职场孤独感问卷的编制和影响因素研究.docx

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职场孤独感问卷的编制和影响因素研究

职场孤独感问卷的编制及其影响因素研究

专业名称：

应用心理学

申请者：

毛重琳

导师：

马超副教授

摘要

职场孤独感（workplaceloneliness）是近二十年来西方职业健康心理学研究者广泛关注的研究领域，但目前为止这一概念并没有被详细介绍到国内。

本研究在系统梳理国外职场孤独感研究成果并将其介绍到国内的同时，结合我国的组织文化背景，对我国员工的职场孤独感进行了一系列研究。

研究一：

采用访谈法、开放式问卷调查法、问卷法、探索性因素分析和验证性因素分析方法，编制了一份适合我国员工的职场孤独感问卷，该问卷包括存在性孤独感和人际性孤独感两个维度。

经检验该问卷具有良好的信效度，适用于测量我国员工的职场孤独感。

研究二：

通过方差分析发现，我国员工的职场孤独感在性别、年龄、学历、工作年限、职务层次、团队规模方面均存在显著性差异。

研究三：

从人格特征变量、组织气氛变量、人-组织匹配三个角度探索了我国员工职场孤独感的影响因素。

研究发现，社交回避、羞怯、温暖支持、工作自主性、奖励取向、管理效率和人-组织匹配对职场孤独感及其各维度均有显著的预测力；温暖支持在社交回避、羞怯、人-组织匹配对职场孤独感的影响中均起到中介作用。

关键词：

职场孤独感，存在性孤独感，人际性孤独感，组织气氛，人-组织匹配

DEVELOPMENTOFQUESTIONNAIREABOUT

WORKPLACELONELINESS

ANDRESEARCHONITSINFLUENCINGFACTORS

Major：

AppliedPsychology

Name：

ZhonglinMao

Supervisor：

ChaoMa

ABSTRACT

Manystudiesonworkplacelonelinesshavebeendoneinlate20yearsinwesterncountriesbytheresearcherofoccupationalhealthpsychology,butpsychologistsinChinahavenotintroducedthisconceptintoourcountry.Thepurposeofthispaperistointroducetheconceptanditsresearchachievementintoourcountry.Onbasedofthis,thispaperconductedaseriesofresearch.

ResearchⅠ：

UsingthemethodsofInterview,Investigation,QuestionnaireSurvey,ExploratoryFactorAnalysisandConfirmatoryFactorAnalysis,thisresearchdevelopedascaleofworkplacelonelinessforthestaffinchina.Thescaleconsistsoftwodimensions,existentiallonelinessandinterpersonalloneliness.Ithasgoodreliabilityandvalidity,canbethemeasurementofthedifferentlevelofworkplaceloneliness.

ResearchⅡ：

Theresultsofone-wayANOVAandmultiplecomparisonanalysisindicatedthesignificantdifferencesontheemployees’perceptionofworkplacelonelinessonsex,age,educationbackground,yearsofworking,positionandteamsize.

ResearchⅢ：

Thisresearchanalysedtheinfluencingfactorsofworkplacelonlinessfromtheaspectofpersonalitycharacteristics,organizationalclimateandperson-organizationfit.Thisresearchfoundsocialavoidance,shyness,warmandsupport,workautonomy,ewardorientation,administrativeeffieieney,andperson-organizationfitweregoodpredictingfactorsofworkplacelonelinessanditstwodimensions.Thisresearchalsofoundoutthatwarmandsupporthasamediatingeffectbetweensocialavoidanceandworkplaceloneliness,warmandsupporthasamediatingeffectbetweenshynessandworkplaceloneliness,warmandsupporthasamediatingeffectbetweenperson-organizationfitandworkplaceloneliness.

KEYWORDS：

WorkplaceLoneliness,ExistentialLoneliness,InterpersonalLoneliness,OrganizationalClimate,Person-OrganizationFit

绪论

1问题提出

职业健康心理学（occupationalhealthpsychology）是在心理学研究与实践中逐渐形成的一个新的学科领域。

它致力于为人们的工作和职业发展营造健康的场所，使人们在工作场所中能够充分发挥自己的才华和潜能，使个体获得较高的工作绩效、工作满意感和主观幸福感，同时使组织保持较高的绩效和生产率，使员工保持对组织的忠诚，减少职业伤害、职业倦怠、反生产行为和离职行为的发生。

自职业健康心理学这一概念出现后，它就备受心理学家、管理学家、社会学家以及临床医学家的青睐。

近二十年来，职场孤独感研究逐渐成为西方职业健康心理学研究的热点，很多学者认为研究员工在工作场所中的孤独感十分重要，正如Bell等（1991）所说：

“人的一生中，在工作中体会到的孤独感是最严重的。

因为每个人都要生存，工作占据了人一生最多的时间和身心都最为成熟的时光，研究个体在工作场所中的孤独感，对于个体和组织健康都十分重要。

”西方心理学界在近二十年的时间里，对职场孤独感进行了广泛的研究，初步形成了关于职场孤独感的理论体系，并对员工职业心理健康工作起到了一定的促进作用。

但是，由于受到经济社会发展水平的制约，在我国，员工职业心理健康问题一直没有得到足够的重视，职场孤独感这一概念更是被学术界所忽视。

在我国，关注员工职场孤独感的大多数是直接从事人力资源管理的企业人士，他们将其称为“职场孤独症”，并认为其已经是在职场中急速蔓延的一种负性情绪。

目前，“职场孤独症”这一词汇在很多人才交流网站和白领的社区论坛中十分常见。

但仅有少数心理学研究者对职场孤独感予以了关注，即使是这样的关注，也仅仅是从新员工入职的心理适应角度进行的。

例如，西南大学的董蔚楠和陈旭就从企业新入职员工入手，调查了他们的孤独感在性别、城乡、工作年限等方面的差异性。

而在专业的心理学和管理学期刊上，至今都没有对职场孤独感这一概念的详细介绍和探讨。

而事实上，职场孤独感已经是我国职场中普遍存在的一种负性情绪。

首先，由于我国目前流动工人过多、企业待遇差等原因，很多劳动者会经常性地跳槽或被迫变换工作，使他们很难有足够的时间在工作中建立良好的友谊关系。

流动工人以及寄居大城市的“蚁族”，在生活中也由于远离家庭和亲友等原因而产生较强的孤独感。

这种来自生活和工作中的双重孤独感正侵蚀着众多的中国产业工人和刚刚毕业的大学生“蚁族”。

第二，随着我国经济的高速发展，工作方式的变化使得很多工作越来越独立，很多科技行业的研发人员分工越来越明确，协同工作的机会越来越少；随着工作中网络使用的普及、虚拟团队和弹性工作安排的出现，越来越多的工作不再以团队或者集体的方式运作，越来越多的小微型企业开始出现，越来越多的员工成为了一个个孤立的劳动单元，在工作中很难有条件去建立起良好的人际关系。

这种独立工作的客观现实，使很多员工很难感受到融入团队或者组织的归属感，长期处于孤立的状态，会诱发他们的职场孤独感。

第三，我国经济在近三十年来一直处于飞速发展的时期，在这个时期，竞争取向和结果导向不约而同地成为了很多企业的价值圭臬。

目前我国很多企业过分推崇竞争型的组织文化，在管理上只重视结果而忽视员工的职业心理健康，在很多劳动密集型企业，员工就像流水线上的机器一样从事繁重和乏味的工作。

这种只重视结果，而忽略人的价值的组织文化使得组织成员之间的情感交流普遍较少，造成了组织内人际关系的冷漠和疏离，使员工很难在职场中发展出工作中的友谊。

综上所述，职场孤独感是当今我国职场中普遍存在的一种负性情绪，组织行为学研究表明，工作场所中的消极情绪，会对员工个体及组织带来一系列负面的影响，国外的很多研究证明，职场孤独感会引发工作排斥、工作倦怠、员工离职等一系列负性结果，也会造成工作绩效和组织绩效的降低。

随着我国经济社会发展的转型，对员工职业健康的关注和保护逐渐被社会各方面普遍接受和认同，在这种共识下，我们更应该认识到员工的职业心理健康也是一个不容忽视的社会问题。

在我国经济社会发展中，更应该强调和尊重劳动者的价值，对员工职业心理健康问题予以更多的重视，应该成为我国建设人力资源强国的一个题中之义。

综合以上分析，在当前我国经济社会发展背景下，对员工的职场孤独感进行全面而深入的研究显得十分必要和紧迫。

和组织行为学中的一些经典研究变量相比，职场孤独感这一概念可以说是一个新兴名词，目前为止国内研究者并没有对这一概念的详细介绍和关注，更谈不上本土化的研究。

本研究不仅要将近二十年来国外职场孤独感的研究成果详细介绍到国内，而且还要在充分调查研究的基础上，对我国组织文化背景下员工的职场孤独感的结构维度进行探索，并在此基础上探索相关人格特征变量、组织气氛变量以及人-组织匹配对职场孤独感的影响。

本研究的具体研究目的如下：

（1）探索我国组织文化背景下员工职场孤独感的结构维度，编制本土化的职场孤独感问卷，并对问卷做信度、效度分析。

（2）了解我国员工职场孤独感的现状，探讨不同人口学、组织学特征变量下员工职场孤独感的差异。

（3）探讨人格特征变量（社交回避、羞怯、竞争心态）、组织气氛变量（温暖支持、工作自主性、奖励取向、管理效率）、人-组织匹配与职场孤独感的关系以及它们对职场孤独感的解释效力。

通过路径分析，进一步探索人格特征变量、组织气氛变量、人组织匹配对职场孤独感的影响机制。

（4）基于实证研究结果，结合我国员工职场孤独感的实际，为企业预防员工的职场孤独感提供参考建议。

2研究意义

职场孤独感研究是职业健康心理学研究的一个重要方面，我国的职业健康心理学研究仅仅处在起步阶段，并没有很完整的理论体系，本研究结合我国本土化的组织文化背景，对职场孤独感进行了一系列研究，对于我国职业健康心理学体系的完善起到了一定的促进作用。

具体而言，本研究主要的理论意义如下：

第一，基于我国的组织文化背景对职场孤独感的结构维度进行了探索，并编制了具有良好信、效度的职场孤独感问卷，为其他学者后续的研究提供了有价值的工具。

第二，国外职场孤独感研究中，对其影响因素的研究往往是单一层面的，或者仅仅考虑人格特征变量的影响，或是仅仅考虑组织特征变量的影响，将两者结合起来的研究不是十分丰富。

而本研究对影响职场孤独感的因素进行了详细的划分和梳理，将员工的人格特征变量、员工感受到的组织气氛变量结合起来，并从团体心理学和互动心理学的视角出发，充分考虑了人-组织匹配这个重要因素在职场孤独感形成中的作用，比较系统地研究了影响员工职场孤独感的因素，并探讨了其中一些变量间的影响机制，对于后续研究者了解职场孤独感的成因有一定的借鉴作用和帮助，可以说是一个创新之处。

另外，研究职场孤独感也有着重要的实践意义：

组织行为学、情绪心理学、职业健康心理学等领域的研究都表明，员工在组织中的负性情绪会对其工作绩效和组织绩效带来破坏作用。

国外职场孤独感的研究也证明了职场孤独感会导致员工各种消极行为的产生。

过去我国的经济处于粗放型的增长阶段，加上我国劳动力成本的低廉，很少有企业有意愿去关注员工的职业心理健康。

但是，随着经济发展方式的转变、人力资源成本的显著提升、企业间竞争的进一步加剧，越来越多的企业开始关注组织内部的文化建设和员工团队意识的培养，并且开始对员工的心理健康问题予以关注，很多大型企业将员工心理援助计划（EAP）纳入了人力资源战略的重要组成部分。

研究职场孤独感，对于指导企业的人力资源管理工作、员工心理援助工作，都具有一定的指导意义，可以帮助企业找到预防员工职场孤独感的有效方法，进而避免员工因职场孤独感而对自身和组织造成一系列的破坏作用。

3结构安排

本论文首先是绪论部分，主要是简述了研究的背景，提出了研究的问题、目的及意义，并对本文的基本框架进行了简要的介绍。

第一章为相关文献回顾，介绍了职场孤独感、组织气氛、人-组织匹配的研究历史，对已有文献进行了系统阐述，并探讨了过去研究的不足和本研究的创新之处。

第二章为研究设计部分。

主要介绍了本研究的理论假设及研究步骤。

第三章为研究一：

职场孤独感问卷的编制。

主要内容是通过文献查阅法、访谈法和开放性问卷收集职场孤独感初始项目，再通过项目分析、探索性因子分析筛选项目，并采用验证性因子分析确认职场孤独感结构维度，形成最终问卷的项目，最后，对问卷进行信、效度分析，确保研究问卷的质量。

第四章为研究二：

职场孤独感在相关变量上的差异性研究。

在研究一的基础上，探讨不同人口学、组织学特征变量上的员工在职场孤独感上的差异。

第五章为研究三：

探讨相关的人格特征变量、组织气氛变量、人-组织匹配和职场孤独感间的关系；探讨人格特征变量、组织气氛变量、人-组织匹配和职场孤独感之间的影响机制。

第六章为研究的讨论、结论和建议。

通过讨论提出本次研究取得的成果，并指出存在的问题和不足，并为未来的研究进行展望、提出建议。

第一章文献综述

1职场孤独感研究概述

1.1职场孤独感的定义

早在1984年，Gumbert和Boyd就发现，小微型企业的企业主和员工在工作中普遍感受到孤独感，他们将个体在工作场所中的体验到的孤独感称为职场孤独感（workplaceloneliness）。

他们认为，小微型企业主和员工缺乏可以与之分享经验、意见和情感的同事交往，他们会不可避免地陷入到职场孤独感中。

随后，Bell（1990），Rusch和Steinburg（1992），Sullivan（1999）等都对职场孤独感做了一定的研究，Wright（2005）系统论述了职场孤独感的研究成果，并对职场孤独感做出了更为准确的定义。

他认为，职场孤独感是由于个体在工作场所中所期望的人际关系与现实中获得的人际关系在数量或质量上存在差异，以及个人缺乏弥合这种差异的人际交往能力而导致的一种孤独体验，这种孤独体验会使员工缺乏对组织成员身份的认同，使他们在组织中的情感需求处于被剥夺的境地，并造成一系列的消极结果。

Wright对职场孤独感的定义十分清晰和准确，得到了普遍的认同，被其他学者广泛引用。

Wright同时认为，职场孤独感属于工作场所中常见的一种负性情绪，必须受到更多的重视和关注。

由于孤独感这个词语在现实使用时，容易和其他一些概念产生混淆，Wright（2005）在定义职场孤独感的同时，特别强调研究者必须注意职场孤独感和职场孤立（workplaceisolation）之间的区别。

后者是指个体被驱逐出组织支持网络，描述的是个体在组织环境中的一种客观状态，和职场排斥（workplaceostracism）等概念比较接近，而职场孤独感是一种主观的感受，它可能和职场孤立有密切关系，但他们绝不是同义词。

在组织中的独处（aloness）、孤立（isolation）以及缺乏组织支持（lackofsocialsupport），都可能导致个体产生职场孤独感，但是这些词语之间的概念是不同的。

1.2职场孤独感的结构维度

职场孤独感研究从过去孤独感的研究中吸取了很多有益成果。

而关于孤独感的结构维度，学术界迄今为止尚无共识，比较主流的观点有Russell的单维度说和Weiss的二元结构说。

Russell，Peplau等（1980）认为孤独感是一种单维度的情绪反应，是由个体对社交的渴望和期望值与实际水平差距过大引起的，他们认为，孤独的核心感觉在性质上是一致的，感到孤独的人均以相同的方式理解和体验孤独。

然而Weiss（1984）则认为孤独感应该包含情绪孤独感和社交孤独感。

情绪孤独感指的是个体由于其依恋需要无法得到满足而引起的孤独感；社交孤独感则是指个体因为其社会整合的需求无法得到满足或由于缺少社会感而引起的孤独感。

调查表明，Weiss的二元观点影响最大。

Wright（2005）在借鉴Weiss观点的基础上做了大规模的问卷调查，经过分析，他认为职场孤独感包括两个维度，即情感剥夺（emotionaldeprivation）和组织成员身份感缺失（lackofsocialcompanionship）。

情感剥夺是指由于员工在组织中的人际关系在数量或质量上存在缺陷，而导致其依恋需求得不到满足，这会造成员工在情感上的冷漠和麻木；而组织成员身份感缺失指的是员工对组织的归属感和身份认同感缺失，这会导致员工脱离组织关系网络，产生与其他组织成员的疏离感。

他的这种划分和Weiss的二元观点相承接，其中情感剥夺对应情绪孤独感，组织成员身份感缺失对应社交孤独感，后续很多研究者的数据分析也得出了同样的结论，因此这种划分方法得到了普遍的认同。

1.3职场孤独感的测量

职场孤独感研究中，对其测量主要有团体测评法和问卷调查法两种。

Hakan（2011）认为，职场孤独感不仅仅是个体的情绪，团队中的其他成员也能够感知到他人的孤独感，用团体测评法和用问卷调查法得出的数据是一样可靠的，而且使用问卷法可能存在反应倾向，用团队测评的方法反而更加客观和真实。

他让员工所在团队中的直属领导和其他成员评价“该员工在工作中看起来有多大程度的孤独感”，然后将打分相加，作为被评价者的职场孤独感得分。

在一项研究中，他根据改编的UCLA孤独感量表进行职场孤独感的测量，得出的结果和团体测评的结果是一致的。

尽管团体测评不失为一种客观的方法，但是它测量到的职场孤独感是单维度的，不能体现职场孤独感的结构维度，对后续的研究造成了一定的限制。

因此，更多的学者还是倾向于开发合适的量表作为测量工具。

Wright（2005）在文献分析和理论分析的基础上，借鉴了UCLA孤独感量表、状态-特质孤独感量表、情绪孤独和社会孤独量表等，从中抽取出90个潜在项目，经过专家评定后，抽取出60个作为预测项目。

预测后经过项目分析和探索性因素分析，从中删除了44个项目，剔除了容易引起混淆的项目后，探索性因素分析表明，职场孤独感可以划分为情感剥夺（α系数0.93，方差贡献率53.44%）和组织成员身份感缺失（α系数0.87，方差贡献率8.37%）两个维度，两个维度之间的相关性也比较高（r=0.63）。

最终形成的量表包括情感剥夺9个题目、组织成员身份感缺失7个题目，总量表的α系数为0.94，累计方差贡献率为61.81%，总量表的重测信度为0.80，情感剥夺分量表和组织成员身份感缺失分量表的重测信度都为0.83。

该量表在美国等西方文化国家及土耳其等东方文化国家的适用性都比较强，是目前测量职场孤独感普遍使用的测量工具。

1.4职场孤独感的前因变量研究

1.4.1人格特征变量和职场孤独感

过去孤独感研究积累了很多人格特征变量和孤独感关系的研究成果，很多学者会直接将其移植到职场孤独感研究中，但Wright（2005）指出这种做法值得商榷，因为工作环境区别于其他社会环境和组织环境，人们在工作中追求的生活目标和价值具有特殊性，而且，工作环境变量会和员工的人格变量产生互动影响，不能想当然地将过去孤独感的研究结果移植到职场孤独感研究中。

Wright（2005）在分析了过去孤独感的研究后，选择了外向性（extraversion）、情绪稳定性（emotionalstability）以及竞争心态（competitiveattitude）三种可能影响职场孤独感的前因变量，他认为这三种人格特征对个体在组织中是否能够建立良好的人际关系以及获得组织支持都很重要。

他发现，外向性人格和职场孤独感之间负相关（r=-0.30，p＜0.05），情绪稳定性和职场孤独感之间负相关（r=-0.25，p＜0.05），而竞争心态和职场孤独感之间正相关（r=0.17，p＜0.05）。

他认为，外向性人格且情绪稳定的个体，在组织中受人欢迎，组织成员和他们的交往轻松而愉快，他们较容易在组织中获得令自己满意的人际关系和亲密关系。

值得注意的是，竞争心态和职场孤独感之间正相关，很多组织推崇竞争取向，并且认为具有竞争心态的员工会有较高的工作绩效，而Wright建议，员工在组织中应该注重竞争心态和协作精神的平衡。

1.4.2组织特征变量和职场孤独感

（1）组织规模和职场孤独感

Gumbert和Boyd（1984）研究发现，小微型企业里的员工具有较高的职场孤独感，他们认为这和组织规模有关，组织规模小，成员间的人际关系难免存在局限性，员工出现职场孤独感的可能性就高。

但Sigal和Hakan（2011）发现，组织规模和团队规模不会影响员工的职场孤独感。

他们认为，员工在组织中追求的不是人际关系的数量，而是其质量，在组织中即使只拥有一个亲密关系，也会降低其产生职场孤独感的可能性。

另外很多学者指出，现代组织中有很多工作是相对独立的，员工的工作独立性越强，其职场孤独感越强烈，像教师、医生等虽然归属于某个组织但是工作性质相对独立的职业人群更是职场孤独感的高发群体。

例如，Melonged等（2001）研究发现，由于长期独立工作，医院中门诊医生在工作时普遍承受着不同程度的职场孤独感。

（2）组织地位和职场孤独感

Reinking和Bell（1991）研究发现，组织地位和职场孤独感呈负相关（r=﹣0.12，p＜0.01）。

他们认为个体在组织中追求的是成就和地位，而对组织内亲密关系的追求被放在了次要地位，特别是当个人在组织内的成就和地位满足了自己的预期目标时，他们更不会介意自己在组织中的人际关系是否存在缺陷。

而James等（2000）研究发现，职场孤独感和组织地位是正相关的，因为个体在组织中的地位越高，能够直接接触的组织成员越少，建立亲密关系的可能性就越小，而且，为了维护作为领导的权威感，领导和下属之间不太可能建立起高质量的亲密关系，如果将组织比作一座金字塔，随着所处地位的升高，组织成员的职场孤独感就越发强烈，尤其是处于金字塔顶端的企业决策者或所有者。

更为复杂的是，也有研究发现组织地位和职场孤独感之间没有显著的相关性，例如，Wright（2012）