人力资源管理师三级历年试题+答案.docx

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人力资源管理师三级历年试题+答案

2014年11月

一、简答题 

（本题共2题，每小题16分,共32分）  

1.行为导向型的主观和客观考评方法有哪些?

参考答案：

（P245～253）

（1）行为导向型的主观考评方法是将所有员工的个体工作绩效,通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量。

包括：

排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。

（2）行为导向型的客观考评方法是偏重考评员工行为的方法，对员工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定.包括：

关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法.

2.简述确定企业奖金制度的基本程序.

参考答案:

（P298）

奖金制度的制定程序为:

（1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。

（2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

（3）确定奖金发放对象及范围。

（4）确定个人奖金计算方法。

二、计算题 

（本题共18分，先根据题意进行计算，然后进行必要分析。

只有计算结果没有计算过不得分）  某大型企业人力资源部组成了定员核定小组,正在核定该企业后勤服务系统的定岗定员标准。

该企业下属的医务所现有编制定员人数12人，包括正、副所长各1人，医师7人，医务辅助人员2人，勤杂人员1人。

此外，该医务所实行标准工时制度,即每周一至周五，每天上午8：

00～12:

00，下午13：

00～17：

00应诊，中午休息。

定员核定小组随机抽取了该所10个工作日每天就诊人数的原始记录，如表1所示。

同时,根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到的资料,得到以下数据：

医生平均的制度工作时间利用率为90％,每位患者的平均诊治时间为20分钟，医务辅助和勤杂人员岗位的工作负荷量均在85％以上，该两类岗位人员定员达到先进合理的要求。

表1                         医务所就诊人数统计表

日/月

8/1 

25/2  

15/3  

23/5    

25/7    

8/8    

27/9  

9/10  

8/11 

21/12

就诊人数

104  

106  

100   

104    

101    

101    

101   

100    

103   

100 

请根据上述信息资料计算：

（1）该医务所平均每天就诊的患者人数.（4分）

参考答案:

（P51）该医务所平均每天就诊的患者人数？

该医务所每天就诊的患者人数为 平均数 =∑X/n

=（104+106+100+104+101+101+101+100+103+100）/10=102（人次）。

（2）在各种条件正常的情况下, 请采用概率推断法，在可靠性为95％的前提下（μ=1.6）， 计算该医务所每天必须安排几名医生应诊。

（10分）

参考答案:

平均每天就诊人数的标准差σ=［∑（X—平均数）2/n]1/2=2（人次），

在可靠性为95%的前提下，该医务所每天就诊的患者人数为102+1.6×2≈106（人次）,

该医务所每天必须安排的医生=该医务所每天诊病工作时间/每一医务人员实际工作时间

=（106×20）∕（8×60×0.9）≈5（人）

（3）根据该医务所实际工作任务量，确定该所的定员人数。

（4分） 

参考答案:

在核算出必要的医务人员人数后，还应按比例配备辅助人员2人和勤杂工1人。

最后初步核算出该医务所定员人数为5+2+1=8（人）。

三、综合分析题（本题共3题，第1小题16分,第2小题16分，第 三小题18分，共50分）   

1.某大型企业过去5年一直没有招聘,今年决定招聘一批新员工,在对应聘人员的选拔过程中,为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评。

（1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些基本要求？

参考答案：

（P93～94）

心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。

应用时,注意达到以下几点基本要求：

第一。

要注意对应聘者的隐私加以保护.

    应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。

在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。

如果应聘者未通过心理测试，招聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。

第二.要有严格的程序。

负责人必须经过专业的心理测试培训，必要时,可请专业人员协助工作。

第三.心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。

心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价。

（2）对应聘人员进行能力测试时,可采用哪些情境模拟测试方法？

参考答案：

（P92~93）

情境模拟测试是一种常用的能力测试方法.主要有三种.

（一）公文处理模拟法

    公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员的测评方法。

具体步骤如下:

    1．发给每个被测评者一套文件汇编（由15～25份文件组成），这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。

    2．向应试者介绍有关的背景材料，他负责全权处理文件筐里的所有公文材料。

因此,每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等,这是每个应试者工作成效的最好纪录。

   3．将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。

最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。

（二）无领导小组讨论法

    无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。

它将讨论小组（一般由4~6人组成）引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与谬程，只是发给一个简短案例,即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。

      最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。

根据每人在讨论中的表现及所起作用，观察者按既定维度予以评分。

这些维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。

应注意的是，这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的.

   （三）角色扮演法

     角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法.它要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题,借此可以了解被测者的心理素质和潜在能力。

2。

某公司是一家高科技生产企业，随着公司生产规模和市场范围的不断扩大，现有员工的综合素质无法满足公司发展的需要.针对公司频频出现的技术问题和管理部门管理不到位等一系列问题，全面提升员工技能素质，公司决定定期举办专门的培训来解决这些问题。

为了更好的完成所预定的目标，公司有关领导请负责培训的主管尽快制定出一份详细的公司培训计划方案.  

请结合本案例，说明该公司培训计划方案应包括哪些内容。

参考答案：

（P140）

具体说，一份完整的企业培训规划应包括以下内容：

（一）培训的目的：

说明员工为什么要进行培训.

（二）培训的目标：

解决员工培训应达到什么样的标准。

它是根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化.

（三）培训的人员和内容：

明确培训谁、培训什么。

（四）培训的范围：

一般都包括四个层次，即个人、基层、部门、企业。

（五）培训的规模：

培训的规模受人数、场所、培训的性质、工具以及费用等影响。

（六）培训的时间：

时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与培训有关的因素影响。

（七）培训的地点：

一般都指学员接受培训的所在地区和培训场所。

（八）培训的费用：

培训费用亦即培训成本,它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括：

1．直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。

2．间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。

（九）培训的方法：

包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络培训、自学等方法。

（十）培训师：

考虑培训师的选拔和任用问题。

3.去年年初,某民营企业的400多名员工，集体联合起来抗议企业没有重视工人的工作环境.工人们看过环境保护部门的检测报告,知道企业的生产条件没有达标，对工人身体是有危害的。

但该企业没有成立工会，而且工人大多数文化层次比较低，对法律方面了解甚少。

正好，负责他们这一片的商会代表高某因事来到该企业,而且高某为人比较热心，和企业的大部分职工都非常熟悉，对法律也非常了解。

有一部分工人就建议让高某来代替工人和企业签订了一份集体合同,从而督促企业在短时间整改工人的工作环境。

企业最终也同意了，由高某和企业的副总经理签订了一份集体合同.

请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评价。

参考答案：

答：

（P400-401）

依据我国现行劳动法律法规，本案例可以从签订集体合同的程序进行分析：

（一）确定集体合同的主体

劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐,并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。

本案中5名员工符合规定。

用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关,即法定代表人。

本案中企业一方副总经理、人事部门经理、律师均不是法定代表，不符合规定。

（二）协商集体合同

集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求.一方提出进行集体协商要求的,另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。

本案中职工向企业提出协商请求，企业同意协商，符合法律规定。

集体协商主要采取协商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。

其主要步骤为：

    1．协商准备。

双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案,预约协商内容、日期、地点。

我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等,各方至少3名,并确定一名首席代表。

本案中，职工方有6人，企业方只有3人，不符合人数对等规定。

企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任；本案中，副总经理作为首席代表并没有法定代表人的委托授权,不符合规定。

     工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任.首席代表不得由非本单位人员代理。

高某为当地商会会员而非该民营企业职工，不符合规定。

     集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表.委托人数不得超过本方代表的1／3。

本案中，高某和律师是可以参与协商的，符合规定.

2．协商会议。

集体协商会议由双方首席代表轮流主持，达成一致的,应当形成集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首席代表签字。

本案中，双方协商过程基本符合规定.

    经双方代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。

职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2／3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过.本案中，员工方并没有正式召开职工大会讨论草案，不符合规定.

    3．集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。

本案中，双方是先签字后向职工公布草案的，顺序不符合规定。

    （三）政府劳动行政部门审核

    由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查.

    （四）审核期限和生效

劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。

   （五）集体合同的公布

     经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同,签约双方应及时以适当的方式向各自代表的成员公布.本案中，企业一方并没有将草案报送劳动行政部门，等待审核并公布，所以不符合法律规定。

   综上所述，双方所签订的集体合同无效。

2015年11月

一、简答题（本题共2题，第1小题13分，第2小题15分,共28分） 

1.培训课程设计包括哪些基本要素？

（13分）

培训课程的设计主要包括以下10个基本要素：

P176

1）培训课程目标—根据环境和需求而定。

（2分） 

2）培训课程内容—以实现培训课程目标为出发点去选择并组合。

（2分）

3）培训课程模式—有效体现培训内容，采用配套的组织与教学方法.（2分）

4）培训课程策略—培训程序的选择和资源的利用.（1分）

5）培训课程评价-对培训课程目标与实施效果的评价。

（1分）

6）教材—适合学习者情况,提供适当信息。

（1分） 

7）学习者—学员的学习背景和能力,学员的类型、组织形式、学员规模等。

（1分）

8）执行者—理解培训课程设计思想的主持人与教员.（1分）

9）时间—短、平、快，要求充分利用。

（1分）

10）空间-可超越教室的空间概念。

（1分） 

2.选择确定绩效考评方法时，应考虑哪些重要因素？

提出绩效管理运行程序,实施步骤的具体要求时，应考虑哪些基本问题？

（15分） 

（1）在选择确定进行绩效考评方法,应当充分考虑以下三个重要的因素：

P223—224

1）管理成本（3分） 

在设计考评方法时，需要进行管理成本的分析,包括考评方法的研制开发成本，执行前的预付成本，实施应用成本，以及隐含成本等问题。

2）工作实用性（3分） 

任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。

3）工作适用性（3分） 

考评方法的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点.  

（2）对提出绩效管理的运行程序的具体要求时，主要应考虑以下2个问题：

1）考评周期的确定（3分） 

考评周期除取决于绩效考评的目的，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。

2）工作程序的确定（3分） 

上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。

从企业单位的全局来看,绩效管理需按一定的时间顺序按部就班地推进.  

二、计算题（本题1题，共18分.先根据题意进行计算,然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 

某石油机械工业公司下属机加工车间在报告期内生产甲乙丙丁四种产品，每种产品的劳动定额完成情况以及相关出勤率指标，如表一所示。

表1 某车间报告期内产品产量以及工时消耗的统计表

根据表一中的已知数据计算出以下指标.并填写表一的空栏。

（1）计算甲乙丙丁四种产品与该车间整体的劳动定额完成率。

（12分） 

评分标准：

（1）根据表1统计资料，工时总数：

  P38—39

1）甲产品实际完成定额工时（Q1tn）=15000×2。

0=30000        （1分）

2）乙产品实际完成定额工时（Q1tn）=10000×2.6=26000        （1分）

3）丙产品实际完成定额工时（Q1tn）=5000×4.4=22000         （1分）

4）丁产品实际完成定额工时（Q1tn）=12000×6.0=72000        （1分）

5）全车间实际完成定额工时=30000+26000+22000+72000=150000   （1分）

（2）再求四种产品及车间的劳动定额完成率：

1）甲产品劳动定额完成率=Q1tn／Q1t1=30000/24000=125％       （1分）

2）乙产品劳动定额完成率=Q1tn／Q1t1=26000/20000=130%       （1分）

3）丙产品劳动定额完成率=Q1tn／Q1t1=22000/20000=110%       （1分）

4）丁产品劳动定额完成率=Q1tn／Q1t1=72000/60000=120％       （1分）

5）全车间劳动定额完成率=Q1tn／Q1t1=15000/12400≈121％      （1分） 

表1      报告期机加工车间产品生产与工时统计表（填表:

2分）

（2）如计划期的产品数量将在报告期的基础上各提高10%，请根据报告期的整体劳动定额完成率，出勤率等指标，核算计划期内生产工人的定员人数.（6分）

（2）核算该车间计划期生产工人定员人数  P46-47

1）先求出计划期的生产任务总量：

已知计划期生产任务总量是在报告期实际完成任务量的基础上各种产品产量提高10％，则：

全车间计划期生产任务总量，即应完成劳动定额工时总数=∑Q1tn

=（15000×2×1。

10）+（10000×2.6×1。

10）+（5000×4.4×1。

10）+（12000×6×1。

10）

=33000+28600+24200+79200

=165000     （2分）

2）生产工人年度劳动效率=年制度工日数×日制度工时数×劳动定额完成率 

=250（工日/年）×8（工时/工日）×121％ 

=2420（工时/年）（2分）  

3）该车间计划期生产工人定员人数 =年度计划生产任务总量／（生产工人劳动效率×出勤率）

=165000／（2420×0.95）

=165000／2299

≈71。

77 

≈72（人/年）   （2分）

三、综合分析题（本题共2题，第1小题16分,第2小题18分，共34分） 1、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。

由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生.中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。

 20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。

请结合本案例回答以下问题:

（1）校园招募主要有哪几种方式？

他适合于招聘哪几类岗位人员？

（8分） 

评分标准:

（1）校园招聘亦即上门招聘其主要有以下三种方式：

P71

1）招聘张贴;（2分）

2）招聘讲座;（2分）

3）毕业分配办公室推荐。

（2分）

校园招聘的适用范围  

1）校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域具有初级水平的专业化人员.（1分） 

2）一般来说,在企业中约有50％的工作经验少于3年的专业人员,是通过校园方式中招聘到的。

（1分） 

（2）采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生时，应该注意哪些问题？

（8分）

（2）在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题：

 P77—78

1）要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。

（2分）

2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。

（2分） 

3）大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前,往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。

（2分） 

4）针对学生感兴趣的问题做好应答准备.（2分）

2、4年前李某被某公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作是在产生大量粉尘的环境下进行.李某参加工作后，要求发给劳动保护用品眼睛和手套,公司以资金短缺为由拒绝。

李某于今年年初生病住院.经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断后,李某被确诊为患有尘肺病。

出院时，职业痛鉴定机构提出建议李某不应再从事原岗位工作。

李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗，但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗.当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员、不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作.李某无奈，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位．对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用. 

请结合我国现行劳动法律法规对本案例作出评析？

（18分）

评分标准：

（1）本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。

（2分） 

（2）按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。

公司没有提供李某必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。

（4分） 

（3）劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期.劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

（4分） 

（4）本案中李某被确诊为职业病后,即向公司提出调离岗位的请求.李某的要求是正当合理的。

本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位,这是违法的.公司应为李某调换岗位，并承担在此期间的治疗费用。

（4分） 

（5）本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。

李某在暂停工作接受工伤医疗期间,公司应给予李某停工留薪待遇。

同时，在医疗期终结后,公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金并依法享受其他相关工伤保险待遇.（4分）

四、方案设计题（本题1题，共20分）

某机械制造企业为了进行岗位薪酬制度设计，拟对生产一线的操作技能岗位进行一次系统全面的评价。

  请对操作复杂程度和产品质量要求程度两项岗位评价指标的分级标准进行设计，要求每一项指标的评价标准分为五等级，对每个等级的分级标准作出界定，并填入表1和表2中。

（20分）

表1  操作复杂程度分级标准表

表2 产品质量要求程度分级标准表

评分标准：

表1   操作复杂程度分级标准表P321

表2  产品质量要求程度分级标准表 P322

2015年5月

一、简答题（本题共2题,每小题14分，共28分）

1、简述培训效果信息的收集方法。

（14分）

参考答案：

P160—161

（1）通过资料收集信息

主要应收集以下资料:

①培训方案的资料;②有关培训方案的领导批示；③有关培训的录音;④有关培训的调查问卷原始资料和统计分析资料；⑤有关培训的录像资料；⑥有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录；⑦编写的培训教程等。

（2）通过观察收集信息

主要包括:

 ①培训组织准备工作情况；②培训实施现场情况;③培训对象参加情况;④培训对象反应情况；⑤观察培训后一段时间内培训对象的变化。

（3）通过访问收集信息

主要包括：

①培训对象；②培训实施者；③培训组织者；④培训学员领导和下属。

（4）通过调查收集信息

主要包括：

 ①培训需求调查；②培训组织调查；③培训内容及形式调查；④培训师调查;⑤培训效果综合调查。

2、简述企业员工绩效管理总系统设计的流程.（14分）

参考答案:

P221-231

（1）准备阶段：

准备阶段需要解决四个基本问题：

①明确绩效管理的对象；②提出企业各级人员的绩效考评要素和指标体系；③正确选择考评对象；④对绩效管理的运行程序和实施步骤提出具体要求。

（2）实施阶段:

实施阶段应关注两个问题:

①通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力;②收集信息并注意资料的积累.

（3）考评阶段：

考评阶段要注意：

①考评的准确性；②考评的公正性；③考评结果的反馈方式。

（4）总结阶段：

①对企业绩效管理系统的全面诊断；②各部门主管应承担的责任；③各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧.

（5）应用开发阶段：

①重视考评者绩效管理能力的开发;②被考评者的绩效开发；③绩效管理的系统开发;④企业组织的绩效开发。

二、计算题（本题共18分,先根据题意进行计算，然后进行必要分