人力资源考试试题.docx
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人力资源考试试题
人力资源考试试题
一名词解释
1,人力资源：
人力资源就是赋存在人身上的知识、能力、技能和其它的总称，本质就是劳动能力，尤其是关键的核心的脑力劳动能力。
2，人力资本：
人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种是通过先天遗传获得，由个人与生俱来的基因决定。
另一种是后天获得的，由个人经过努力学习而形成的。
指通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。
3，工作分析：
全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程。
具体来说，是对组织中某个特定岗位的工作内容和职务规范（任职资格）的描述、研究和设计的过程，即制定工作说明和工作规范的系统过程。
4，工作评价：
就是按照一定的原则、方法和程序对组织内岗位的相对重要性和价值进行评判的过程。
5，人力资源规划：
就是企业根据发展战略和生产经营的要求，对企业未来对人力资源的需求进行预测，对现有人力资源存量进行分析和规划，结合企业外部环境和条件，制定具体的人力资源管理措施，确保企业对人力资源类型、数量、质量的需求得到合理的满足。
6，绩效管理：
通过绩效目标和标准的设定、工作激励和过程监控、绩效考核、绩效反馈和辅导、提高和改善等，保证员工具备良好的工作态度、规范的工作行为和满意的工作成果，以达到企业的生产经营目标，同时有助于提高员工的满意度，以及指导员工发展的管理过程、体系。
7，绩效考核：
根据绩效计划目标和设定标准，对员工平时工作中的态度、表现、行为和工作成果进行评价和计量的绩效管理环节
8，薪酬是企业基于雇员或员工的劳动、付出和业绩、绩效而对员工进行的回报和激励
9，计时工资：
以劳动时间为基础，并考虑劳动复杂性、知识技能要求、劳动强度、劳动条件环境、劳动风险等因素确定单价来进行支付的工资形式和工资管理方式。
优点：
简单、易操作、易核算
10，计件工资：
以产量、合格率和单价为基础来进行报酬支付的工资形式和工资管理方式。
11，绩效工资：
就是根据绩效考核的结果而进行发放的工资项目
12,人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
13，工作说明书，是指用书面形式对组织中各类岗位（职位）的工作性质、工作任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件，以及本职务任职人资格条件所作的统一要求（书面记录）。
14心理测试：
在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。
15，劳动定额指在一定的生产技术组织条件下，预先规定劳动者生产某种产品或完成某项工作的必要劳动消耗量的标准。
16，压力面试：
指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。
17职业锚，又称职业系留点。
职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
18.员工招聘，是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。
员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。
19公文筐测试，又叫文件处理测试、篮中训练法。
它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。
是评价中心中最常用和最核心的技术之一。
20.无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。
由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心还有十足的把握。
21,信度主要是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。
22.效度即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。
效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。
效度分为三种类型：
内容效度、准则效度和结构效度。
23.员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
24.激励工资是指工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。
激励工资也和业绩直接挂钩，有时人们把激励工资看成是可变工资，包括短期激励工资和长期激励工资。
25.社会保险是一种为丧失劳动能力、暂时失去劳动岗位或因健康原因造成损失的人口提供收入或补偿的一种社会和经济制度。
26,绩效反馈，就是将绩效评价的结果反馈给被评估对象，并对被评估对象的行为产生影响。
绩效反馈是绩效评估工作的最后一环，也是最关键的一环，能否达到绩效评估的预期目的，取决于绩效反馈的实施
27.背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
背景考察既可在深入面试之前也可在其后进行。
28.胜任力特征模型通常指的是能力素质模型。
素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。
29.工作特征模型，也称作五因子工作特征理论，是哈佛大学教授理查德。
哈德曼和伊利诺依大学教授格雷格。
奥尔德汉姆（GregOldham）提出工作特征模型。
它是工作丰富化的核心。
工作特征模型的核心内容（维度）是：
1）技能的多样性2）工作的完整性任务同一性
3）任务的重要性 4）主动性 5）反馈性
30.员工职业生涯规划管理个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
有同名书籍对职业规划做了一个比较好归纳总结。
32.员工开发：
指为员工未来发展而开展的正规教育，在职实践，人际互动以及个性和能力的测评等活动。
32.素质拓展：
又称拓展训练、外展训练,原意为一艘小船驶离平静的港湾，义无反顾地投向未知的旅程，去迎接一次次挑战，去战胜一个个困难。
素质拓展暨外展训练在经历了40年代的创始、50年代的扩大规模、60年代的长足发展、70年代的稳固和80年代的国际化之后，到今天，已在全世界五大洲建立了近40所学校，设在英国的总部是世界各地外展训练活动的中心，外展训练强调安全第一，提倡环境保护，其宣言是：
激发自尊，关心他人，服务社会，放眼世界
33.薪酬管理：
根据企业总体发展规划战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励制度的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资，奖金，福利等得激励作用，为企业创造更大的价值。
34.个性测试
二．简答题
1.企业选人，用人，育人，和留人之间的管理
一，选人
招聘人才要目标明确，要根据所需岗位职能确定合适的任职条件，不同的岗位需要不同的人才，不同的人才适合不同的岗位。
只有岗位和人才正好匹配才是最好的选择。
企业选人要从以下几个方面入手1，品德和职业素养要达标2，招聘的人才要有较高的悟性。
3，敢于选择比自己强的人。
4，转变使用人才的观念，真正做到任人唯贤。
二，育人
选认识企业用人的第一关，但是企业不仅要选对人，还要对选择的人进行正确的培养，真正做到人尽其才。
企业应从以下几个方面对人进行培养;1反应能力，2谈吐应对，3健康的身体，4团队精神，5创新观念，6求知欲望，7，品德操守。
三，用人和留人
每个企业都有自己不同的历史，现状，外部和内部环境，因此在用人和留人上也有不同的方法和机制。
但激励是一个比较普遍的方法和机制，激励，就是为每个员工提供一种追求及达到目标的手段。
主要是以金钱为代表的物质激励和精神激励相结合。
1，薪酬激励机制，2满足自我需求的激励机制
2.人力资源管理的目的和意义
1.提升企业的综合竞争力。
现代企业之间的竞争从本质上来讲，是企业人力资源的竞争。
2.改变企业人力资源战略理念。
3.根据企业宏观经济环境、企业发展战略、人力资源市场状况和内部人资源现状，为企业编制合理的岗位、配备合适的人选，以谋求全局的优化。
4.提升人力资源管理，是提升企业经营管理的有力途径之一。
5.通过对企业人力资源的整合，来驱动企业核心能力的形成与保持。
6.充分、有效地激发全员的内在潜能，并依靠人的潜能发挥来支撑企业战略的有效实施。
4．简述工作分析中收集信息的主要方法？
1、观察法,2、资料法3、面谈4、问卷法5、实验法6、实践法7、关键事件法8、投入产出分析法9、工作日志法10、功能分析法
5.人力资源规划的程序和步骤
人力资源规划的程序即人力资源规划的过程。
一般可分为以下几个步骤：
（1）收集有关信息资料、
（2）人力资源需求预测、
（3）人力资源供给预测、（4）确定人力资源净需求、
（5）编制人力资源规划、（6）实施人力资源规划、
（7）人力资源规划评估、（8）人力资源规划反馈与修正。
6.你认为企业存在人力资源净需求时可以采取哪些措施和对策？
（1）挖掘现有岗位的有关潜力，增加工作负荷与设备产出率，提高绩效水平。
（2）结合部门机构调整，对员工结构也进行调整，将人员配置到空缺岗位上。
（3）培训员工以提高工作能力。
（4）招收员工。
为了使组织具有用工弹性，可以实行灵活得用工形式，包括正式职工，临时工和兼职人员。
（5）工作外包，交给其他单位完成。
（6）加班加点，延长工作时间。
7.企业为什么要培训它的员工？
（1）员工培训是调整人与事之间的矛盾，提高企业人员素质的重要手段。
（2）员工培训是企业迎接新技术革命的挑战，实现人员素质与时代同步的战略措施。
（3）员工培训是发现人才，快出人才，多出人才的重要途径。
（4）员工培训是提高企业员工工作效率的关键环节。
（5）员工培训能够满足企业员工实现自我价值的需要。
（6）员工培训有助于企业员工组织归属感的建立。
8.简述员工培训的主要方法？
（1）案例教学法
（2）情景模拟法（3）游戏法
（4）讲座法（5）专题研讨法（6）访问参观法
（7）课堂讲授法（8）实地培训方法（9）虚拟法培训方法
9.传帮带的含义
传帮带，是指前辈对晚辈/老手对新手等在工作或（和）学习中对文化知识、技术技能、经验经历等给予亲自传授的通俗说法。
传帮带既是方式和方法，更是氛围和风气，是中国的一种传统技艺教授方式，其形式和效果也一直被人们所认同。
传帮带方式放之于现代行业培训中依然被认为是有效的人才培养途径。
10.完整的招聘广告包括哪些内容
用工单位的情况介绍，需要招聘的岗位及年龄、、性别、学历、技能、工作经验的要求，招聘人员数量，如果可能还要有招聘的岗位描述，具体的岗位工作内容，最后要把工资薪酬待遇保险等写清楚。
1、企业介绍：
应说明企业的性质、业务经营范围、发展形势相关情况。
2、详细的职位说明：
应包含岗位职责、工作环境、条件、入职条件等。
3、福利待遇：
应包括工资水平、福利项目。
4、申请方式：
亲自申请、电话申请还是投递简历。
5、联系方式：
注明企业的联系电话或是邮编、地址。
为避免不必要的争议，广告招聘的内容不能有对种族、性别、年龄的偏见，或把这些因素作为一种工作资格的倾向。
11.为什么企业在招聘时一般都要使用“面试”这种技巧？
面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
面试是公司挑选职工的一种重要方法。
面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
通过面试，企业招聘者可以对应聘者的仪容仪表，专业知识，口头表达能力，应变能力反应能力有直接的了解，可以弥补笔试的局限，考察应聘者多方面的素质，有利于企业应聘到合格，优秀的人才
12.劳动定额
劳动定额是指在一定的生产技术组织条件下，预先规定劳动者生产某种产品或完成某项工作的必要劳动消耗量的标准。
13.简述我国企业福利改革和管理和发展方向和趋势？
企业职工福利费制度改革有三大方向：
一是控制职工福利费在职工总收入中的比重。
相对于工资薪酬，职工福利只是企业对职工劳动补偿的辅助形式。
企业应当参照历史一般水平，合理控制职工福利费在职工总收入的比重，避免无序增长的福利性收入扭曲社会劳动力真实成本和市场价格。
二是通过市场化途径解决职工福利待遇问题。
三是逐步将职工福利纳入工资总额管理。
企业应当结合企业薪酬制度改革，逐步建立完整的人工成本管理制度，将职工福利纳入职工工资总额管理。
15.论述培训和开发的区别有哪些
培训是短期的，开发时长期的；培训侧重弥补员工现状和要求之间的不足，开发侧重员工潜力和晋升的需要；所有员工都必须参加培训，优秀员工会参加开发。
16.绩效管理与绩效考核的差异？
（1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分。
（2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结。
（3）绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和精力前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核是回顾故去的一个阶段的成果，不具备前瞻性。
（4）绩效管理有着完整的计划，监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是提取绩效信息的一个手段。
（5）绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小。
（6）绩效管理能建立经理与员工的绩效合作伙伴关系，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛和关系
18、企业如何进行培训需求分析
⏹培训和开发需求三个层面的分析：
⏹A组织层面：
战略、技术、市场、制度等
⏹B岗位层面：
岗位调动、职位晋升
⏹C员工层面：
工作任务分析、个人胜任力、个人绩效
组织分析决定组织中哪里需要培训
v考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求
v将实际结果与目标进行比较
v制定人力资源计划
v评价组织环境
任务分析决定培训内容应该是什么
分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度
人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训
v通过业绩评估，分析造成差距的原因
v收集和分析关键事件
v进行培训需求调查
19企业如何进行培训效果评估？
（一）定性评估
（1）反应评估：
评估学员对培训项目的主观感受和满意程度。
（2）学习评估：
对学员对所授内容的掌握程度的评估
（3）行为评估：
对员工参加这一项培训后所引起的与工作有关的行为变化的评估
（4）效果评估：
评估学员行为变化是否积极地影响了组织的成果
（二）定量评估
（1）直接效益评估
（2）间接效益评估
20.面试考官在面试时注意哪些问题
1要创造一个融洽的面试环境
2让让应聘者充分了解应聘单位的现实情况，应聘岗位的信息。
3尽量避免提出引导性和带有本人倾向的问题，
4有意提一些相互矛盾的问题所提问题要直截了当，语言简练。
5了解应聘者的求职动机专业知识，岗位技能和非智力素质。
21.什么是股权激励薪酬，这种激励方式应具备什么样的基本条件，主要是用于哪些人员
含义;通过多种方式让员工（尤其是经理阶层和核心技术骨干）拥有本企业的股票或股权，使员工与企业共享利益，共担风险的长期激励薪酬方案。
多用于企业经营管理者
22.你认为企业应该对那些人重点进行长期激励？
为什么？
方式
多样化激励
（1）物质与精神相结合
（2）外在与内在相结合（3）短期和长期相结合
（4）个人与集体相结合（5）定期和随机相结合（6）形式和内容相结合
23.简述绩效考核体系的构成
（1）业绩考核：
通过设定关键业绩指标，定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。
此类考核主要在管理人员中进行，其中部门经理在季度考核和年度考核的指标是不同的。
经理以下其他管理人员只需在年度进行考核。
分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类；
（2）计划考核：
即计划完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果；在部门经理的考核中，季度和年度计划完成情况的考核又称为“部业绩考核”；
（3）能力态度考核：
衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力,对待工作的态度、思想意识和工作作风，每年度进行一次；
（4）部门满意度考核：
主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果，每季度进行一次。
24.比较内部招募和外部招募的优缺点
内部招募优点;1准确性高，2适应较快，3激励性强，4费用较低
缺点：
1因处理不公方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响。
2容易抑制创新3不利于冒险和创新精神的发扬。
外部招募优点：
1带来新思想和新方法。
2有利于招聘一流人才。
3有树立形象的作用
缺点：
1筛选难度大，时间长。
2进入角色慢，3招募成本大，4决策风险大
5影响内部员工的积极性。
25.人力资源管理部门的职责以及人力资源管理主管所扮演的角色
1、根据公司整体战略目标制定人力资源规划，开发及调配短、中、长期人力资源。
2、根据人力资源规划及部门用人需求，制定公司年度用人需求计划，通过各种招聘渠道，保证各部门缺、需岗位人员的及时到位。
3、建立完整有效的招聘、录用、续签、辞退等工作流程体系，收集人才市场及网络人才信息，建立各类人才信息储备。
4、制定、完善人力资源制度、部门工作流程体系，使员工工作有章可循
5、进行各部门工作分析和岗位评估，编制并整理部门职责和岗位说明书，明晰各部门的工作联系和业务关系。
6、建立合理的人才测评体系与激励机制，完善考核机制，提高员工工作士气，帮助员工确立适合个人的职业发展规划。
7、制定、编排与实施培训计划，组织、规划和监督执行新员工入职培训、在职人员业务及素质培训。
人力资源管理主管所扮演的角色：
战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。
26
27.岗位轮换在人员激励，管理人才培养方面发挥怎样的作用？
可能错在怎样的问题？
作用：
（1）消除误解，增进理解。
（2）多岗锻炼，培养人才。
避免僵化，利于创新。
（3）长期从事于某一项工作的人，不论原来多么富有创造性，但是在经过时间的消磨后，都将会逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事，有时甚至还会出现推诿扯皮的现象。
这种“疲钝倾向”是提高工作效率和发挥创新精神的大敌。
企业通过定期进行岗位轮换，能促使职工保持对工作的热忱和发挥出创造性。
（4）适时轮岗，防止腐败。
岗位轮换还有一个十分重要的作用，就是能消除小团体、避免一些要害部门的人员因长期在一个部门而滋生腐败。
问题：
岗位轮换面向高层１、除低工作效率２、破坏高层管理团队的凝聚力：
岗位轮换程序出现混乱
１、人力资源部没有对员工进行岗位适应性的面谈和了解；
２、调入部门的主管与员工没有就岗位职责和工作目标进行沟通；
３、员工对以前的工作没有进行必要的工作交接或交接不彻底。
岗位轮换过于频繁容易使员工滋长“这山望着那山高”的浮躁心理，导致员工的短期行为，对企业、对个人的发展都不利。
岗位轮换忽略评估在实际操作中，企业往往会省略了评估考核这一步，这样就有可能把一个不合适的人放到了一个不合适的位置上，同时也将其他的更适合该岗位要求的员工拒之门外，从而会造成工作效率的降低和员工士气的下降。
28.结构化面试有什么优点？
对所有应聘者按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低
29.员工的职业生涯规划
职业生涯各阶段
员工所关心的问题
应开发的工作
职业生涯早期
1．第一位是要得到工作
2．学会如何处理和调整日常工作中
所遇到的各种麻烦
3．要为成功完成所分派的任务而承
担责任
4．要做出改变职业和调换工作单位
的决定
1．了解和评价职业和工作单位信息
2．了解工作和职位的任务、职责
3．了解如何与上级、同事和其他人搞
好关系
4．开发某一方面或更多方面的专门知
识
职业生涯中期
1．选择专业和决定承担义务的程度
2．确定从事的专业，并落实到工作
单位
3．确定职业生涯发展的形成和目标
等
4．在几种可选的职业生涯方案中，
做出选择
1．开辟更宽的职业出路
2．了解如何自我评价的信息（例如工
作绩效）
3．了解如何正确解决工作、家庭和其
他利益之间的矛盾
职业生涯后期
1．取得更大的责任或缩减在某一点
上所承担的责任
2．培养关键性的下属和接班人
3．退休
1．扩大个人对工作的兴趣，扩大所掌
握技术的广度
2．了解工作和单位的其他综合性成果
3．了解合理安排生活之道，避免完全
被工作所控制
30.企业在进行薪酬水平决策时应考虑哪些因素
一外部因素1、法律和政策2、物价和消费3、市场供求4、其它企业（尤其是同行业、本地区）内部因素1、薪酬战略和政策2、企业效益3、岗位价值4、个人绩效
31．简述生产型，销售型，研发型，管理型员工的主要薪酬模式。
生产人员的薪酬模型
•1计时制2计件制3计效制4固定工资制
销售人员的薪酬模型
•1纯薪金模式2纯佣金模式
3薪金佣金模式4.薪金佣金奖金混合模式
技术人员的薪酬模型
•对于技术人员的激励，应该将其纳入管理人员的长期激励体系中，对于其采取个性化的薪酬体系。
•1能力取向型
•采取技术等级工资制和职位等级工资制相互衔接的方式。
•2价值取向型
•工资总额＝基本生活费＋工龄工资＋知识价值＋岗位价值
管理人员的薪酬模型
•管理人员的薪酬模型基本采取调和型的薪酬模型。
•薪酬＝基薪＋绩效薪酬＋福利
32.什么情况下实施计时工资比较合适，什么时候实施计件工资比较合适？
计时工资制的基本特点，在于对劳动的计量是以时间来表示的，劳动者的工资取决于本人的工资标准和实际劳动的持续时间。
其中，最适用于以下行业、企业、车间、工种、岗位：
1．机械化、自动化水平较高、技术性强、操作复杂，产品需要经过多道工序、多道操作才能完成，不易单独计算个人的劳动成果的行业和工种。
2．主要为生产第一线服务和从事辅助工作，其劳动量不便于用产品产量准确计量的工人和服务人员。
3．劳动量不便于统计计量的企业行政管理人员和技术人员等。
4．产品、经营项目和生产条件多变的企业。
企业或企业中某些单位、工种实行计件工资制必须具备以下条件：
1．必须是产品的数量能够准确计提，并能正确反映工人所支出的劳动量的工种或单位。
一般来讲，机械化、自动化程度较低，主要依靠体力劳动和手工操作进行生产的企业和工种最适宜采用计件工资制。
2．必须是产品的数量和质量主要取决于工人主观努力的工种或单位。
这些工人的生产成绩大小主要取决于本人的操作熟练程度和充分有效地利用工时。
3．必须是具有明确的产品质量标准，能够检验产品质量的单位或工种才能实行计件工资
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