需要是才发动一下，这样就不容易导致员工对企业文化建设不感兴趣，也不会使企业文化建设流于形式而起不到提高企业执行力、提升企业核心竞争力的作用。
最后，企业核心领导者、HR要从思想上认识到《劳动合同法》中“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者合法权益”的宗旨。
用积极的心态贯彻和执行《劳动合同法》，提高自觉性守法，努力提升企业人力资源水平。
这样既有利于有效保护员工合法权益，又有利于增强企业的凝聚力和竞争力，实现用人单位和劳动者的双赢。
结论
综上所述，《劳动合同法》是适应我国社会发展形势，为建立起和谐社会，落实以人为本的科学发展观的一部重要法律。
该法在劳动关系上贯穿了社会和谐稳定的思想。
企业只有不固步自封，采取积极有效的应对方式，严格按照《劳动合同法》的要求规范自身，才能保证了劳动者合法权益，稳定和谐员工关系队伍，实现管理双方的双赢。
总之，随着《劳动合同法》在我国企业员工关系管理中的全面深入和落实，将有效的促进双方权益和法律意识的加强，这必将会对和谐员工关系，甚至和谐社会产生极大的推动作用。
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