人力资源系统.docx
《人力资源系统.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源系统.docx（22页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
人力资源系统
人力资源系统
科技名词定义
中文名称：
人力资源信息系统
英文名称：
humanresourceinformationsystem
定义：
运用人力资源理论，凭借信息技术对人力资源进行开发与治理的系统，要紧功能是保证人力资源开发与治理工作的科学化和高效率。
所属学科：
资源科技（一级学科）；人力资源学（二级学科）
本内容由全国科学技术名词审定委员会审定公布
百科名片
人力资源信息系统是组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、储存、分析和报告的过程，是运算机用于企业人事治理的产物，它是通过运算机建立的、记录企业每个职员技能和表现的功能模拟信息库。
名目[隐藏]
简介
人力资源规划的辅助决策
时刻治理
网络时代的人力资源体系
聘请治理
在线评估
在线培训
沟通与职员关系
自动化治理
功能
基础信息
考虑因素
1.建立系统第一要进行规划
2.系统的设计与进展
3.系统的实施
作用
1.为人和资源规划建立人事档案
2.通过人事档案对一些概念加以说明
3.能够为领导者决策提供各种报告
关键点
1.全面分析实施HR信息系统的必要性
2.自始至终都需要来自治理层的坚决支持
3.以HR部门为主导及时组建项目小组
4.择优选择符合本企业实际的HR厂商
5.企业和厂商双方积极和谐和有效沟通
6.争取企业全员的参与和支持
7.应召开全员动员大会
8.不断地修正并完善HR信息系统
选择步骤
简介
人力资源规划的辅助决策
时刻治理
网络时代的人力资源体系
聘请治理
在线评估
在线培训
沟通与职员关系
∙自动化治理
∙功能
∙基础信息
∙考虑因素
1.建立系统第一要进行规划
2.系统的设计与进展
3.系统的实施
∙作用
4.为人和资源规划建立人事档案
5.通过人事档案对一些概念加以说明
6.能够为领导者决策提供各种报告
∙关键点
7.全面分析实施HR信息系统的必要性
8.自始至终都需要来自治理层的坚决支持
9.以HR部门为主导及时组建项目小组
10.择优选择符合本企业实际的HR厂商
11.企业和厂商双方积极和谐和有效沟通
12.争取企业全员的参与和支持
13.应召开全员动员大会
14.不断地修正并完善HR信息系统
∙选择步骤
[编辑本段]
简介
人力资源信息系统（图1）
人力资源信息系统概述〔HRISingeneral〕是组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、储存、分析和报告的过程。
〝系统〞特指为实现特定目标而将各种分散活动组合成合理的、有意义的整体的过程。
HRIS是人力资源决策支援系统，能够随时提供人力资源决策所需的各项分析、统计资料。
人力资源信息系统是运算机用于企业人事治理的产物，它是通过运算机建立的、记录企业每个职员技能和表现的功能模拟信息库。
人力资源信息系统的内容：
人力资源信息系统的内容包括企业战略、经营目标及常规经营打算信息，企业外部的人力资源供求信息及对这些信息的阻碍因素，企业现有人力资源的信息。
高度集成化的HRIS总是需要实现一些差不多的HR任务：
福利治理、培训治理和聘请、人员差不多信息、轮班打算、岗位治理、能力评估和一些常规的报表。
而更加智能的HRIS应该支持职员自助服务，互动的语音服务〔IVR〕，自动邮件系统和简单的报表设计。
烽火猎头专家认为人力资源信息系统是组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、储存、分析和报告的过程。
〝系统〞特指为实现特定目标而将各种分散活动组合成合理的、有意义的整体的过程。
HRIS是人力资源决策支援系统，能够随时提供人力资源决策所需的各项分析、统计资料。
人力资源信息系统是运算机用于企业人事治理的产物，它是通过运算机建立的、记录企业每个职员技能和表现的功能模拟信息库。
[编辑本段]
人力资源规划的辅助决策
人力资源信息系统（图2）
知名猎头烽火猎聘认为在现代企业治理中，为了应对频繁的企业重组及人事变动，企业的治理者能够运用人力资源信息系统，方便地编制本企业的组织结构和人员结构规划方案，通过各种方案在系统中的比较的模拟评估，产生各种方案的结果数据，并通过直观的图形用户界面，为治理者最终决策提供辅助支持，使企业在猛烈的市场竞争中立于不败之地。
除此之外，人力资源规划还可制定职务模型，包括职位要求、升迁路径和培训打算，依照担任该职位职员的资格和条件，系统会提出针对本职员的一系列培训建议，一旦机构改组或职位变动，系统会提出一系列的职位变动和升迁建议。
以上规划一旦被确认，现有结构会方便地被替换。
[编辑本段]
时刻治理
依照本国或当地的日历，灵活安排企业的运作时刻以及劳动力的作息时刻表；对职员加班、作业轮班、职员假期、以及职员作业顶替等作出一套周密的安排；与职员薪资、奖金有关的时刻数据会在薪资系统和成本核算中作进一步处理。
时刻治理作为整体系统中的一个组成部分，而那个系统能够对人力资源治理系统的规划、操纵和治理过程提供支持，为行政主管节约了大量时刻。
[编辑本段]
网络时代的人力资源体系
人力资源信息系统（图3）
通讯领域的革命，为商业信息系统的变化起到了催化剂的作用。
成熟的Internet/Intranet技术使网络时代的人力资源治理工作提出了全新的挑战。
长期以来，人力资源治理一直跟不上技术的进展。
现在网络却使那个最贴近职员的部门给人带来力量。
许多公司把一些人力资源资料如职位空缺、福利信息等输入企业内部网。
人力资源部门并没有停留在用网络向职员单向公布信息上，而是着手创设完善的互动式软件，能够让职员填表，从数据库中猎取个人信息、甚至在网络上权衡各种福利项目的长短。
人力资源治理在网络时代将给予全新的思维。
必将形成全新的运作模式。
传统的治理模式正受到电子商务的飞速进展的强大冲击,公司将显现一些全新的部门及职位，数据开采中心，顾客服务中心，网络直销中心，物流服务中心，职员关系中心将成为公司的核心部门，由于信息沟通及处理便利，使得公司治理层次将大大减少，扁平式，矩阵式的组织架构将成为多数公司的组织架构的模式，项目治理小组也更为风行，在线合作将成为工作中最常见也有效的一种工作方式；虚拟经理将成为公司劳动力构成的一部分。
[编辑本段]
聘请治理
目前，网上聘请已显示出庞大的威力，大多数的公司都能体会到网上聘请的效率，聘请高级人才就要使用猎头聘请了，烽火猎头内部数据显示猎头聘请正在逐步被企业认可和使用。
企业能够通过Internet向外界公布聘请信息，应聘者能够依照爱好选择空缺职位，输入必要的应聘者信息。
应聘者申请一经成立，申请人就获得一个个人编号和密码。
申请者能够追踪求职申请状况，查询应聘的处理过程。
公司能够建立自己的人才资源库，在公司内部网络化的聘请治理系统将大大提高你的效率。
网络能够帮你查找符合你条件的求职者，世界上每个角落的人才也有机会了解你的聘请信息，你能够测评选择你公司的应征者，能够专门快得到一份详尽的人才分析报告。
在聘请的后台处理系统里，你能够更快得到更多的聘请工作分析报表。
[编辑本段]
在线评估
由于网络将原先遥远的距离拉近，主管能够专门快看到每个来自各地的下属定期递交的工作进行指导及监督。
评估及述职也在网络中实现，职员的工作地点差不多不是专门重要了。
只要具备工作条件，他只需按打算去完成工作就能够了，职员的中意度将大大提高。
在线评估系统实时录入公司所有职员评估资料，其强大的后台处理功能将出具各种分析报告，为公司的治理改进提供及时的依据。
[编辑本段]
在线培训
以网络为基线的虚拟学习中心将在一些大公司或专业的机构涌现，在线培训使得学习成为一个实时、全时的过程。
公司的培训成本将大大降低，人力资源部更重要的工作将是强调职员要协作学习，自我治理，自我鼓舞，并设计好及时有效的培训评估体系以保证培训的成效。
公司将在线教育培训打算分布在网络上，职员均可更自由地选择自己想修的课程。
以后网络大学也将提供各种适合社会需要的课程，包括专业为企业而设计的技术及治理课程。
[编辑本段]
沟通与职员关系
网络使得信息沟通更为直截了当、广泛、有效/在公司内部网上，能够建有职员的个人主页，能够有BBS论坛，谈天室，建议区，公告栏，经及公司各治理层的邮箱，职员间的沟通、住处及资源的共享使得工作率大大提高。
在内部治理方面，Intranet更加方便了职员交流，他们能够查找其它职员的号码、号码、房间号码、同事照片和email地址。
职员能够通过Intranet随时查询有关他本人的工时出勤记录、工资情形、差旅申请及费用。
通过这种自助式服务，雇员甚至能够修改本人的数据，这就意味着人事部门从繁重的、耗时的工作中解放出来，能够把精力集中到更高层的政策性工作中去。
使用HRIS自助服务除了更加简便快捷之外，因此还有成本的问题。
但这种节约成本的潜力还不止在运用软件的过程中。
尽管还没有确切的数字说明企业内部网为人力资源部门节约了多少费用，但从其它自我服务技术提供的数据中便可见一斑了。
比如，药品生产商莫克公司分析了人力资源部门使用信息工作站和互动式语音反馈系统〔能提供某些企业内部网功能的各种技术〕前后的费用。
结果发觉，人力资源部门职员亲自处理一项业务要花.96，让他跟踪并改正错误要花8；相比之下，自我服务技术每项业务只需.32。
假如错误由出错的职员自己改，改错的费用也可全节约下来。
将人力资源部门的职员从上传下达角色中解脱出来，让他们能放眼更为宏大的情况，如战略规划、企业组织进展等是HRIS自助服务更胜一筹的益处。
[编辑本段]
自动化治理
由于企业的HR治理往往随着市场和公司自身的不断变化而不断变化，HR的治理越来越需要一种行之有效，性价比最高的治理分析模式或工具来满足这种业已变化的需求。
工作流的自动化治理〔Automationworkflow〕正是满足这种企业治理的需求，同时也完全改变了人们收集和公布信息的方式，而它也正是优秀的HRIS所应该提供的重要工具之一。
自动化治理的概念
自动化治理要紧是为企业每项工作进行流程分析，综合起来即为企业的业务流程，相应的信息流，资金流，以及物流的分析。
一样的操作方法为从上至下，先确定好企业的整体目标，然后将目标分解，并分解为完成目标所需做的工作，再配合于相应的部门及人员。
每个岗位人员的要紧工作内容，工作流程，以及该岗位人员的素养要求。
自动化治理的原那么
达成目标为第一原那么
职员中意
简化，及时，数据完整，准确
对人力资源产生增值的价值，包括简化培训的投入，减少聘请的支出，减少评估的盲目性
数据信息共享
自动化治理与办公自动化
自动化治理是一个BPR〔业务流程重组〕的过程
自动化治理是一个简化工作的过程
自动化治理是无纸化办公的前提
自动化治理与培训需求调查以及绩效评估
自动化治理能够发觉企业的缺陷与人员的强弱
自动化治理能够衡量每一业务单位的要紧绩效
自动化治理的好处
职员增加士气，生产率，和工作中意
人力资源部：
减少行政上的负担，注重对全局的有重大意义的工作
随时进行新的工作流
业务部门减少了时刻，成本，效率提高
能够发觉组织及人员的不足之处，及时纠正
人力资源信息系统的量化指标〔Systemintegration〕
HRIS量化的指标除了提高职员中意率和职员人均产值等差不多的方面以外，在企业的价值链中，人力资源治理起着重要的支持作用，人力资源治理是否为公司的核心业务流程〔研发、销售、制造、服务等〕提供了资源支持，其价值如何，也是一个重要的评判标准。
HRIS提供可靠的数据给其它的相对独立的系统，同时能够猎取相关系统的功能或数据供HRIS使用。
这些必要而且有益的工具和方式大大延长了HRIS的寿命，从而改进了工作流程，给用户提供了更多的功能。
所谓电子化代理软件是另外一种HRIS于其它系统相结合的典型例子，这些电子化代理软件能够回答、处理事务、自动发送邮件从而收集和公布数据。
电子化代理软件几乎能够作每件情况：
从通过自动邮件作相关提醒到通过IVR收集聘请的信息。
对公司所有人力资源数据的开采将成为HRIS的一项要紧工作。
实时的公司人才知识结构分析，聘请治理分析，评估分析，培训分析。
薪资福利系统分析，组织治理水平分析都需要专业的人员去对你的数据库进行开采，更好地挖掘、开发、治理人力资源。
你的人力资源不仅仅局限于你公司的职员，而是网络时代的所有人力资源。
相信HRIS并同公司的财务、物流等系统一定会组成高效的、具有高度集成性的企业资源治理系统。
不要实施HRIS，除非您明白得您的业务
为了决定你需要什么样的HRIS，你必须第一回答一些差不多的问题。
假如你不能充分明白得你的业务，你就无法真正明白HRIS在哪里能够关心你。
在如此的过程中，你可能需要一个专家或者顾问来帮你理顺你的业务，但第一你必须对自己要诚实。
大多数的HR人员认为他们差不多对他们的业务专门了解，事实上事实并非如此，专门是在中小型的企业中。
评估目前的业务，理顺业务处理的方式甚至作一些业务处理上的调整将是一个成功的HRIS的关键。
[编辑本段]
功能
人力资源信息系统（图4）
人力资源信息系统的功能
为制定进展战略提供人力资源数据。
为人事决策提供信息支持。
为企业治理成效的评估提供反馈信息。
为其他有关人力资源活动提供快捷、准确的信息。
[编辑本段]
基础信息
自然状况：
性别、年龄、民族、籍贯、健康状况等；
知识状况：
文化程度、专业、学位、职称与证书等；
能力状况：
表达、操作、治理、人际关系能力、特长等；
阅历及体会：
做过的工作、担任的职务及任职时刻、调动缘故、总体评判等；
心理状况：
爱好、偏好、积极性、心理承担能力等；
工作状况：
目前所属部门、岗位、职级、绩效及适应性；
收入情形：
工资、奖金、津贴及职务外收入；
家庭背景及生活状况：
爱人情形及偏好、家庭职业取乡及以后职业生涯设计等；
所在部门使用意图：
提、留、调、降；
[编辑本段]
考虑因素
建立系统第一要进行规划
建立系统第一要进行规划，其中包括使全体人员充分明白得人力资源信息系统的概念；考虑人事资料设计和处理的方案；作好系统进展的时刻进度安排；建立起各种责任制和规章制度等等。
系统的设计与进展
系统的设计与进展包括：
分析现有记录、报告和表格，以确定对人力资源信息系统中数据的要求；确定最终的数据库内容和编码结构；说明用于产生和更新数据的文件储存和运算过程；规定人事报告的要求和格式；决定人力资源信息系统技术档案的结构、形式和内容；确定上运算机的职职员资福利表的格式及内容等要求；确定工资和其他系统与人力资源信息系统的接口要求。
系统的实施
系统的实施，包括：
考察目前及以后系统的使用环境以找出潜在问题；检查运算机硬件结构、所用语言和阻碍系统设计的软件约束条件；确定输入－输出条件要求、运行次数和处理量；提供有关实际处理量、对操作过程的要求、使用者的教育情形及所需设施的资料；设计数据输入文件、事务处理程序和对人力资源信息系统的输入操纵。
系统的评判
系统的评判包括：
估量改进人事治理的成本；确定关键治理部门人员对信息资料有何专门要求；确定人们对补充专门信息的要求；对与人力资源信息系统有关的组织问题提出建议；提出保证隐秘资料安全的建议。
[编辑本段]
作用
为人和资源规划建立人事档案
人事档案既能够用来估量目前劳动力的知识、技术、能力、体会和职业抱负，又可用来对以后的人力资源需要进行推测。
这两种信息必须互相补充，否那么对人力资源规划是无用的。
例如：
假如不以组织内现有人员状况为基础作出的推测，明显对组织是无用的。
同时我们也只有对以后人员的数量、技术及体会等有所了解，方能制定行动规划去解决估量的问题。
通过人事档案对一些概念加以说明
如晋升人选的确定、对专门项目的工作分配、工作调动、培训；确信性行动规划和报告、工资奖励打算、职业生涯打算和组织结构分析。
这些工作的完成都必须依靠人力资源信息系统。
能够为领导者决策提供各种报告
如用于日常治理的工作性报告：
包括岗位空缺情形、新职工聘请情形、辞职情形、退休情形、提升情形和工资情形等。
还能够向政府机构和一些指定单位提供规定性的报告和用于组织内部研究的分析性报告，以说明劳动力在各个部门或各治理层次上的性别、种族和年龄分布，按消费水平划分的雇员福利情形，也可说明录用新职工的测验分数与工作绩效考核分数之间统计关系的有效性研究等等。
总之，人力资源信息系统，是人力资源治理中的一项基础性工作，它可为决策者提供许多必不可少的决策信息，使治理和决策更加科学化和更符合实际。
[编辑本段]
关键点
全面分析实施HR信息系统的必要性
第一，企业人员规模的扩充，使得传统意义上的手工处理人力资源事务差不多不能充分满足企业快速进展的需要，这时候能够考虑引进HR信息系统；其次，要充分考虑作为企业变革引领者的人力资源部门，其自身内部的各项职责分工是否明确、责任落实到个人、人力资源工作流程是否清晰等，只有把这些问题弄得专门清晰了，后续的HR信息系统的实施工作才有可能顺利向前推进；再次，不管是自行开发HR信息系统，依旧引进外部厂商成熟的HR信息系统，都需要依照企业当前需要以及企业今后进展的需要，有选择性的选择符合本企业特点的HR信息系统中的某几个模块或其全部，假如脱离实际需要而求全求大，在后续的实施和应用时期中将不可幸免的显现难以连续执行和有效应用的现象。
自始至终都需要来自治理层的坚决支持
HR信息系统作为信息化总体战略的一个重要的组成部分，能得到治理者最大限度内的认可与支持，对此项目的顺利实施和成功应用来说专门必要。
高层治理者的认同和参与，能够为整个企业提供一个典范；专门是在该项目的初期导入时期，中层治理者的参与能够为项目的执行提供差不多的支持和协助。
人力资源差不多逐步演变为企业的第一资源，而HR信息系统本身所具有的钢性，使得该系统的实施和应用就必将牵涉到各方的利益，这就更需要来自高层领导的坚决支持，积极和谐公司内部各利益主体，最终达成目标一致，共同推动HR信息系统项目的成功实施和有效应用。
以HR部门为主导及时组建项目小组
通过项目前期可行性分析之后，一旦决定要启动HR信息系统的项目实施，就需要及时组建负责该项目实施的项目小组，将有关具体工作落实到项目小组中的每个成员。
项目小组的组长一定要由公司高层领导来担任，以正确引导项目实施的方向并和谐有关各方的利益；常务副组长由人力资源部门负责人担任，以有效监督、鼓舞、和谐项目的实施工作；副组长分别由一名熟悉公司HR工作流程及企业内部工作流程的人力资源工作者和一名公司信息化部门的信息技术骨干担任，HR信息系统是人力资源工作和信息技术的有效结合，需要熟悉基础工作的人作为日常工作的和谐人；组员由一名或多名对工作认真、负责的人力资源基层工作者担任，作为系统治理员的身份具体负责该系统的实施工作。
同时，作为直线部门战略合作伙伴的人力资源工作，组员中还需要由各直线部门中的HR专员或主管来和谐有关具体工作并参与部分的实施工作，以取得直线部门的大力支持。
择优选择符合本企业实际的HR厂商
各HR厂商通过了多年的体会积存，在HR不同的功能模块上具有各自不同的优势，因此，功能最全的系统不一定是最合适的系统。
第一，抛开自行开发HR信息系统不谈，我们需要明确的是直截了当引进外部厂商的软件依旧在引进的基础上进行二次开发。
目前的HR信息系统软件都有一定的扩展性，因此关于中小企业来说，能够采取直截了当引进的方式，而关于大型企业来说，那么需要在引进的基础上进行二次开发；其次，至于选择国内厂商依旧国外厂商的产品，需要看企业的综合实力；另外，选择B/S结构依旧C/S结构，一样来讲，网络的发达和充分应用，能够考虑选择B/S结构。
具体到各厂商不同软件的选择工作，我们需要向有关厂商发出邀请，明确差不多需求的基础上请有关厂商做产品的演示，并请公司内部HR部门的全体工作者来进行评判；在此基础上，对合意的厂商要选择其重点客户进行走访，以进一步了解该厂商软件的实际应用价值；差不多的前期考察工作终止后，要进行项目的招投标工作，最后应由公司的项目小组确定最终的厂商，有必要的话，需要由公司高层领导集体决定。
企业和厂商双方积极和谐和有效沟通
厂商方的项目小组对自己的软件专门熟悉，同时又具有成熟而丰富的实施体会，而企业方的项目小组对自己的需求、流程定义等都专门明确，寻求到双方的结合点就能够顺利推动项目的实施工作。
比如，项目实施期内的每周工作进展例会是必不可少的，重大问题显现时要及时和谐，以提出有效的解决方案；项目实施前期的数据导入过程中的相互紧密配合，以减少后续数据信息的校对工作；实施方对企业方的项目小组的不断培训是项目获得成功的关键之一；双方的尊重和彼此的明白得也是项目得以向前推进的重要阻碍因素。
争取企业全员的参与和支持
争取企业全员的参与和支持，并在HR内部进行试运行。
利用公司内部刊物、网络、会议等宣传渠道，将HR信息系统的概念、应用前景等全面传达给公司各级领导和宽敞职员，使之产生应用该系统的充足信心；如何说，系统实施后的应用才是我们实施该系统的目的所在。
同时，要利用HR信息系统本身的灵活性，在HR部门内部，用测试帐套对该系统进行全面测试，以减少全面推广应用时的错误和不足之处，并及时改进。
应召开全员动员大会
项目实施后期，应召开全员动员大会。
由公司高层领导参加的动员大会必将显示公司对此项目的高度重视，由厂商方进行的全员培训将会正确引导宽敞职员充分地应用此系统。
不断地修正并完善HR信息系统
在HR信息系统进入正式的运行后，传统手工处理人力资源事务和信息化处理人力资源事务的方式在一段时刻内需要同时并存，以有效转换工作方式、方法。
系统也将通过一个较为长期的爱护过程，逐步发挥系统的规范化、流程化和个性化的特色，通过不断的修正和完善，系统就可步入正轨。
先前的系统治理员身份在现在要更加明确，职责更加清晰，并开通系统应用的服务热线即职员客服中心，并由系统治理员来担任负责人，详细解答系统应用中显现的种种问题。
值得指出的是，由于HR信息系统是建立在标准业务流程基础之上的，它要求职员个人的适应服从于企业统一的治理规范，而治理只有成为大伙儿共同遵循的一种适应，才能发挥最正确功效。
[编辑本段]
选择步骤
人力资源信息系统网络结构
不管是人力资源某项专门需求的软件解决方案，依旧人力资源治理信息系统HRIMS，或是薪资治理系统，都能够按那个程序进行供应商和解决方案的甄选。
选择人力资源治理信息系统包括18个单独的步骤。
软件系统解决方案的选择事实上一直是一个比人们预先估量的更为复杂的过程，而且对公司具有长期阻碍。
它需要人们全面系统地分析所有与系统有关因素，包括技术、人，以及公司的进展政策等。
一些步骤看起来是能够被合并或同时进行，然而假如按照那个流程来进行解决方案的甄选，会得到最优的结果。
第1步组建小组
假如你被给予责任，为你们的人力资源部门选择一个新的软件系统。
从哪里开始，大多数的公司会组成一个小组来负责软件系统的选择工作。
人们认为组成一个3到7人的小组，来一起完成那个任务是一个好的选择。
一样来说，软件系统的选择过程假如能有几个人员参与，那么项目的质量绝对能得到更大的改善或更好的保证。
但那个小组应该
升级会员 