人力资源管理复习思考题双学位.docx

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人力资源管理复习思考题双学位

第一章企业核心能力与人力资源管理1

第二章战略性人力资源管理系统设计6

第三章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价8

第四章人力资源战略规划11

第五章员工素质模型的建立与应用14

第六章人力资源的获取与再配置15

第七章企业绩效管理体系17

第一章企业核心能力与人力资源管理

1.[简答]GaryHamel和C.K.Prahlad是如何界定核心能力概念的？

4.6-4.75

参考答案：

GaryHamel和C.K.Prahlad认为，企业的核心能力，是组织中的一种集体学习能力，尤其是关于如何协调多样化的生产技能以及把众多的技术流一体化的一种组织能力。

他们于1994年对这个概念进一步发展，将其界定为能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合。

2.[简答]Teece,Pisano,shuen是如何定义核心能力概念的?

4.9-4.95

参考答案：

Teece,Pisano,shuen将核心能力定义为“提供企业在特定经营中的竞争能力和支柱优势基础的一组相异的技能、互补性资产和规则。

3.[简答]麦肯西公司是如何界定核心能力概念的?

5.1-5.2

参考答案：

麦肯西公司认为，核心能力是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力，同时，麦肯西公司认为，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。

4.[2简答]ScottA.Snell认为核心能力概念必须围绕四个特征来展开，这四个特征是什么?

5.55-5.95

参考答案要点：

第一，价值性；

第二，独特性；

第三，难模仿性；

第四，组织化。

5.[简答]经济合作与发展组织（OECD）是如何界定智力资本,组织资本和人力资本的?

6.45-6.9

参考答案要点：

1．智力资本：

一个公司两种无形资产的经济价值：

组织资本和人力资本；

2．组织资本：

是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的、能够为组织创造价值的资本形式，它植根于企业的价值观系统、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。

典型的组织资本包括：

（1）部分编码化或全部编码化的组织共享知识、信息和数据；

（2）制造流程与方法、分销模式与体系、研发模式与体系；（3）组织的愿景与核心价值观、组织运行机制、典型人物与案例、报酬与激励；（4）与顾客、供应商、合作伙伴、社区、政府以及其他利益相关者之间的关系；（5）商标、专利、品牌和知名度、客户关系和客户忠诚度。

3．人力资本：

是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、技能、经验、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。

典型的人力资本主要包括：

（1）个人的知识、技能和经验；

（2）个性品质、态度、可靠性和组织忠诚感等；（3）内驱力，如分享信息的渴望，对团队的参与和对组织目标的关注；（4）学习力和创造性。

6.[简答]PeterDruker于哪年在何著作中引入了人力资源这一概念,与其他资源的区别是什么?

9.5-9.52

参考答案：

PeterDruker于1954年在其《管理的实践》一书中引入了“人力资源”这一概念。

他指出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的“特殊资产”的资源。

7.[简答]美国学者伊万•伯格是如何定义人力资源的?

9.58-9.60

参考答案：

美国学者伊万•伯格认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、知识和技能。

8.[简答]RaymondA.Noe是如何定义人力资源管理的?

11.21-11.22

参考答案：

RaymondA.Noe等人在《人力资源管理：

赢得竞争优势》一书中认为，人力资源管理是指影响员工行为、态度、以及绩效的各种政策、管理实践和制度。

9.[论述]试绘图论述美国康奈尔大学ScottA.Snell教授的“战略-核心能力-核心人力资本”模型中战略人力资源管理的整体框架和运行机制（20分）17.95-20.5

参考答案：

图见教材19页

企业的核心能力是能给消费者带来特殊利益和价值的一系列知识、技能和技术的组合，因此，核心能力的培育是要求整合企业内部的知识，同时提高企业为客户创造价值的能力的两个结合方面来实现。

在此基础上，通过针对不同类型的人力资源，开发分层分类的人力资源管理系统（具体包括招聘、培训、工作设计、报酬和绩效评价等人力资源管理实践），可以通过三种机制来实现对企业核心能力的支撑。

（1）通过形成人力资本、社会资本和组织资本的存量来支撑企业的核心能力；

（2）通过促进企业内部的知识流动来促进企业内部的知识管理，支撑企业的核心能力；

（3）通过战略能力的变革来支撑企业的核心能力。

另外，从图中我们还可以看到上述三个方面存在的内在关系：

学习与创新、适应市场的战略能力是形成企业核心能力的两个支柱，而这两个支柱是通过人力资本、社会资本和组织资本的整合来形成的。

因此，通过人力资源管理实践，形成企业的核心人力资本，是战略性人力资源管理系统支撑企业核心能力的关键所在。

10.[论述]试绘图论述劳伦斯•S•克雷曼的“人力资源管理实践支持企业竞争优势”的模型（20分）20.5

参考答案：

图见教材21页

1．模型的主题：

人力资源管理实践与企业竞争优势的联系

2．模型的基本思路与主要内容：

（1）竞争优势

根据著名战略管理专家迈克尔•波特在其著名的《竞争优势》一书中提出的理论，企业的竞争优势可以分为三种，即成本领先、产品差异化和集中化。

其中，集中化本质上是在一个相对狭窄的市场范围内追求成本领先和差异化，因此，企业的竞争优势主要是成本优势和产品差异。

这两种竞争优势就成了研究战略人力资源管理的出发点和导向。

（2）人力资源管理实践

在该模型的另一端，是企业的人力资源管理实践。

劳伦斯•S•克雷曼将企业的人力资源管理划分为：

挑选前的实践（包括人力资源规划、工作分析）、挑选中的实践（招聘和挑选）、挑选后的实践（培训、开发、绩效评估、报酬、生产率改进方案）和受外部因素影响的实践（工作场所正义、工会、安全与健康、国际化）。

这些人力资源管理实践对企业竞争优势的影响可以通过两条道路来产生：

一条道路是直接影响，另一条道路是间接影响。

（3）人力资源管理对竞争优势的直接影响

①对成本领先的影响：

与人力资源管理有关的成本涉及企业的招聘、挑选、培训、开发、报酬等多方面的费用，这些费用共同组成了企业的人工成本，人工成本是企业总体成本中的重要组成部分。

因此，企业可以通过采取以成本削减为导向的人力资源管理实践，提高企业人力资源的成本产出率，降低企业的人工成本，直接产生企业的成本领先竞争优势。

②对产品差异化的影响：

对服务型企业而言，其产品直接表现为员工为客户提供的服务。

对生产型企业而言，客户服务也是产品差异化的重要组成部分。

因此，与竞争优势对手直接相区别的人力资源管理实践，可以直接改变员工对客户提供服务的方式、态度和水平，从而能够直接影响企业的竞争优势。

（4）人力资源管理对竞争优势的间接影响

人力资源管理间接影响企业竞争优势的过程可以通过图中所示的传导机制来实现，即人力资源管理实践-以员工为中心的结果-以组织为中心的结果-企业的竞争优势。

①人力资源管理实践-以员工为中心的结果。

以员工为中心的结果包括员工的能力（知识、技能和能力）、动机（工作满意度、组织承诺和组织公民行为）和态度（工作意愿和努力程度、组织承诺和组织公民行为）

②以员工为中心的结果-以组织为中心的结果。

以员工为中心的结果通过如下方式实现以组织为中心的结果

A具有较高能力、积极性和工作意愿提高了工作效率和组织的产出；

B员工的工作满意度和组织承诺的提高能够有效地降低员工的离职率，提高组织的员工保有率；

C员工的组织公民行为能够有效地提高团队的凝聚力，从而提高组织的生产率、减少员工的离职；

D公平、公正的人力资源管理实践能够降低企业遭受就业法律诉讼的可能，提高公司的社会形象，提高员工的工作满意度和组织承诺。

③以组织为中心的结果-企业的竞争优势

A在人员数量保持不变的情况下，组织产出的增加能够有效降低企业产品的单位成本，从而增强企业的成本优势；

B员工保留能力的提高，能够降低由于人员流失所增加的替代原来员工的人工成本和组织成本，从而增强企业的成本优势。

同时，员工保留能力的提高，能够建立一支高度稳定的员工队伍，从而有利于提高顾客的保持率，为企业带来财务价值的增加；

C遵守就业立法能减少企业的法律诉讼，节约企业的成本；

D公司形象的提高和公平公正的人力资源管理能够帮助企业提高产品的差异化程度，增强企业的竞争优势。

11.[论述]试绘图论述密歇根商学院提出的“人力资源管理者的素质模型”（20分）38.7-39.85

参考答案：

图见教材39页

从这个模型中我们可以看出，优秀的人力资源管理者必须具备以下五个方面素质：

（1）战略贡献：

他们能在公司中进行“文化管理”，推动公司的“快速变革”，参与公司的“战略决策”并创造“市场驱动的连接”。

（2）个人可信度：

包括人际能力、取得绩效和沟通的能力。

（3）HR实施：

人力资源专业人员在人员管理、人员开发、组织结构设计与改进、绩效管理等四个方面实施传统的和可操作的人力资源管理。

（4）业务知识：

为了成为组织中的关键成员，HR人员必须理解公司的业务和所在的行业；这些知识的关键领域包括：

对公司价值链整合的理解（公司如何实现横向整合）和对公司价值主张的理解（公司如何创造财富）。

（5）HR技术：

能够为人力资源实施提供杠杆，并采用e-HR来向他们的客户传递价值。

12.[简答]什么是工作生活质量?

参考答案：

工作生活质量是指组织中的所有人员,通过与组织目标相适应的公开的交流渠道,有权影响决策,改善自己的工作,进而导致人们更多的参与感、更高的工作满意感和更低的心理压力的程度。

13.[材料分析题]试根据以下材料分析工作生活质量对员工和企业的影响

ThedoublelifeofAlfredBloggs

Thesedays,peoplewhodomanualworkoftenreceivefarmoremoneythanclerkswhoworkinoffices.Peoplewhoworkinofficesarefrequentlyreferredtoas'whitecollarworkers'forthesimplereasonthattheyusuallywearacollarandtietogotowork.Suchishumannature,thatagreatmanypeopleareoftenwillingtosacrificehigherpayfortheprivilegeofbecomingwhitecollarworkers.Thiscangiverisetocurioussituations,asitdidinthecaseofAlfredBloggswhoworkedasadustmanfortheEllesmereCorporation.

Whenhegotmarried,Alfwastooembarrassedtosayanythingtohiswifeabouthisjob.HesimplytoldherthatheworkedfortheCorporation.Everymorning,helefthomedressedinafineblacksuit.Hethenchangedintooverallsandspentthenexteighthoursasadustman.Beforereturninghomeatnight,hetookashowerandchangedbackintohissuit.Alfdidthisforovertwoyearsandhisfellowdustmenkepthissecret.AlF'swifehasneverdiscoveredthatshemarriedadustmanandsheneverwill,forAlfhasjustfoundanotherjob.Hewillsoonbeworkinginanofficeasajuniorclerk.Hewillbeearningonlyhalfasmuchasheusedto,buthefeelsthathisriseinstatusiswellworththelossofmoney.Fromnowon,hewillwearasuitalldayandotherswillcallhim'MrBloggs',not'Alf'.

参考答案要点：

AlfredBloggs的工作生活质量较低，主要是参与感和在尊严方面的满意感较差。

工作和职位特征已经影响了他的生活，形成了明显的双重人格。

工作丝毫没有让他感受到人生的潜在价值，与他的梦想与追求没有联系，这不仅降低了他的工作积极性，同时也影响了他通过个人努力促进企业目标的实现，最终选择了离职来结束尴尬的双重生活。

随着知识经济时代的来临，在越来越多的体力劳动岗位上发生了技术改良或技术变革，为体力劳动者在岗位上感受和追求个人的人生价值提供了机会，为企业调动他们的积极性提供了空间。

在竞争日益激烈的今天，惟有高度整合员工个人理想与企业愿景的组织，才能真正调动员工的积极性、主动性和无限创造力，为组织提供持续的竞争优势。

14．[简答]请简要介绍McDonnell-Douglas标准

答案要点：

被拒绝的少数民族候选人可利用美国最高法院颁布的以下准则：

（1）他或她属于受保护阶层；

（2）他或她申请并有资格得到该雇主正在招募求职者的那份工作；（3）尽管资格合格，但他或她还是遭到了拒绝；（4）在拒绝他或她之后，该职位仍然空缺，该雇主继续在与控告人资格相同的人中寻找求职者。

如果所有这些情况都存在，那么，一个看来证据确凿的有差别处理案就成立了。

15.[论述]试论品格机制

答题要点：

一个人在心理、智力和能力上的成长首先需要“动力型品格”——勤奋、勇敢、坚强、进取心等提供成长的动力；其次，当一个人的行为偏离了方向或者当一个人遇到困难和挫折时，由需要“克制、冷静、沉着”等“制动型品格”来使其冷静思考，修正行为；第三，在人的成长过程中为了协调和处理与他人之间的关系和利益冲突，还需要“礼貌谦让、尊老爱幼”等“亲和型品格”以确保个人在稳定、和谐的人际环境中成长；最后，个人奋斗必然造成身心上的疲惫，为了使成才过程能够不断持续，还需要“乐观、豁达、淡泊名利”等“保健型品格”使自己的心理和体力得到休整和恢复。

如果形成这样的品格组合，那么一个不妨碍他人利益的、能不断修正前进方向的、具有十足动力的、可持续的人才成长机制就形成了。

16．什么是人力资源管理？

请列举不同学者对人力资源管理的定义。

人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行的有效开发、合理利用与科学管理机制、制度、流程、技术和方法的总和。

当前人力资源管理的主流观点：

雷蒙德·A·诺伊等提出：

人力资源管理是影响雇员的行为，态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。

舒勒提出：

人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。

加里.德斯勒提出，人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。

迈克.比尔提出：

人力资源管理包括会影响公司和雇员之间关系（人力资源）性质的所有管理决策和行为。

黄英忠提出：

人力资源管理是将组织所有人力资源做最适当的确保、开发、维持、和使用，以及为此所规划、执行和统制的过程。

赵曙明将人力资源管理界定为：

对人力这一特殊的资源进行有效的开发，合理利用与科学管理。

17．人力资源管理者在现代企业管理中扮演着什么样的角色？

人力资源管理者的四种角色：

（1）战略伙伴，战略伙伴是企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合。

（2）专家（顾问），运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询，提高组织人力资源开发与管理的有效性。

（3）员工服务者，与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工提供支持，提高员工满意度，增强员工忠诚感。

（4）变革的推动者，参与变革与创新，组织变革过程中的人力资源管理实践，提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程。

18．企业各层各类人员如何实现人力资源管理的责任分担？

人力资源部门主要承担什么样的职责？

企业各层在人力资源管理中的职责，可以概括如下：

（1）高层管理者的责任：

高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。

（2）直线管理人员的责任：

现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。

（3）人力资源部门的职责：

人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书，咨询机构，贵企业人力资源管理其决策支持作用

（4）成员自我开发与管理的责任：

由他律到自律，自我开发与管理。

心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队只能的合作。

人力资源部门应该履行的主要职责有：

人力资源规划，组织结构设计和岗位设置，人员调配，人员招聘，培训开发，绩效管理，薪酬管理，员工关系管理，企业文化建设，人力资源数据库建设与管理。

第二章战略性人力资源管理系统设计

1.[简答]什么是使命和愿景,请列举三家以上知名公司的使命或愿景62.66-64.5

使命就是企业存在的理由和价值，即回答为谁创造价值，以及创造什么样的价值。

愿景就是企业渴求的未来状态，即回答企业在未来将成为什么样的企业。

2.[简答]简述企业战略的三个层面及其相互关系64.58-64.9

企业的战略主要包括三个层面，即公司层战略、事业层战略和职能层战略。

公司层战略主要描述公司的总体方向，主要包括一家公司如何建立自己的业务组合、产品组合和总体增长战略。

事业层战略具体是指某个战略事业单位采用什么样的策略来获取自己的竞争优势、保持本战略事业单位的成长与发展，以及如何来支持公司层面的总体战略。

职能层战略主要在某一职能领域中采用，比如公司的人力资源战略、财务战略、营销战略等等，它们通过最大化公司的资源产出率来实现公司和事业部的目标和战略。

3.[简答]简述企业的使命、愿景和战略与人力资源管理体系之间的关系64.96-64.99

企业的使命、愿景和战略共同形成了企业一整套时间跨度由长到短的目标体系，以及支撑这些目标的策略体系。

它们又共同形成了企业的组织与人力资源管理体系设计的前提和基础，并且成为组织所有经营和管理系统所要服务的对象。

4.[作图]请图示人力资源管理系统各职能模块与人力资源管理四大职能之间的关系77.3-77.5

参考答案：

图见教材77页

5.[简答]AndrewF.Sikula是如何定义人力资源规划的？

77.7

AndrewF.Sikula认为：

所谓人力资源规划，是指为实现组织的整体规划而确定组织对人力资源的需求以及为完成这些需求所采取的活动。

6.[作图]请图示米尔科维奇的薪酬设计四维度模型82.5

参考答案：

图见教材82页

7.[简答]介绍激励理论的类型89.1-89.5

参考答案要点：

激励理论大致可以分为四类：

（1）内容型激励理论，主要揭示员工的内在需求结构与特征，包括马斯洛的需求层次论、赫茲伯格的双因素理论、麦克利兰的三种需要理论等；

（2）过程型激励理论，主要揭示从动机的产生到员工采取具体行为的过程，包括Vroom的期望理论、EdwinLocker的目标设置理论、亚当斯的公平理论等；

（3）行为改造型激励理论，以B.F.Skiner的操作性条件反射为基础，侧重研究对被管理者行为的改造修正，这类理论主要有强化理论、挫折理论和归因理论等；

（4）在前三类理论基础上得出的综合激励理论，主要包括波特和劳勒的综合激励模式和迪尔的综合激励公式。

8．人力资源管理的基础和依据是什么，怎样理解？

答：

人力资源管理的基础和依据主要包括两个方面，一是对企业的组织与工作系统的研究，二是对人的特征的内在规律的研究。

在此基础和依据下，进行人力资源管理系统内在各职能模块的设计，并通过这些职能模块的整合形成企业人力资源管理系统的四大机制（牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制），从而最终实现通过人力资源管理提升企业核心能力的目标。

第三章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价

1.[简答]请列举在《职位名称词典》中关于每一种工作对人员或人员特点要求的11项要素。

答案要点：

GVNS:

intelligence,verbal,numerical,spatial;智力、语言表达能力、数字能力、空间想象力；

PQK:

perception,clericalperception,motorcoordination;理解力、办事能力、运动协调能力；

FM:

fingerdexterity,manualdexterity;手指灵活性、手动灵活性；

EC:

eye-hand-footcoordination,colordiscrimination;眼-手-脚协调性、颜色分辨能力。

2.[简答]谈谈职位分析的原则110

参考答案：

职位分析主要遵循以下五个原则：

以战略为导向，强调职位与组织和流程的有机衔接

以现状为基础，强调职位对未来的适应

以工作为基础，强调人与工作的有机融合

以分析为基础，强调对职位的系统把握

以稳定为前提，但重视对职位说明书的动态管理

3.[简答]米尔科维奇是如何定义职位评价的?

133

参考答案：

职位评价是一个为组织制定职位结构而系统地确定每个职位相对价值的过程。

这个评价是以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础的。

（作为名词解释，3-4分）

米尔科维奇的定义肯定了职位评价的相对性，将职位内容、职位贡献、组织文化以及外部市场特征统一起来，共同确定职位的相对价值（2分）

4.[简答]*美国的联邦分类体系中的报酬要素有那些?

140

参考答案：

美国的联邦分类体系中的报酬要素有

（1）工作的复杂程度和灵活性；

（2）接受和实施的监督；

（3）所需判断能力；

（4）要求的创造力；

（5）人际工作关系的特点和目的；

（6）责任；

（7）经验；

（8）要求的知识。

5.[简答]如何选择基准职位144

答案要点：

基准职位又称做关键职位，选择基准职位时应满足：

（1）基本条件是其目前的薪酬水平是基本合理的；

（2）工作内容为人们所熟知；

（3）必须得到当事人的赞同以及在一段时间内保持相对稳定；

（4）必须包括评价要素的所有方面；

（5）报酬水平一般要为管