人力资源在线作业.docx
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人力资源在线作业
单选题
1.下面属于绩效考核的方法是：
A关键事件法
2.在人力资源规划的程序中最先进行的程序是：
D现有人力资源核查
3•将全体职工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次的绩效考核方法是：
D成对比较法
4•“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点：
B观
察法
5.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是：
C找出企业过去人
事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势
6.考核绩效中最简单也最常用的工具是：
A图尺度评定法
7.岗位设置的基本原则是：
C因事设岗
8.下列哪种方法属于人力资源需求预测方法：
A转换比率分析法
9.人员配置的根本目的是：
A使得个人能力水平与岗位要求相适应
10.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅
速的是：
A人力资源规划
11.绩效工资又称：
C变动工资
12.无领导小组讨论法可测评参试者的：
B自身角色的认知能力和自信心
13.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150,那么，该公司的人
员变动率是：
A20%
14.在人力资源规划的程序中最先进行的程序是：
B招聘
15.以下几项中不属于工作说明书的基本内容的是：
C工作难度
16.下列招聘来源不属于外部来源的是：
C员工自荐
17.人力资源规划过程的步骤不包括：
D人力资源信息反馈
18.在人力资源规划的程序中，最先进行的程序是：
B战略规划
19.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为：
D招聘规划
20.如考核的目的是将部门员工从优到劣排个次序，则采用以下哪种考核方法最合适：
D排序法
21.一般来说人员招聘的来源可以分为两个渠道：
D内部来源与外部来源
22.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于：
A关键人员
23.绩效反馈最主要的方式是：
A绩效面谈
24.对营销人员的绩效考评，最经常采用的是：
B以结果为导向的考评方法
25.一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用的方法：
C内部招聘
26.360度考核所面临的最大难题是：
A信度
27.工作分析者亲自从事研究的工作，在工作中掌握有关要求的第一手资料，是工作分
析基本方法中的哪一分析方法：
A典型事例法
28.绩效考核的第一个步骤是：
B建立绩效标准
29.如果某公司每人每小时的标准产出为25个单位产品，而该工作报酬率为每小时10
元，则计件报酬率为每单位产品（）元，一个每天工作8小时，每小时生产30个产
品的员工按直接计件制每天可得（）元：
A0.4；96
30.马斯洛提出的著名的激励理论是：
D需要层次理论
31.下列福利计划不属于企业自主福利的是：
B带薪休假
32.企业在薪酬管理中进行薪酬调查，是为了实现：
A外部公平
33.支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了薪酬管理的：
A对内具有公正性原则
34.不属于薪酬日常管理的内容。
D制定薪酬制度
35.下列不属于国家法定福利的是：
C心理咨询
36.以下工作评价方法中，操作最简便，但评价结果较粗糙的是：
B岗位排列法
37.失业保险所属的员工福利类型是：
B法定福利
38.某企业是知识密集型企业，员工的素质普遍比较高，企业的核心竞争力取决于员工
的能力，那么企业最有可能实行：
D基于能力的工资制度
39.对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，下列判断正确的是：
A
Es>1
40.（）不是矿山安全规程的内容：
A防止有毒有害物质危害
41.构成同一岗系的岗位，在工作性质上：
C完全相同
42.劳动安全卫生保护费用不包括：
B环境污染监控津贴
43.某企业的企业文化是关注员工的服务质量，那么薪酬管理原则应是：
B奖金与客户
满意度评价直接挂钩
44.职工因工致残被鉴定为（），应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件：
C一至四级
45.公共福利是指：
B法律规定必须提供的福利
46.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是：
B劳动所处的环境
和条件的优劣
47.属于间接薪酬的是：
C保险
48.绝对标准考核就是：
B用同一尺度衡量相同职务的人
49.“十一”期间全体员工放假。
这属于组织赋予员工的：
B福利
50.《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险
作业的行为，有权：
A拒绝执行
51.目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是：
C投保资助型社会保险
52.我国有关法律根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残划分为（）等
级：
D十个
53•某公司在做职务评价时采用的方法是：
找出职务中共同包含的“报酬要素”，将要素分为若干等级并制定评级标准，给各个等级赋予不同的点数。
这种方法是：
D要素
记点法
54•通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。
这种激励形式称为：
C内激励
55•根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于：
B最低工资标准
56.如考核的目的是将部门员工从优到劣排个次序，则采用以下哪种考核方法最合适：
D排序法
57.将关键事件法和等级评价法相结合的方法是：
D行为锚定等级评价法
58.（）是劳动卫生规程的内容之一：
C防止粉尘危害
59.我国劳动法律要求对于新员工实行三级安全卫生教育，即组织入厂教育、组织车间
教育和（）:
B组织班组教育
60•《工伤保险条例》第33条规定，职工因工致残被鉴定为1〜4级伤残的，享受的待
遇不包括：
D由用人单位缴纳养老保险
61.劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当提供：
C正常劳动支付工资
62•工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（）享受工伤医疗待遇：
A不
多选题63.下列哪些属于现代人力资源管理的原则：
A完整全面地看待人的因素B
因人而异C员工与企业共命运E公止平等地对待人
多选题64.工作说明书的内容包括：
A监督与岗位关系C劳动条件和环境D绩效
考评E身体条件和资历
多选题65.根据狭义人力资源规划的内涵，其任务在于根据企业内外环境和条件的变
化，运用科学的方法：
A对企业人力资源的需求和供给进行预测B使企业人力资源
供给和需求达到平衡C实现人力资源的合理配置D制定相宜的政策和措施E有效激励员工
多选题66.实现企业人力资源管理基本职能中保持职能的活动包括：
A营造良好的企
业文化氛围B有效的激励员工C为员工提供健康、舒适的环境E保持员工有效工作的积极性、主动性
多选题67.工作岗位分析信息的主要来源有：
A直接观察B事件访谈C工作日志
D书面资料E同事报告
多选题68.属于现代人力资源管理的基本测量技术的是：
A工作岗位研究E人员素
质测评
多选题69.从内容上看，人力资源规划可分为：
A组织规划C人员规划D人力资
源费用规划E战略规划
多选题70.下列哪些属于现代人力资源管理的基本原理：
A动态优势原理B同素异
构原理C互补增值原理D激励强化原理E公平竞争原理
多选题71.工作说明书可分为：
A岗位工作说明书C部门工作说明书D公司工作
说明书
多选题72.人力资源开发的最根本目标是：
B有效运用人的潜能D有效开发人的潜
能
多选题73.工作岗位分析的内容包括：
A对岗位存在的时问作出科学界定B对岗位
内在活动内容进行系统分析C明确岗位对员工的素质要求D提出本岗位职工所应
具备的资格和条件E制定工作说明书
多选题74•工作分析的目的在于：
A为招聘提供依据C确定各岗位的胜任特征模型
D为确定薪酬体系提供依据E为确定绩效考核标准提供信息
多选题75.下列哪些属于员工的基本特征：
A生理性行为与生理性需要B社会性行
为与社会性需要C道德性行为与道德性需要E心理性行为与心理性需要
多选题76.下列哪些属于传统人事管理的内容：
A发放薪酬B发布招聘通知C管
理人事档案D制定培训经费预算
多选题77.从规划的期限上看，人力资源规划可分为：
A长期规划C中期计划E短期计划
多选题78.现代人力资源管理的工作内容和主要任务是：
A求才B用才C育才D
激才
多选题79.工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现：
B适
才适所C人尽其才D人事相宜E位得其人
多选题80.为了使岗位工作丰富化，应考虑：
A任务多样化B任务的整体性C信
息的沟通与反馈D赋予必要的自主权E明确任务的意义
多选题81.人力资源费用规划的内容包括：
A人力资源费用的预算B人力资源费用
的审核C人力资源费用的核算D人力资源费用的控制E人力资源费州的结算多选题82.下列属于人力资源生理开发研究的内容的是：
A温度B湿度D噪声E
辐射
多选题83.工作岗位分析的作用包括：
A为招聘、选拔、任用合格员工奠定基础B为
员工的考评、晋升提供依据C是单位改进工作设计的必要条件D是进行各类人才供
给和需求预测的重要前提E是工作岗位评价的基础
多选题84.岗位调查阶段调查的内容包括：
A岗位识别信息B岗位任务、责任、权
限C岗位劳动负荷E紧张状况
多选题85.现代人力资源管理就是一个人力资源（）的过程：
A获取和整合C保
持和激励D控制与调整E培训与开发
多选题86.企业在设置岗位时，应该考虑：
A岗位数目是否符合数量最少原则B所
有的岗位是否实现了有效配合E每个岗位是否在组织中发挥了积极效应
多选题87.关于工作满负荷，下列表述正确的是：
A可以减少人力、物力的浪费B能充分利用有效的劳动时间D每个岗位的工作量都达到了饱满
多选题88.从企业整个生产过程来看，岗位的设计应当满足（）要求。
A不断提高
工作效率B提高服务与产出水平C劳动分工更加合理D工作环境进一步改善多选题89.岗位设计及再设计的内容有：
A扩大工作范围，丰富工作内容，合理安
排工作任务C工作满负荷D工作环境的优化
B生产工人自行决定生
C是企业用人的科学标
多选题90.工作纵向扩大化包括：
A生产工人参与计划制定产目标C生产工人参与企业经济核算多选题91.劳动定员的作用包括：
B是劳动工资计划的基础
准D有利于提高员工队伍的素质多选题92.工作岗位设计的基本原则包括:
责权利相对应原则
多选题93.管理岗位知识能力规范的内容一般包括：
A职责要求B知识要求C能
力要求E经历要求
多选题94•影响工作岗位的因素有：
A相关的技术状态B历届任职者的个人意志C
劳动对象的复杂性D部门对岗位目标的定位E企业生产业务系统的决策
多选题95.为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有：
A任务整体性B任务多样
化C任务的意义D赋予自主权E沟通与反馈多选题96.以下关于工作岗位分析的说法正确的有B为员工考评、晋升提供了依据D有利于员工“量体裁衣”地制定职业生涯规划E是进行各类人才供给和需求预测的重要前提
多选题97.定员定额标准的内容包括：
C时间定额标准D双重定额标准E产量定
额标准
多选题98.工作岗位设计中，应扩大工作范围，丰富工作内容。
企业可采取（）等具
体的方式来达到这一目标：
A纵向扩大工作B横向扩大工作E工作多样化
多选题99.劳动定额的基本表现形式有：
A时间定额D产量定额
判断题
100.人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。
X
101•绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。
V
102.通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、
对知识和技能的运用程度等。
V
103.-个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。
V
104.员工招聘对组织的生存和发展影响不大。
X
105.工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。
X
106•绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。
V
107•企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好Xo
108•平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。
V
109.一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。
X
110.可变薪酬主要是对员工能力的报酬。
X
111.当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放V7o
112.从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。
V
"3•在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。
V
114.员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。
X
115.高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。
V
116.职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。
=
117.薪酬管理的主要目的是控制企业成本。
X
"8•薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。
X
119.以人为本、量才适用不属于人力资源职业守则的范围。
X
120.功能性工作分析，是进行员工个人素质测评的一种科学的方法。
X
121.岗位分析的结果是岗位说明书。
X
122.招聘活动可以不经过评估。
V
123.员工入职培训工作主要由企业人力资源部门进行。
X
124.新参加工作的员工，从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金Xo
125.制定员工职业发展计划有强调组织作用的模式和强调个人作用的模式两种。
V
126.调整企业的薪酬管理，必须对原有的薪酬体系进行彻底的革命。
X
127.硬性分配法，是假设员工的工作行为何工作业绩整体呈现正态分布，所以我们说,
企业的员工工作行为和工作绩效好中差存在一定的比例关系。
V
128.国家规定，住房公积金用人单位的缴存比例为最多5%X
第一章导论
平时作业：
案例分析题，教材P23.
案例题目：
海尔的人力资源管理理念
答案：
1＞同样适用。
从人力资源管理角度来讲，这些基本的用人理论，具有普遍意义。
通过这些理念，可以做到人尽其才、人岗匹配等。
学生可以针对各条理念作进一步的讨论，如“先造人才、再造名牌”可能更适合于国内制造业企业，因为这类企业总体而言人才素质、职业化程度不高，企业承担了较多培养员工的职责；“人人是人才、赛马不相
马”这一条，需要注意管理成本的问题等。
2、可能会碰到的问题：
（1）成本投入的问题，如对人才的培养需要足够的培训经费投
入；
（2）管理基础的问题，海尔公司内部不同部门，如事业部、分公司之间存在管理
基础不一致的情况，实施起来较难做到统一；（3）我国某些传统文化对实施现代管理
理念有负向影响，如“枪打出头鸟”造成人才不愿拔尖而出；中庸文化造成不愿追求卓越；（4）其他。
3>
（1）管理制度是针对有可能违背制度人的设计的，真正高素质的人才在行为上会自
律、职业化，并不会介意管理制度的过多过严，相反，他们反而会觉得有必要；
（2）
高学历和名牌大学毕业生未必就是人才；（3）国内企业，针对现阶段员工的职业成熟
度，实施严细的管理制度有其必要性；（4）高学历的毕业生，在职业发展早期同样需
要通过制度的约束来提升和规范其职业行为。
第二章人力资源规划
平时作业：
案例分析，教材P51.
案例题目：
“XX”的继承规划
答案：
你认为这些人为什么辞职？
人岗不匹配；
有了更能发挥能力和实现价值的职位；
有自己的职业生涯规划。
该组织该如何进行人力资源规划以避免类似问题的发生。
很明显，XX并没有做好人力资源规划这样工作，随着两位高层管理者的离开所留下的职位空缺没有人能够马上接替。
要避免类似问题的发生，XX需要做好公司内部的人力资源供给预测，可以采用替代法或继任卡法，对企业现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给，这样当某一职位出现空缺时，就可以及时地进行补充。
这些辞职将会怎样地影响该公司的短期和长期总体战略规划？
短期来看，该公司高层的高离职率会影响公司内部员工和股市的信心，并会因为岗位空缺而导致该岗位所在部门目标完成的滞后。
从长期来看，这些辞职反映出该公司对人力资源规划的忽视，一旦这项工作没有做好，
就会影响公司的人力资源管理，包括识别、吸引、保留、发展和激励优秀人才，最终影响企业战略规划的实现和员工能力的发展。
第三章工作分析
平时作业：
编写一份岗位说明书
作业要求：
选择你所熟悉的一个岗位，撰写一份岗位说明书（包括职位描述与职位规范），格
式参照课本范例。
字数300字以上。
答案：
略
第四章人员招聘
平时作业：
编制一份招聘广告
作业要求：
自选（或虚拟）一个岗位（职位），从公司角度拟一份人员招聘广告，以
word形式上交。
字数200字以上。
答案：
略
第五章绩效管理
平时作业：
案例分析题，教材P147.
案例题目：
科龙公司的三层次考核法
答案：
1、特点：
（1）全面性，该方案自上而下，使各层次管理人员与员工都参与考核；
（2）
突出上级对下级的考核，符合国内企业员工的行为习惯；（3）针对性，绩效指标和目
标针对岗位实际进行设计；（4）内容详细，考核指标细化、具体。
可取之处：
方案的完备性；内容的针对性；方法的多样性
2、可能的问题：
（1）强调结果指标过多，过程指标偏少；
（2）偏重于考核本身，对考核后的绩效面谈、以及考核前的绩效计划设计等重视不足；（3）绩效面谈的方式单一，以文本报告为主；（4）内容过多造成行政成本过高，以及员工抵触。
第六章薪酬管理
平时作业：
案例分析题，P182.
案例题目：
华为的薪酬体系
答案：
1•薪酬公平包括：
内部公平、外部公平、程序公平、互动公平等，可结合组织行为学
中相关的公平理论进行解释。
2•这部分无明确的答案，学生可视其掌握相关理论情况，结合案例内容给出自己的见
解。
参考建议：
（1）华为薪酬体系总体适应企业发展战略的需要；
（2）薪酬体系体现
出公平性和竞争性；（3）企业定制薪酬制度。
第七章培训与开发
平时作业：
案例分析题，教材P211.
案例分析：
万科的培训与开发
答案：
万科的员工培训体系有什么特色？
其之所以有效的原因是什么？
万科的员工培训体系的主要特色有：
培训的系统化；分层分类个性化；培训讲师内部
化；特色项目与长期基础相结合。
西门子的员工培训能取得成功，有以下几个原因。
1）公司非常重视培训，提倡“学习
是一种生活方式”的文化。
2）鼓励管理人员成为内部讲师，使得培训内容更切合企业的实际。
（3）培训活动系统化有利于发挥其放大功能。
2、针对某一培训内容，尝试设计与开发一次培训
选择案例中介绍的一项培训内容，女口“创新管理”，利用第三节的相关知识
（P195-197）对此主题进行设计。
由同学们自由发挥。
答案：
略
第八章职业生涯管理
平时作业：
简答题
1＞易变性职业生涯与传统职业生涯的区别是什么？
2、职业生涯管理体系包括哪些内容？
答案：
见教材。
第九章劳动关系管理
平时作业：
简答题
1＞什么是劳动合同？
劳动合同应包括哪些内容？
2、什么是劳动争议？
如何处理劳动争议？
答案见教材。
第十章国际人力资源管理
平时作业：
案例分析，教材P309.
案例题目：
联合利华的国际人力资源管理
答案：
1＞人才的本土化策略与国际化策略有什么区别和联系？
联合利华是如何推进本土化策略的？
人才本土化策略是指子公司的重要职位尽量由东道国的人员担任，母公司尽量少派驻外人员。
人才的国际化策略是指在整个企业中任用最适当的人选来担任最重要的职务，而不考虑其国籍，即在全球范围内实行经理人员的最优化组合。
从定义上可以看出它们的区别是人才的来源国不同，前者局限于东道国，因为跨国公司要考虑企业的社会责任，要促进东道国的就业和提升东道国员工的技能，同时也能节约成本。
而后者人才选择上不论国籍，以“最能胜任某一职务”为原则选择人才。
这两个策略与狭隘的本位主义导向的人才母国化策略有很大的不同，都有利于提高东道国员工的工作积极性和进取心。
一般随着企业人才本土化策略的实施，海外子
公司将培养一批有着丰富管理技能和专业技能的人才，渐渐地为了发挥这些人才的追到效用，企业会走向国际化策略，建立公司内部的国际人才库、全球范围内配置人才。
本案例中的联合利华是跨国企业里最早推动人才本地化的企业，所以也最终走向了人才的国际化策略模式，并且因而得到更大的发展，形成自身的竞争优势。
为了推进本土化策略，联合利华建立了一套有“能更好的信任人”的人力资源系统及机制，以及有高度分权的组织结构和原则，这样就形成了信任人且让人愉悦工作的企业文化土壤。
特别是对于子公司的东道国高管来说信任显得尤为重要，因为有了这样的“如此信任”的企业文化土壤，管理层就具备了相对宽松的发展舞台和决策授权，有效的调动了企业管理者的积极性。
当然该公司人力资源部门注重集团内部国际化的人才培养，一系列的生涯规划和培训提高了东道国管理层的国际化管理技能和视野，使得实施本土化策略时能扬长避短，对本土化策略的推进很有促进作用。
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