XX有限公司绩效考核办法.doc

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XX有限公司

全员绩效考核办法

（试行）

第一章总则

第一条：

为了规范公司员工绩效考核管理，健全员工个人绩效和组织绩效持续提升机制，充分调动公司全体员工的积极性、主动性和创造性，特制定本办法。

第二条：

本办法所称全员绩效考核是指对公司高级经营管理人员、一般管理人员和专业技术人员的绩效考核。

第三条：

绩效考核原则：

（一）分级分类原则。

根据层次管理的要求，一级考核一级，实行谁主管谁负责的分级考核，各部门、分公司和项目部主管领导是考核的第一责任人，按照管理权限负责所管辖单位和人员的考核工作。

同时，根据员工所在岗位序列及职级，对不同类型人员实行分类考核。

（二）业绩导向原则。

考核指标的设定应以公司发展目标和年度工作目标为导向，以各部门、分公司和项目部经营管理目标和员工岗位（职位）职责为依据，按照公司年度绩效考核内容层层分解，重点考核工作完成情况和结果，突出对工作业绩的考核，引导员工积极主动地提升个人工作绩效，推动实现公司整体绩效。

（三）客观公正原则。

从客观实际出发，合理确定考核内容，科学设定考核标准，考核以数据和事实为依据，准确评价绩效贡献。

考核办法、考核过程、考核结果要在一定范围内公开，切实接受职工群众的监督。

（四）闭环管理原则。

实行结果考核与过程管理有机结合，通过对业绩考核结果的有效沟通，帮助被考核对象发现工作中存在的问题，明确改进方向，达到提高业务水平和工作能力的目的，持续推动考核目标完成，逐步建立考核管理与绩效提升长效机制。

（五）激励约束原则。

考核结果与奖惩挂钩，作为各部门、分公司和项目部绩效工资分配、岗位（职位）调整、薪酬激励、评先评优等管理的主要依据，使激励与约束相配套，责、权、利相统一。

第二章管控方式

第四条：

公司成立全员绩效考核组织机构，由绩效考核领导小组和工作小组组成，形成领导、管理、执行、监督的闭环管理。

全员绩效考核领导小组由公司领导班子成员组成。

领导小组下设全员绩效考核工作小组，工作小组由综合部、工程部、市场部负责人、绩效考核单位主要领导及财务等相关人员组成。

第五条：

公司全员绩效考核是对员工工作绩效、工作能力和工作作风三个方面的考核。

根据高级经营管理、一般管理人员和专业技术人员三类职级的特点，以及员工的岗位性质，不同层次、不同岗位员工的考核内容和权重而有所不同。

第六条：

绩效考核工作职责：

（一）全员绩效考核领导小组：

负责全员绩效考核的领导和决策；负责审批全员绩效考核办法和考核结果；审议办法的制定和执行过程中的重大问题。

（二）全员绩效考核工作小组：

在全员绩效考核领导小组的指导下，负责全员绩效考核的组织实施及其他日常管理工作。

⑴负责制定公司全员绩效考核管理办法；指导、督促各部门、各单位开展和健全全员绩效考核工作；⑵负责对考核过程中的综合性、不确定性问题进行协调，研究制定相应的措施；⑶负责对考核过程的公开、公正、合法程度进行监督，对被考核者的申诉进行调查并提出处理意见；⑷负责年度绩效考核结果备案等。

（三）各部门、各分公司和项目部负责根据本单位实际情况制定本单位的全员绩效考核实施细则以及具体实施绩效考核工作的组织、协调、检查、督促、申诉受理、考核结果上报和运用等。

第三章管理内容和方法

第七条：

绩效考核内容

（一）管理层管理人员。

主要指部门负责人或主管。

分管业务绩效权重占40％，主要考核高级经营管理人员分工范围内的年度考核指标实现情况、重点工作完成情况以及工作推进力度、创新程度；个人工作绩效权重占25％，主要考核工作完成情况、工作质量和工作时效；个人工作能力权重占20％，个人能力指分管业务的专业水平、把握能力、执行能力、创新能力和配合协作能力；工作作风权重占10％，主要考核责任感、团队精神、服务意识、廉洁自律等。

业务绩效、工作能力和工作作风具体量化指标和评价要点见附件2《管理层管理人员绩效考评指标体系及评分表》

（二）管理人员。

主要指公司机关管理人员。

工作绩效权重占60%，主要考核重点工作完成情况、执行力、工作质量、工作时效以及改善经营管理建议等，以部门年度绩效考核指标的分解落实和岗位职责为主，督办和专项考核方案的分解落实为辅。

工作能力和工作作风各占权重20%，工作能力主要考核承担岗位职责需要的专业技术能力和组织协调能力；工作作风主要考核工作主动性、工作责任心、团队合作精神和组织纪律等。

工作绩效、工作能力和工作作风具体量化指标和评价要点见附件3《管理人员绩效考评指标体系及评分表》。

（三）专业技术人员。

根据机关、基层不同层次岗位（职位）特点，在考核内容上有所区别，其中：

⑴经营管理专业技术人员：

一般指机关部门专业技术（有专业资格）人员。

工作绩效权重占65%，主要包括被考核对象完成技术开发的数量和质量、专业管理水平以及获奖情况；工作能力权重占20%，主要考核工作计划性、业务能力、沟通能力和工作提升能力；工作作风权重占15%，主要考核工作态度、遵章守纪和廉洁自律等。

工作绩效、工作能力和工作作风具体量化指标和评价要点见附件4《经营管理专业技术人员绩效考评指标体系及评分表》。

⑵其他专业技术人员：

一般指分公司（项目部）管理人员和专业技术人员。

工作绩效权重占60%，主要考核完成完成技术开发的数量和质量、技术管理成果、职责范围内各项工作的数量和质量、执行力；工作能力权重占20%，主要考核专业素质、工作计划性等；工作作风权重占20%，主要考核工作主动性、工作责任心、团队合作精神和组织纪律等。

工作绩效、工作能力和工作作风具体量化指标和评价要点见附件5《其他专业技术人员绩效考评指标体系及评分表》。

第四章考核管理程序

第八条：

绩效目标确定：

主要确定关键绩效指标和阶段性工作目标。

关键绩效指标的确定，是以公司年度绩效考核指标明确的责任为基础，采取自上而下逐级分解，形成员工岗位的关键绩效指标。

阶段性工作目标的确定，是指为了完成关键绩效指标而所采取的具体策略和工作计划，同时还包括公司专项考核方案等项目中任务的逐级分解和落实。

第九条：

绩效考核与评价：

各级考核主管根据季度绩效考核指标的分解和落实，以及岗位（职位）工作标准的执行情况，对员工的工作绩效进行考核和测评。

按照员工对应的工作能力和工作作风量化考核指标及评价要点和考核周期，进行工作行为、工作态度的评价。

员工年度绩效考核结果，按照个人年度绩效考核最终得分高低，在合理排序的基础上，分为A、B、C、D、E五个档次，即优秀、优良、称职、基本称职、不称职。

原则上，按部门或职级不同序列，年度绩效考核结果为A档（优秀）的员工应不超过本职级序列员工总数的5%；B档（优良）的员工控制在本职级序列员工总数的25%；D档（基本称职）的员工一般控制在本职级序列员工总数的5%以内，以体现绩效差别，增强激励约束效果。

被考核人年度绩效考核最终得分60分以下的、因本人违纪或因责任事故受到公司惩处的、工作消极未能履行岗位职责的，应定为D档及以下；各部门（分公司或项目部）也可结合其工作情况，将年度考核结果直接确定为E档（不称职）。

第五章绩效考核及计分办法

第十条：

绩效考核：

㈠季度绩效考核：

每季度由本人填报绩效考核评分表，经上级主管或部门负责人考核评价后，得出最终得分。

㈡年终绩效考核：

以季度绩效考核加权平均分和工作绩效测评分为基准，原则上权重分别占60%、40%。

㈢年终绩效测评：

工作绩效、工作能力和工作作风测评（详见附件1），采取多维度测评，由上级、同级、下级根据量化考评指标体系及评价要点对其进行定量评分。

原则上，被考核对象的直接上级意见所占权重为60%，同级为20%，下级20%；如无下级评分，则按上级、同级意见所占权重分别为60%、40%。

第十一条：

计分办法：

个人年度绩效考核得分原则上按以下公式计算：

个人年度绩效考核最终得分=工作绩效考核分×权重+工作能力测评分×权重+工作作风测评分×权重。

公式中：

①工作绩效考核分=季度绩效考核加权平均分×权重+工作绩效测评分×权重；

②工作绩效测评分=上级测评分×权重+同级测评分×权重+下级测评分×权重；

③工作能力测评分=上级测评分×权重+同级测评分×权重+下级测评分×权重；

④工作作风测评分=上级测评分×权重+同级测评分×权重+下级测评分×权重。

第六章考核结果应用

第十二条：

与薪酬分配挂钩：

㈠与绩效工资挂钩，绩效工资分为季奖和年终绩效奖，季奖与各级人员的季度绩效考核得分挂钩，年终绩效奖与各级人员的年度绩效考核最终得分挂钩。

㈡与基本薪酬档次晋升挂钩，连续考核C档及以上者，每2年晋升1档；连续4年考核B档及以上的，奖励晋升1档；考核D档及以下的不晋档；考核E档的调整相应待遇。

第十三条：

与岗位调整挂钩。

根据绩效考核结果，合理调整员工岗位，使员工素质与能力能够更好地与相应的工作相匹配。

年度绩效考核结果连续2年处于D档或者3年内有2年处于D档以及当年度绩效考核结果为E档的，要调整岗位和安排上岗培训；通过转岗、培训仍不能胜任岗位工作的，应实施待岗直至依法解除劳动合同。

第十四条：

与职位聘任挂钩。

专业技术人员和技能操作人员在年度绩效考核中连续三年考核结果没有B档及以上，或考核结果为D档的，下调一级聘任职位或解除其聘任职位；连续三年考核结果没有B档及以上，或考核结果为D档的原则上不得晋升；考核结果为E档的，直接解除职位聘任或者不得晋升。

第十五条：

3.5.5与评先评优等挂钩。

对年度绩效考核结果为A、B档的员工，在单位评先评优、专业技术任职资格评审、职业技能等级鉴定中，同等条件优先考虑。

对年度绩效考核结果为D、E档的员工，原则上当年不能评先评优，不能参加专业技术职务任职资格评审和职业技能等级鉴定。

第七章检查与考核

第十六条：

综合部负责对各单位全员绩效考核工作进行检查、指导和监督。

对未按要求制定符合本单位实际情况的绩效考核实施细则，没有真正实现对不同岗位特点的员工进行量化细化考核指标的，致使全员绩效考核工作流于形式，搞平均主义的单位，不予兑现年终绩效奖金。

第十七条：

各单位负责对本单位的绩效考核工作进行具体检查和指导，对本单位内部在绩效考核实施过程中存在的不公平、不公正等行为要及时纠正和处理，并在月度和年度绩效考核中予以体现。

第十八条：

各级人员如对本办法或考核过程存在异议的，可书面提出意见，报所属单位的全员绩效考核领导小组，逐级受理意见，需要公司受理的报公司全员绩效考核工作小组。

其中涉及到组织绩效考核问题的报考核工作领导小组，涉及到个人绩效考核问题的报考核工作小组。

第八章附则

第十九条：

本办法由本公司综合部负责制定及解释.本办法有附件5个，其中：

附件1《工作绩效、工作能力和工作作风测评表》；附件2《管理层管理人员绩效考评指标体系与评分表》；附件3《管理人员绩效考评指标体系及评分表》；附件4《经营管理专业技术人员绩效考评指标体系及评分表》；附件5《其他专业技术人员绩效考评指标体系及评分表》。

第二十条：

由于绩效考评细则涉及面非常广，需在试行期内不断完善，其解释权属于公司领导班子会议。

第二十一条：

本办法经公司领导班子会议决议后实施。

二〇一五年八月二十二日

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