自考06090人员素质测评理论与方法精选.docx
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自考06090人员素质测评理论与方法精选
人员素质测评理论与办法
第一章素质测评导论..05.23
1、素质含义：
指个体完毕一定活动与任务所具备基本条件和基本特点，是行为基本与主线因素，涉及生理素质与心理素质两个方面。
2、素质特性：
【阐述题】
①原有基本作用性。
②稳定性。
【单选题】素质体现为一种人某种经常性和一贯性特点。
在个体活动所有时间和空间中，素质体当前时间上虽然偶尔间断，但总体却是持续；素质体当前空间上虽然有时相异，但总体上却是一致。
素质体现这种持续性与一致性，就总括为素质稳定性。
③可塑性。
个体素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展，并非天生不变，因而具备一定可塑性。
④内在性。
【单选题】素质虽然是任何个体身上一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清东西，具备隐蔽性与抽象性。
⑤表出性。
行为方式、工作绩效与行为成果（涉及工作产品在内）是素质体现重要媒介与途径。
⑥差别性。
⑦综合性。
⑧可分解性。
⑨层次性与相对性。
3、素质构成：
【填空题】素质构成在这里指素质构造基本划分，涉及基本成分、因素与层次。
不同
学科与不同人有不同划分。
【单选题】良好身体素质是其她一切素质发展与事业成功生理基本。
【单选题】心理素质是个体发展与事业成功核心因素。
【多选题】心理素质中智能素质，涉及知识、智力、技能与才干。
【多选题】品德素质涉及政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其她个性品质。
【单选题】心理健康素质是衡量一种详细人员身心发展综合素质指标内容，在21世纪及
将来社会人员素质测评中居于重要地位。
4、【名词解释】素质测评基本界定：
素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学方
法，收集被测评者在重要活动领域中表征信息，针对某一素质测评目的体系作出量值或价
值判断过程，或者直接从所收集表征信息引起与推断某些素质特性过程。
5、人员素质测评类型按不同原则有不同划分：
无目的测评（如述职、小结与访谈等写实性测评）
按测评原则划分常模参照性测评（如晋升测评、人员录取与招聘）
【单选题】效标参照性测评（如飞行员选拔与录取）
单项测评（如公司诊断与人员培训）
按测评范畴划分
【单选题】综合测评（如人员选拔与绩效考核）
自我测评
她人测评
个人测评
按测评主体划分群体测评
【多选题】上级测评
同级测评
下级测评
选拔性素质测评
诊断性素质测评
按测评目与用途划分配备性素质测评
【多选题】考核性素质测评
开发性素质测评
6、【单选题】选拔性素质测评：
选拔性素质测评是一种以选拔先进人员为目素质测评。
这是人力资源管理活动中经常要用到一种素质测评。
7、【简答题】选拔性素质测评与其她类型测评相比，特点有五：
①整个测评特别强调测评区别功能。
②测评原则刚性最强。
③测评过程特别强调客观性。
④测评指标具备选取性。
⑤选拔性测评成果或是分数或是级别。
8、【多选题】选拔性素质测评操作与运用基本原则是公平性、公正性、差别性、精确性与可比性。
9、配备性素质测评估义：
它以人事合理配备为目。
10、【多选题】配备性素质测评与其她类型素质测评相比,具备针对性、客观性、严格性、
准备性等特点。
11、【名词解释】开发性素质测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目测评。
人素质具备可塑性与潜在性。
12、【多选题】与其她测评类型相比，开发性素质测评具备勘探性、配合性、增进性等特点。
13、【名、单】诊断性素质测评是以服务于理解素质现状或以组织诊断问题为目素质测评。
14、【简答题】诊断性素质测评与其她测评类型相比，重要特点有四：
第一：
测评内容或者十分精细，或者十分广泛。
诊断性素质测评目是查找问题因素，因而测评时任何细节都不能放过，测评内容十分精细与进一步。
如果是理解现状，其测评内容就十分广泛。
第二：
测评过程是寻根究底。
测评者测评，普通是由现象观测出发，层层进一步分析，步步综合，直到找到答案。
第三：
测评成果不公开。
其她各种类型测评，成果普通都对关于人员公开，而诊断性测评成果，只供内部掌握与参加。
第四：
测评具备较强系统性。
诊断性素质测评规定从表面特性与标志观测搜寻入手，继而进一步分析问题与因素，诊断“症状”，接着由此提出改进对策方案，前面各种类型素质测评无此规定。
15、【名、单】考核性素质测评又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质与否具备或者具备限度大小为目素质测评。
16、【简答题】在运用考核性素质测评时应注意一下几种原则：
（1）全面性原则。
即规定考核性素质测评范畴，要尽量也许遍及纵向时间跨度与横向空间场合，要尽量遍及素质形成全过程以及素质构造中所有因素。
这样才干突出考核性测评概括性特性。
（2）充分性原则。
这一原则规定所作每一种测评结论都要有充分根据，是事实自身反映而不是事实主观推论。
这种充分性应体当前测评根据与测评信息收集与选取上。
（3）可信性原则。
这一原则规定测评成果既令本人信服又令她人信服，这就规定素质测评办法科学客观，素质测评指标详细可验。
（4）权威性和公众性原则。
所谓权威性即规定测评者是由一定影响权威人士或专家。
公众性即规定在测评时，应当多让某些有代表性群众参加。
由于权威性从质上保证了测评成果有效性，而公众性则从量上保证了测评成果有效性。
17、【简答题】素质测评重要功用：
第一：
素质测评评估功能。
第二：
素质测评诊断反馈功能。
第三：
素质测评预测功能。
第四：
其她功用
（一）有助于组织人力资源配备科学化
（二）有助于人力资源开发
（三）有助于人力资源优化管理
18、【单选题】人员素质测评活动中，最为明显特性就是把被测评者特性行为与某种原则进行比较，以拟定其素质构成与成熟水平。
19、【多选题】素质测评评估功能正向发挥，在人力资源管理中一方面体现为增进与形成作用。
素质测评评估功能还体现出勉励与强化作用。
评估功能正向发挥，还体现出导向作用。
20、【简答、多选题】素质测评诊断反馈功能正向发挥重要体现：
第一：
诊断反馈功能正向发挥，一方面体现出征询作用。
第二：
素质测评诊断反馈功能，体现为对人力资源开发方案制定与选取，对开发工作筹划与改进，起着重要参照作用。
第三：
诊断反馈功能正向发挥，体现出调节与控制作用。
21、【单选题】预测功能正向发挥，体现为选拔作用。
第三章素质测评历史与发展
1、【单选题】“德”为历代人员测评中重要内容。
2、【多选题】“智”与“能”或“才”测评也是历代人员素质测评中重要目的。
三国与唐代时期人才选举中，“才”与“智”是首要原则。
3、【填空题】测评目的与测评指标是构成人员素质测评原则两个方面。
4、古代人员测评指标（6点）
①寻常言行
②特定情境下言行
③工作绩效
④生理因素及其特性
⑤服饰等外在客观标志
⑥五行阴阳等中介标志
5、【单选题】科学合理人才选拔普通都以素质测评为基本，中华人民共和国古代人才选拔素以德为重。
6、【名词解释】察举：
即通过观测比较方式来选取人才。
察举中首重品德测评，其特点是察言观行、
考行究德。
荐举与选举都是以察举为基本。
7、【简答】九品中正制测评思想：
第一：
九品中正，一方面，规定由那些公正无私且富有识人评判经验专家担任选拔之职，显然其对素质测评应比普通人或兼任之人更为科学精确，
第二：
九品中正要综核九品名实，规定各等有一种详细客观评估原则。
第三：
中正官必要亲自或派人去查访每个士人家庭背景与现实体现，作出行状评语。
第四：
中正官所定品级，普通三年一清定。
8、【填空题】科举即设科举人，开创之始以品德测评为主。
9、【填空题】为什么科举可以在中华人民共和国历史上延续了13呢？
察举、九品中正、科举和世袭是中华人民共和国历史上选拔人才和委任官职四大形式。
10、【阐述题】素质测评办法改革趋向：
第一：
在测评目上，是由评价型想开发型方向发展；
第二：
在测评过程方面，是由主观随意性向客观化方向发展；
客观化趋势体当前如下几种方面：
①测评原则统一化、明确化与行为化
②环节程序化、多层化
③测评内容详细化、写实化、级别化与数量化
第三：
在测评办法方面，是由单一型向综合型方向发展；
综合趋向详细体当前如下几种方面：
①测评目与功用全面兼顾
②日益注重素质构造整体性测评
③内容与原则综合扩展
④主体扩充与结合
⑤测评方式综合并用
第四：
在测评手段上，是由老式型向当代化方向发展。
第四章素质测评原理
1、【单选题】职位阈限原则，即指每一种职位，对任职者均有最起码素质规定。
2、所谓素质消退，即指任职者素质，由于得不到恰当环境与刺激条件作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。
3、【单选题】地位，是指在同一组织系统或不同组织系统中所处不同职位位置。
4、【单选题】所谓角色，是社会学和社会心理学从戏剧中借用术语，它是由一定社会地位和身份所决定，符合于一定社会盼望行为模式。
5、【名词解释】工作角色，是指由于特定环境与工作任务不同而形成特定工作性质与特性。
6、【单选题】个体素质差别存在是进行素质测评前提，
7、【单选题】认知理论与实践是人员素质测评也许性基本。
8、【单选题】优化管理喝动态调控是人员素质测评发展方向。
人员素质测评当前重要是用来招聘与选拔人才。
9、【单选题】开发人力资源和提高工作效率，是人员素质测评目。
10、【简答题】素质测评原理
原理1：
个人每一种行为（先天性条件反射行为除外）体现，都是其相应心理素质在特定环境
中特定表征。
为素质测评提供了也许性。
原理2：
素质是一种相对稳定组织系统，各个体不尽相似，它可以综合不同环境下刺激，使个
体对这些不同刺激作出一致反映行为。
为素质测评提供了现实性或充分性，
11、【填空题】素质测评基本模式是一种黑箱模式。
12、【阐述题】素质测评特点（9）
1）抽象性——效度
2）稳定性——信度
【单选题】素质，从其外延形式来看，是一组内部有关行为，它体现出了一种人所特有相对稳定行为方式，具备稳定性。
3）层次差别性——区别度
4）间接性
5）主观性
6）互动性
7）社会性
【单选题】素质测评内容与原则往往因社会性质不同而不同，随着社会变化而变化，甚至体现出历史性、民族性与时代性特点。
8）相对性与模糊性
9）整体性
13、【阐述题】素质测评重要原则（8）
1）客观测评与主观测评相结合；
2）定性测评与定量测评相结合；
【名词解释】定性测评，就是采用经验判断办法与观测办法，侧重从行为性质方面对素质进行测评。
定量测评，采用量化办法侧重从行为数量特点对组织进行测评。
3）静态测评与动态测评相结合；
【单选题】静态测评即对被测评者已形成素质水平分析判断，是以相对统一测评方式在特定期空下进行测评，不考虑素质先后变化性。
动态测评则是从素质性形成与发展过程而不是成果进行测评，是从先后变化状况而不是当前所达到原则进行素质测评。
4）精准测评与模糊测评相结合；
【名词解释】模糊测评，是指测评信息收集与素质评判并不规定那么精确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。
5）素质测评与绩效考核相结合；
6）要素测评与行为测评相结合；
7）分项测评与综合测评相结合
8）素质测评与指引开发相结合。
第六章素质测评原则体系构建
1、【单选题】测评内容、测评目的与测评指标共同构成了素质测评原则体系。
测评内容是测评原则体系基本，测评目的是测评原则体系主体，测评指标是测评原则体系实体。
2、【名词解释】工作分析概念：
工作分析是采用科学办法收集工作信息，并通过度析与综合所收集工作信息找出重要因素，为工作评价与人员录取提供根据管理活动。
3、【单选题】要素是工作活动中不便再继续分解最小单位；
任务是工作活动中为达到某一目要素组合；
职责是某人肩负一项或多项任务集合；
职位是某一时间内个体所肩负一种或数个责任集合；
职务是重要性相称一组职位统称；
职业是不同步间不同组织中同类工作群统称；
职业生涯，是一种人在其生活中所经历一系列职位、职务或职业总称。
4、【简答题】工作分析在人员测评原则体系制定中必要性？
第一：
不同工作职位对任职者具备不同职责规定，因而对任职者也就会有不同素质规定；
第二：
人员素质测评不是目，而仅仅是一种手段，其目是使人事配备相适当；
第三：
在人事配备过程中，事是被动，人是积极。
事是客观固有，而人素质是可以变化；
第四：
人力资源管理中素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录取来解决，而不是教诲上因人开发。
5、【简答题】工作分析详细应用程序如下？
（1）依照素质测评目与需要，拟定需要进行调查职位范畴，制定调查提纲与筹划；
（2）采用一定办法广泛收集关于某一职位任职者重要素质条件与绩效指标素材；
（3）通过某些办法（定性）筛选形成内容全面素质调查表；
（4）在更大范畴内进行调查，规定被调查者对调查表上内容进行评价与补充，并对调查成果进行记录分析，形成职位素质测评原则体系；
（5）对所制定素质测评原则体系进行试测并修改。
6、【阐述题】工作分析办法？
（1）观测法
（2）工作者自我记录法
（3）主管人员分析法
（4）访谈法
【单选题】访谈法普通合用于那些分析者不也许实际去做或直接观测困难工作，例如飞行员、建筑师工作。
（5）核心事例法
【单选题】核心事例法是一种通过对实际工作中特别有效或无效工作者行为简短描述，来调查与分析工作一种方式。
（6）问卷法【单选题】问卷法是工作分析中最惯用一种办法。
（7）文献查阅法
7、【名词解释】胜任特性，又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具备、与一定职位良好绩效存在明显关联，可以有效观测、测评和改进知识、技能、动机、品质、价值观等行为特性。
8、【名词解释】胜任特性模型是指在将胜任岗位工作所需要核心胜任特性进行提取基本上，对各种能力和素质进行不同层次定义以及相应层次行为描述，拟定关于人员完毕特定工作所应具备各种能力和品质级别，最后形成一套可用于直接测量指标总和，其基本构造涉及胜任特性因子及定义、评价级别及相应行为描述和标志。
9、【单选题】洋葱模型是此外一种典型胜任特性模型。
它最早是由美国学者库里于1983年提出。
10、【单选题】洋葱模型把胜任特性由内而外分为三个层面：
最核心层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处在最外层是技能和知识。
11、【单选题】全脑模型是基于“大脑优势”潜在职业素质原理建立一种胜任特性模型。
12、【简答题】莱尔·M．斯潘塞建立公司家胜任特性模型涉及六种特性因素：
（1）成就：
积极性、捕获机遇、信息收集、关注效率等；
（2）思维与问题解决：
系记录划、解决问题能力等
（3）个人形象：
自信、专业知识等
（4）影响力：
说服、运用影响方略等
（5）指引与控制：
指引下属、过程控制等
（6）体贴她人：
关注员工福利、发展员工等
13、【简答题】在管理人才辨认、选拔与任用过程中，必要解决几种问题？
（1）具备什么样素质才干胜任某类别某职位工作，这是选拔原则问题，即胜任特性模型；
（2）用什么样手段与办法才干辨认与否具备这些素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具；
（3）具备什么样绩效人才算她真正具备了相应这些素质，这是素质检查问题；
（4）如何防止管理人员相应这些素质退化或者下滑，进行针对性培训与开发，这是培训开发机制建设问题。
14、【阐述题】与其她层级管理者相比，高层管理者胜任特性模型呈现如下特点：
（1）高层管理者在影响力级别上分数较高，并且拥有某些额外能力。
（2）先进高层管理者具备高成就导向、组织认知和关系建立等特性，并且这些特性在她们身上比大多数管理人员要强烈。
（3）先进高层管理者体当前信息收集和积极性方面能力比中层管理者更突出，同步她们观点与行动更具备长远性。
（4）高层管理者通惯用不易让人察觉方略来影响她人，并且努力建立组织信用和名誉，同步以此来发挥自己“影响力“。
（5）“坚决”这项胜任特性较常出当前先进高层管理者身上，被提及频率高于普通管理者。
（6）普通高层管理者会直接告诉她人工作内容、设定盼望和极限，直接提出对她人不满等。
（7）对于关怀秩序、自我控制等特性，在先进高层管理者身上很少被提及，但这并不表达她们缺少这些能力，只是她们具备这些能力被以为是理所固然。
普通高层管理者也许更关注这两项能力。
第七章心理测验办法
1、【单选、填空】心理测验来源于实验心理学中个别差别研究需要。
2、【单选、填空】1894年，卡特尔一方面用各种测验测量哥伦比亚大学学生，是测验走出实验室，直接应用于实际。
3、【单选、填空】心理测验发展大概可以分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时期与完善发展时期。
4、【单选、填空】1869-1904，心理测验处在萌芽时期。
这一时期，心里测验尚未形成自己体系。
5、【单选、填空】1905-19，心理测验处在成熟时期。
6、【单选、填空】1916-1940年，心理测验处在昌盛时期。
7、【单选、填空】1941年至今，心理测验处在完善发展时期。
8、【简答题】心理测验定义及含义？
心理测验实质上是行为样组客观和原则化测量。
这个定义告诉咱们：
1）心理测验是对行为测量。
2）心理测验是对一组行为样本测量。
所测量行为样本是有代表性一组行为。
3）心理测验行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了模仿行为。
4）心理测验是一种原则化测验。
5）心理测验时一种力求客观化测量。
9、心理测验种类
【单选、填空】依照测验详细对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。
结识测验测评是认知行为，而人格测验测评是社会行为。
【填空题】结识测验又可以按其详细测验对象，分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。
【单选题】能力倾向测验是对人认知潜在能力测评，是对认知活动深层次测评。
【多选题】人格测验按其详细对象可以提成：
态度、兴趣与品德（涉及性格）测验。
【单选题】依照测验质量规定，有原则化与非原则化心理测验。
10、咱们把品德定义为是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心里等方面所体现出稳定行为特性与倾向之总和。
11、【简答题】品德测评性？
1）品德是一种耗散构造系统；
2）品德内外统一性；品德具备第一种基本特性是它内外统一性。
品德是外显行为与内在德性有机统一，是自觉行为与习惯行为自然统一。
3）品德具备稳定性；
【单选题】在个体行为所有集合中，品德行为在时间上虽然是偶尔与间断，但总体上却是持续；品德行为在空间上虽然会偶尔相异，但总体上却是一致。
4）品德具备差别性；
【单选题】由于每个人所处生理、心理和社会条件不同，每个人生活详细时空不尽相似，造就了人们在品德形成上差别性。
12、【名词解释】品德测评是指测评者采用科学测评手段（工具），有目地系统地收集被测评者在某一时期内重要活动领域中品德特性信息，针对某一测评目的体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引起品德行为独特性过程。
13、【阐述题】品德测评理论根据？
为什么说品德是可以测评？
（1）一方面从理论上进行论证。
纵观各种测评现象不难发现，测评所应满足3个充分条件是：
1测评对象客观存在，并可以被人结识与把握。
2测评对象质与量具备大小、强弱与多少上限度差别、数量差别或存在与否差别。
3测评对象这种质与量差别可以通过比较进行拟定与报告。
（2）另一方面，从品德测评对象自身来看，它具备了测评3个充分条件。
（3）再次，从品德测评自身解释来看，品德测评实质是一种对品德质量与数量特性判断，是对品德行为特性进行客观、故意识观测与判断，其作用在于真实而客观地描述品德类型、特性、面貌，并对品德内外差别进行尽量精准度量与比较。
由此可见，品德测评与人们普通理解严格意义下数学化是有所不同，与那种只限于对品德特性中绝对数量测量狭义解释也是不同。
因而，品德测评是也许。
14、【名词解释】狭义投射技术是指把某些无意义、模糊、不拟定图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈当前被测评者面前，不给任何提示、阐明或规定，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。
投射技术来源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱出被测评者内心思想情感一种手段。
15、【单选题】投射技术特点。
1）测评目隐蔽性；2）内容非构造性与开发性；3）反映自由性
16、【填空题】投射技术依照其刺激内容与形式可以分为如下几种：
图形投射（「墨迹投射，这是浮现最早、用得最多一种投射技术」、主题统觉图投射）、语言投射（逆境对话投射、词语联想投射、句子完毕投射、创作投射、故事投射、问题投射）和动作投射（娱乐投射、玩具投射、游戏投射）三种。
16、【单选题】几种重要投射：
（1）联想投射。
这种投射规定被测者看过“试题”或接受刺激后，说出她第一感想，即一方面引起联想。
（2）构造投射。
在这种投射中被测者看过或听过关于试题后，及时要她们编造或创造某些东西，如故事、诗歌、论文、图画等，从中获取德育测评信息。
（3）完毕投射。
这种投射普通规定被测者补充完毕试题中残缺某些。
例如句子完毕投射就有点类似填空题，但题干限制很少。
（4）选取排列投射。
在这种投射中，普通规定被测者对投射物进行挑选、归类或排列。
（5）表演投射。
在这种投射技术中，普通让被测者自由地扮演某种戏剧角色，或者让被测者自由自在地作某种游戏，在被测扮演角色与自由游戏过程中，很容易将其内情表露出来，从中可获取德育测评信息。
（6）她人动机态度描述投射。
这种投射中，普通规定被测者描述其她人动机或态度，从中可以理解其动机与态度，由于人们经常会将自己所喜欢但又被社会所反对东西，说成是其她人犹如窗、邻居、同事喜欢东西。
（7）逆境对话投射。
这种投射普通是设计出各种假定欲求得不到满足场面，然后规定被测者进入其中扮演角色，协助身处逆境图中人作出反映，从中获得德育测评信息。
17、气质是个体中那些与神通过程特性相联系行为特性，是个体心理活动和外显动作中所体现某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面心理特性综合。
18、【单选题】希波克拉特以为，人体内有四种体液：
血液、黏液、黄胆汁、黑胆汁。
19、【单选题】价值观：
是个人对客观事物意义与重要性总评价，它使人行为带有个人某种稳定倾向性。
20、【简述题】.斯普兰格六种人身价值观类型？
理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型
审美型：
这种人总是从形式与和谐中谋求最高价值，以文雅、优美、对称和恰当原则去判断每一种经验。
社会型：
这种人特性是利她与仁慈。
她们在社会实际生活中往往体现出宽容、富于同情心和无私等品德。
21、格雷夫斯七级别型：
反映型、宗教式忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、价值主义
22、态度：
是个体对某类型人、事物、机构以及观念较为稳定行为倾向。
态度体现形式有三层：
一是结识层面，是指个人对事物理解、知识、看法、其中最重要是评价性看法；
二是情感层面，是个人对事物情感与好恶；
三为行为倾向层面，是个体对事物客观测行为倾向。
22、【单选、填空题】19美国M．R．叶克斯、推孟等人最先把智力测验应用于军队挑选士兵。
23、智力测验最早用于学生选拔，为什么日后应用于人员测评呢？
研究发现，在同一职业中，智力属聪颖人比愚笨人学得快，做得好；在不同职业中，对人智力规定也不尽相似。
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