人力资源系统文件.docx
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人力资源系统文件
人力资源系统文件
3
2.1员工招聘
2.2试用期管理规定2.3员工二次入职管理2.4员工调动管理
2.5员工晋升管理
2.6员工离职管理
2.1培训管理
2.2职业生涯规划
2.1考勤与请假
2.2员工薪酬管理制度6.2.1销售系统薪酬管理制度
6.2.2非销售系统管理制度
2.3员工保险管理制度2.4员工福利管理
2.1绩效管理
2.2员工正负激励
2.1劳动合同管理
2.2培训合同管理
2.3保密协议管理
人力资源管理系统图
薪酬与福利培训与开发绩效与激励
招聘与录用人事异动
劳动关系管理人力资源规划
人力资源
管理系统
企业基础数据员工基础数据
公司任务组织机构职务分析与
发展目标岗位设定职务说明书
标调动
员工使用晋升员工招聘员工培训
辞职、辞退
员工考核员工辞退薪资管理与激励
前言
企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是组织
最根本的资源。
建立和完善人力资源管理系统，通过对员工的招聘、培训、录用、
考核、评价、激励、调整等一系列人力资源配置过程的管理，体现公司选人、用
人、育人、留人的人才观。
为达成公司在人力资源管理方面的以下目标：
1．构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中
培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2．保持公司内部各单位在人事制度和程序的统一性和一致性，保持人力资源
系统的专业水平和道德标准。
3．保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
人力资源部门特制定此手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程
序。
本手册将根据实践的发展不断充实和修订。
本手册经事业部总经理批准后生效，修改时亦同，此前与本手册不一致的相关
文件，自动废止。
1
为适应公司快速发展的需要，明确集团总部人力资源部、事业部人力资源部门、各部门、
子公司人事工作的职责，迅速推动人力资源管理系统的建立和完善，使各单位人事部门发挥其
相应的作用；
2
jg事业部各子公司、部门
3
31
各单位根据事业部分解的下一年度经营目标编制本单位组织架构、定编定员、岗位说明书、
年度人力资源规划报告报事业部人力资源部门审核，呈事业部总经理批准；事业部人力资源部
门根据公司发展战略、经营目标编制事业部组织架构和人员编制，经事业部总经理审核后，报
至集团人力资源总部；
32
3.2.1公司计件人员的录用由用人单位人力资源部主管审批；3.2.2实习学生的录用由人力资源部审核，用人单位总经理批准后由人力资源部门安排其工作，
各部门均不得自行接收大学生到本部门实习或见习。
3.2.3临时用工聘用：
公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由用人部门提出书面申请，报
人力资源部门审核，用人单位总经理批准；3.2.4主任级别（含）以下人员由各单位自行收集应聘人员资料，并安排面试（笔试），报用人单
位总经理审批即可；预算内地招业务员由分公司/办事处决定,报人力资源部门备案,预算外业务招
聘由销售公司总经理批准后方可有效;
3.2.6经理级（含）人员由各单位收集应聘人员资料（笔试）、事业部人力资源部门配合用人单位
面试，报事业部总经理审批；
3.2.7关键岗位和总监级别（含）以上人员由人力资源总部甄选、面试（笔试），经公司副总裁/
总裁复试后确定录用与否。
33
主任级（含）以下人员由各子公司总经理审批；经理级人员由事业部人事行政部会签事业
部总经理审批；总监级（含）以上人员公司人力资源总部会签，报公司副总裁/总裁批准。
34
各子公司人事部门每月将子公司总经理签署后的薪资汇总表报至事业部人事行政部，事业
部人事行政部分析后报事业部总经理批准。
3.5坚持谁受益，谁投资的原则，各单位人员培训由所在部门和所在单位人事部门共
同负责。
外派培训费用在500元以下由各单位审批，500元---1000元报事业部审批；1000元以
上报集团总部审批；
35
3．5．1子公司内部调动
各子公司主任级（含）以下员工内部调动，由各子公司人力资源部门根据《员工调动标准操作程序》自行审核，子公司总经理审批即可；经理级以上人员调动，由各子公司提名，事业部
人力资源部门审核，事业部总经理批准后有效。
3．5．2事业部内调动
事业部内主任级（含）以下科员级员工调动，根据《员工调动标准操作程序》事业部人事
行政部批准即可；经理级调动由事业部人事行政部审核，事业部总经理批准；经理级以上报集团总部审批。
3．5．3集团内部各单位间调动：
主任级以下员工事业部人事行政部会签后，报公司人力资源总部；主任级（含）以上员工集团内部调动，由事业部总经理会签后，报至集团人力资源总部。
36
主任级（含）以下人员由各子公司总经理审批；经理级人员由各事业部总经理审批；总监
级（含）以上人员按集团总部要求执行。
37
主任级别（含）以下员工离职由各单位人事部门按《员工离职标准操作程序》办理离职手
续，子公司总经理批准即可；经理级别员工离职需事业部人事行政部会签，事业部总经理批准；
总监级别报至集团总部。
38
经理级以下人员劳动合同和人事档案由各单位人事部门管理。
经理级（含）人员及事业部人
员由事业部人事行政部管理；总监级以上（含）由人力资源总部管理；4
以上各项制度由事业部人力资源部门会同公司审计部门对各单位的执行情况定期或不定期
的进行审计。
1.为了实现事业部整体经营目标，根据事业部发展需要的内部和外部环境，运用科学有
效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上确定组织架构、制定职务编制、人员
配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性计划，
使事业部在持续发展中获得竞争力，为事业部整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。
2.jg事业部各子公司、部门
3.
3.1事业部人力资源部门负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，
并且对各子公司各部门提供人力资源规划指导；
3.2人力资源规划执行工作由各人力资源部门安排专职人员完成。
各部门需向人力资源规划专员
提供真实详细信息，并及时配合人力资源部门完成本部门需求的申报工作；4.
4.1确定组织架构与人员配置：
各单位根据下一年度经营目标、内外部环境，编写下一年度的
组织架构、职务设置、人员配置计划等，形成组织架构图，职务分布图，定编定员表等记录，
报相应权限人审核批准；
4.2确定人员供给计划：
根据批准后的组织架构、职务设置、人员配置计划，各单位编制人员供
给计划，人员获取途径和获取实施计划等。
4.3制定培训计划：
为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，应对员工进行培训。
培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
4.4制定人力资源管理政策：
明确人力资源政策调整原因、调整步骤和调整范围等。
其中包括招
聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。
4.5编写人力资源费用预算。
其中主要包括招聘费用、培训费用、薪资/福利费用等预算。
4.6关键任务的风险分析及对策。
通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动
来防范风险的发生。
4.7人力资源部门指派专人汇总全部人力资源规划具体项目，编制《××××年度人力资源规划
书》，经公司各职能部门负责人审议评定，按权限审核批准；
4.8人力资源部门应该将《××××年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档，并将《×
×××年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。
《组织架构图》（样本）
《职务分布图》（样本）
《定编定员表》
-------招聘管理1.
通过系统化的招聘管理保证招聘工作的质量，为事业部选拔出合格、优秀的人才。
2.
jg事业部招聘员工时适用。
3.
事业部人力资源部门负责制定、监督并执行；各单位人事部门负责实施。
4.
4.1选聘员工，不会因员工的民族、种族、国籍、年龄、性别、婚姻状况及宗教信仰不同而给予
不同的待遇。
4.2采取面向社会、公开招聘、双向选择、择优选聘的原则。
事业部内部及外部人员机会均等。
4.3员工直系亲属不在选聘范围。
5
5.1招聘政策：
招聘工作应根据每年人力资源规划进行。
如属计划外招聘应提出招聘理由，经批
准后方可进行。
5.2招聘程序：
5.2.1各部门根据每月工作发展状况和定编定员情况，核查本部门各职位，填写《用人申请表》，
编写《岗位说明书》，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部门审核，
按相应权限批准后方可招聘。
5.2.2人力资源部门根据每年人力资源规划、编制情况及各部门的用人申请，制定月度招聘计划。
5.2.3人力资源部门公布招聘信息，对内部员工进行选拔、调整，实行竟聘上岗，公司内无合适
人选时，人力资源部向外发布招聘信息，进行外部招聘。
5.2.4人力资源部门根据岗位要求对应聘资料整理分类，挑选后通知应聘人员进行测试或面试；
5.2.5应聘人员须认真填写《应聘登记表》后进行测试、人力资源部会同用人部门进行面试，填
写《招聘评核面谈表》；
5.2.6人力资源部门根据招聘计划执行情况，及时同用人部门就人员招聘进展状况进行沟通
和协调。
5.2.7人力资源部门应将应聘者档案和录用审批表报上级批准，不同层次、不同级别的人员按不
同的审批权限进行批准。
5.3录用步骤：
5.3.1应聘人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。
新员工上班的第一天，人力
资源部门填写《录用通知书》，新员工填写《人事资料卡》，领取员工证、考勤卡后，人力资源
部门将新员工分配到用人部门。
《用人申请表》
《岗位说明书》
《作业指导书》
《应聘登记表》
《招聘面谈评核记录表》《录用审批表》
《录用通知书》
《人事资料卡》
7.
用人部门根据发展需要，
编制组织结构图，定编定员计划、岗位说明书等。
用人部门填写《用人申请
表》，申请招聘
外部选聘：
1.根据职位，选择有效的招聘渠按权限批准招聘道，及时发布招聘信息
2.获得简历，人力资源部对简历
进行分类
内部招聘：
1.在公司内部登出招聘信
未息；常规职位由人力资源部筛选简历，通2.获得简历，人力资源部对并进行测试过简历进行分类
者，进
入
应聘人填写《应聘人员登记表》，人人力资源部门、用人部门根据职位情才
况安排面试填写面试评估表库，
以备
查
询重要岗位人员由（副）总经理进行面试
重要岗位人员由人力资源部组织进
行心理、技能测评
人力资源部协调用人部门、应聘者
谈定薪酬、职级，并按管理权限进：
行聘用审批填写人事资料卡，交验身份证、学历证书、健康证人力资源部与应聘人联系，确认上
班时间、报到手续
-------试用期管理
试用期是员工展示自己工作能力的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分，转正对
员工来说是一种肯定与认可。
转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及
工作的机会，帮助员工自我提高。
2.
2.1新入职员工试用期为三个月，自入职之日起计算。
2.2内部调动岗位，从事与原岗位不同工作内容的转岗员工，试用期为一个月。
3.1人力资源部门提前15天向新员工发送《员工试用期满考核鉴定表》；3.2员工对自己在试用期内的工作进行自评，填写《员工转正工作总结》，部门主管对其进行考
核评估；
3.3人力资源部门确定考核合格后，向员工发放《员工正式聘用通知书》。
3.4对于考核不合格人员，人力资源部与直属主管分析具体情况，对其进行转岗试用或延长试用
期，对于无法适应者终止合同。
3个月后，人力资源部通知相关人员
被考核人填写《员工转正工作总结》
部门主管根据员工情况填写《员工
试用期鉴定表》，部门主管考核后，
人力资源部门签署意见
考核不合格，延
长试用期或终止根据权限，确定最终是否转正合同
人力资源部门根据《员工试用期鉴
定表》意见，给被考核人出具《员
工正式聘用通知书》
/
《员工转正工作总结》
《员工试用期满考核鉴定表》《员工正式聘用通知书》
-----员工二次入职管理1.
为了加强各单位离、退职人员再次进入公司工作的管理，特制定此管理办法。
2.
jg事业部各部门、子公司
3.
3.1离、退职员工二次入职
3.1.1辞退员工二次入职
集团内任一单位的员工因违纪、违法等原因被辞退或开除的，事业部内其他公司（部门）
不得重新录用。
因生产经营原因需要辞退的员工，二次就业，须充分了解其在原部门的工作表
现情况，经原工作单位人事部门确认无不良记录后，方可依据《员工招聘标准操作程序》办理
二次录用手续。
3.1.2离、退职员工二次入职
集团内任一单位的员工因个人原因离、辞职的，再次入职，新录用部门应酌情考虑，须经
其原工作单位人事部门确认后，方可依据《员工招聘标准操作程序》办理二次录用手续。
3.2离、退职及新入职人员月报
事业部所属各部门、子公司人事管理部门每月10日将本单位上月离、退职员工及新入职员
工报表报至事业部人力资源部门。
由事业部人力资源部门汇总后报至集团总部。
4./
-----员工调动
1.为使公司员工调动工作有所依循，特制定本操作程序。
2.公司所属员工，调离原工作单位到其他部门工作均属于调动。
3.:
3.1
3.1.1、因生产及经营的需要，调动员工工作。
3.1.2、为发挥员工的潜能或调整员工的工作情绪，重新安置更加合适的工作。
3.1.3、因公司内部组织机构变更，人员相应调整。
3.2
3.2.1员工调动需员工本人、调入单位及调出单位三方协同人事部门填写“员工调动审批表”，依
核决权限，由人事部门按作业流程办理；
3.2.2人事部门依批准后的“员工调动审批表”办理员工调动手续。
3.2.3员工接到“工作调动通知单”时，五日内由其直属主管监督作好交接工作后，接任新的职
务。
3.3.
3.3.1员工接到任免职命令及工作调动通知单时，应及时整理好现职务的工作；3.3.2员工调动移交工作应与其职务接替人或部门主管指定人员及监交人共同进行；3.3.3调动员工应将其负责的工作列成清单交代清楚；
3.3.4调动人员应将其保管的与工作有关的职章（职务或职位的工作内容及范围，职务图章等）、
文件及钥匙交给其职务接替人或指定人员；
3.3.5调动人员应将与现职务有关的各种帐册、物品详列清单交给其职务接替人或指定人员。
3.3.6调动人员应将原工作中未冲帐款及时结清或告知接替人员、部门主管及时解决。
3.3.7调动员工的移交应详细做文字记录，由监交人及部门主管签字后生效。
4调入单位、调出单位、人事
部门员工本人沟通
填写员工调动审批表
按审核权限审批
人事部门填写《工作调动通
知单》
办理工作交接
5//
相关文件：
《人事职能划分办法》《员工晋升标准操作程序》《员工调动审批表》
《工作调动通知单》
《员工调动工作交接表》
-----员工晋升1为使公司员工晋升工作有所依循，特制定本操作程序。
2jg全体员工。
3
3.13.1.1因生产及经营需要，晋升员工的薪等或薪级。
3.1.2经年度考核评定，技能绩效突出，可晋升薪等。
3.1.3工作职权范围变化，专业技能提高，可晋升薪级。
3.1.4公司内部组织机构变更，人员相应调整。
3.2
3.2.1年度考评结束，根据员工考评结果及各单位组织架构设定和岗位定编，各部门可申报晋升
员工资料；
3.2.2员工晋升需现工作部门填写“晋升人员评鉴报告”、“员工晋升评鉴表”，依核决权限，由人
事部门按作业流程办理；
3.2.3人事部门依批准后的“员工晋升评鉴表”，填写“员工晋升通知单”，并由晋升员工所属部
门主管转交给员工本人；
3.3.4员工晋升审批程序流程图：
晋升人员填写
《晋升人员评鉴报告》
部门主管填写
《员工晋升评鉴表》
按权限审核
人力资源部门
发放《员工晋升通知单》
4//
《员工晋升评鉴表》
《晋升人员评鉴报告》
《员工晋升通知书》
-----员工离职1.为保障员工权利，维护公司利益，使员工离职处理有所依循，特制定本操作程序。
2.jg事业部辞职或辞退的员工，均依本程序办理。
3.
3.1辞职：
3.1.1试用期员工离职须在离职前7天提出辞职申请；
3.1.2试用期满正式录用的员工离职须提前30天提出书面辞职申请；3.1.3员工辞职填写“辞职辞退申请表”，依核决权限表审批后，按离职流程办理工作交接手续。
3.2辞退/减员：
3.2.1公司辞退员工，由员工的直属主管填写“辞退员工审批表”，依核决权限审批。
3.2.2公司减员由人事部门发出“辞退/减员通知书”，经核准后办理相关手续。
3.2.3员工离职未经核准，不得擅自离岗，如有擅离岗位者，依公司《员工考勤及请假管理办法》
及《员工正负激励管理办法》处理。
3.3离职（辞职、减员、辞退）批准后的工作交接：
3.3.1离职人员在离岗前要做好工作交接事宜，其主管人员应指定专人接收，具体交接手续按《员
工离职工作交接表》办理。
3.3.2离职人员办理移交工作时，其主管人员应详细审查，对不符合要求的地方予以更正。
离职
人员按正常手续交接完工作并离职，若发现财务或对外应收帐款亏欠未清，由其部门主管和公
司法务人员协同追索。
3.4离职（辞职、减员、辞退）员工终止劳动合同事项的处理离职（辞职、减员）员工，在办完公司内部的离职手续后，人事部门还需填写“终止劳动合
同决定书”，并送达离职人。
3.5离职人员办理离职手续后，其薪资在离职次月薪资发放日领取。
离职人员未领之薪资，由公
司负责保管二个月。
逾期仍未领取，其薪资交财务部收帐处理。
3.6离职人员面谈：
为帮助公司了解离职员工对公司的各方面意见，全面掌握来自各方面的声音。
公司离职人
员在办理离职手续的同时，人事部门应与其进行离职面谈。
3.7行管人员离职流程
员工辞职公司减员公司辞退
辞职员工填写部门（厂、公司）部门（厂、公司）负责人
“员工辞职审批表”呈报减员资料填写“辞退员工审批表”
人事部门按权限审批人事部门
负责人审核负责人审核
人事部门填写部门负责人“辞退/减员通知单”审核
按权限核准按权限核准
人事部门与办理工作交接手离职人面谈续
4.//
相关文件
《人事职能划分办法》
《员工考勤及请假管理办法》
《员工正负激励管理办法》
员工调动相关表格：
《员工辞退/辞职审批表》
《员工辞职辞退工作交接表》
《辞退/减员通知单》
《员工离职态度调查表》
《员工离职面谈表》
《员工离职态度调查评分表》
5.本程序主要适用于行管、计时人员。
计件人员离职手续已简化。
（详见所附流程图）
-----员工培训1配合事业部的发展经营目标、行之有效地进行长期的、连续的、系统的人员培训特
制定本办法，以资规范管理培训工作，以及作为事业部全体员工参与培训的因循守则。
2：
jg事业部全体员工。
3
3.1内部培训：
根据培训计划安排内部讲师或聘请外部讲师授课；3.2外派培训；根据工作需要提出外派培训申请，经批准后实施。
4
4.1培训需求的调查：
4.1.1每年十一月进行下一年度培训需求调查，发放《培训需求调查表》。
4.1.2各部门应根据下年度工作情况，结合本部门员工的现有技能、业绩和工作表现，与新情况
下需具备的条件作全面的衡量，确定下阶段本部门员工的各种培训需求。
4.1.3培训需求申请表中各项需作详细说明，并列出培训对象、培训人数、培训时间等，并尽量
能对培训方式、培训内容和培训教材提出建议。
4.1.4培训需求申请表由各部门主管审核后交人力资源部门。
4.2培训计划的确认:
4.2.1各人力资源部门根据集团培训管理中心培训学分制要求，分析各子公司培训需求，分公开
课，必修课（选修课），制定jg事业部《年度培训计划》，呈总经理批准。
4.2.2事业部将批准后的培训计划及时予以公布；
4.2.3培训计划根据实施情况和各部门培训申报情况，每半年调整一次，以确保满足实际的培训
需求。
4.3培训的实施
4.3.1培训组织部门于培训前三天公布培训时间、地点、主讲教师、课程大纲、培训对象及要求
等；
4.3.2培训组织部门于培训前半个工作日准备好所有培训设备及教具，安排好学员的座位、席位
卡、文具等，放置好学员的教材。
4.3.3培训开始前十分钟，请学员签到。
在条件允许的情况下，邀请总经理讲话，并请总经理在
培训结束后颁发培训证书。
4.3.4由公司举办的培训酌情供应受训人员的餐点，学员参加本地培训，不享有出差、交通补贴。
4.4培训评估与考核
5.4.1每次培训结束后，培训组织部门应完善《培训实施记录表》，并将人员名单及时公布；
5.5.2各人事部门应根据公布的名单，及时的进行培训评估。
对于连续培训超过一天的培训，填
写《课程意见调查表》，《培训心得报告》；5.4.2对于技能型培训，培训结束一个月后填写《培训成效追踪表》；
5.4.2新员工入职培训结束应给予书面考核；5.5培训档案管理
5.5.1员工培训情况须记录于<<员工培训档案>>内，作为人事调整或职称评定的依据，员工培训考核试卷保存期二年。
5.5.4各子公司培训部门应于每月28日前整理当月《培训月报表》并于次月1日前报事业部人
力资源部。
6、相关表格、记录
《培训需求调查表》附表一
《年度培训计划》附表二
《培训需求申请表》附表三
《员工培训提名审批表》附表四
《培训课程意见调查表》附表五
《培训心得报告》附表六
《培训实施记录表》附表七
《外派培训协议》附表八
《培训月报表》附表九
１．目的：
理顺、完善员工职业生涯发展规划；明确人才选拔、任用、储备、培训、轮岗、考核等管理体制；
建立健全人才管理制度与流程；结合公司人才资源现状，积极稳妥、有步骤地实施变革，确保公司经营
目标的实现
２．基本原则：
2.1创新发展原则---人才机制设计
2.2规范科学程序化原则---人才制度建设2.3公开、平等、竞争、择优的原则---选拔任用储备人才德才兼备、任人唯贤的原则----选拔任用储备人才专人指导与全程跟踪的原则---人才职业生涯计划按需施教与讲究实效的原则---人才培训
奖惩严明与能上能下的原则—人才考核使用
一.近期目标：
理顺、完善职业生涯发展规划；明确人才选拔、任用、储备、培训、轮岗、考核等管理体制；建立健全
人才管理制度与流程；结合公司人才资源现状，积极稳妥、有步骤地实施变革，确保公司经营目标的实
现。
二.中、远期目标：
逐步建立现代金融企业的人才发展战略，寻求人才管理方针与组织目标的统一；创
升级会员 