劳务派遣合同到期用工企业不续签.docx
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劳务派遣合同到期用工企业不续签
劳务派遣合同到期用工企业不续签
篇一：
劳务派遣合同到期不续签该怎么赔偿
劳务派遣合同到期不续签该怎么赔偿
众所周知，在我们的实际工作过程中，时常会遇到劳务派遣这种工作形式，在签订了劳务派遣合同以后，遇到劳务合同到期不续签，劳务派遣合同到期不续签的赔偿怎么算呢？
xx为您准备以下资料以做参考。
一、关于劳务派遣合同到期不续签的赔偿相关规定
《劳动合同法实施条例》的规定如下：
第三十一条劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。
根据法律规定，经济补偿金应该由B单位即劳务派遣单位支付。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
二、劳务派遣暂行规定总则
第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。
第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。
第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
篇二：
劳务派遣合同续签申请
（1）
劳务派遣合同续签申请
尊敬的各位领导：
本人，男，中专文化，现在读本科函授，20XX年与贵单位签订为期二年的劳动合同，现在上班。
几年来，我在单位、领导和同事们的关心、支持下，按照岗位职责要求和行为规范，认认真真地做好了本职工作，较好地完成了领导所交给的各项工作任务。
现合同到期在即，经本人考虑，决定申请续签劳动合同，其理由有二：
一是合同期内，树立了良好的工作态度。
工作过程中保持良好的工作态度，与同事融洽相处，严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务，并协助同事完成各项工作。
二是合同期内，提高了个人的自身素质。
几年来，在同事的支持下，工作之余，积极主动地抓好专业经验学习，不断为自己“充电加油”。
另外，对其他与工作相关的知识，我也是努力学习，尽快掌握，不断完善自我，使工作能够更快、更好的完成。
希望贵公司能够同意我续签劳动合同，我将更加努力学习，更加发奋工作。
申请人：
20XX年9月28日
篇三：
用人单位在签订劳务派遣合同时应注意什么
核心内容：
劳务派遣是指由专门的劳务派遣机构将员工派遣到用人单位工作的用工形式，是我国劳动关系中出现的一种新型的、也是发展较快的用工形式。
本文主要讲述用人单位在签订劳务派遣合同时应该注意的事项。
劳务派遣的两大特点：
一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系。
这与劳务中介、劳务代理不同;二是派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这与劳务承包不同。
劳务派遣起源于二十世纪二十年代，劳务派遣这一用人方式最造起源于日本，美国。
在欧美，人才派遣已经成为劳动力市场不可缺少的一部分，是人力资源外包的一个重要内容。
而国内的人才派遣起步效晚。
由于劳务派遣业在我国起步较晚，所以调整其关系的法律规定存在滞后的情况。
首先，我国没有关于劳务派遣的统一立法。
其次，个别地方出台的一些有关的规章政策，也普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等情况。
鉴于目前的司法现状，用人单位在劳务派遣合同应注意以下内容：
1、签定劳务派遣合同前，应当审核劳务派遣企业的资质。
目前，许多职介机构开始从事劳务派遣服务，有些经过政府许可，但有些是擅自开展。
所以需要提醒注意的是签订劳动合同之前，要查明劳务派遣机构的资质。
如果与有资格的派遣机构签订劳动合同，则该合同受法律保护。
如果与非法的派遣机构签订劳动合同，则合同无效，视为劳动者通过职介机构，直接向用人单位提供劳务，法院将可能认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系。
例如：
某宾馆由于经营需要准备招用5名清洁工，但又不愿承担交纳社会保险等用工责任和风险。
于是采用劳务派遣的形式与一家劳动服务中心签定了一份为期两年的《劳务派遣合同》。
合同履行期间，由于是否应当办理养老和医疗保险，宾馆与清洁工发生争议后诉至仲裁。
庭审时发现与宾馆签定《劳务派遣合同》的劳动服务中心没有进行工商登记，不是合法用工主体。
因此仲裁裁决宾馆与清洁工之间是劳动关系，应当为清洁工办理各项社会保险。
因此，用人单位在签定劳务派遣合同时，一定要审查劳务派遣企业资质是否符合法律规定。
这里需要提醒注意的是《劳动合同法（草案）》规定：
以劳动力派遣形式用工的用人单位（以下简称劳动力派遣单位），注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。
2、签定劳务派遣合同时，应当明确派遣企业对派遣劳动者工资支付的义务及违约金和追偿权。
根据《江苏省工资支付条例》的规定，用人单位指派劳动者到实际用人单位工作的，实际用人单位克扣、无故拖欠劳动者工资的，由用人单位承担对劳动者的义务，实际用人单位承担连带责任。
因此，在中央一再强调严禁拖欠民工工资的情况下，用人单位与派遣企业对派遣劳动者承担连带责任，已经得到现在立法和司法实践的肯定。
所以，为了防止派遣企业拖欠工资行为造成的连带风险，同时为了督促派遣企业依法向派遣劳动者支付工资，在签定劳务派遣合同时，应当明确派遣企业对派遣劳动者工资支付的义务及违约金和追偿权。
如果派遣企业由于没有依法支付工资引发诉讼，在仲裁裁决用人单位对此承担连带责任的情况下，不但可以依照约定向派遣企业主张追偿权并且还可以要求其承担违约金。
3、签定劳务派遣合同时，应当明确社会保险金的缴纳、劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律、工伤事故责任的承担。
用人单位在使用派遣劳动者过程中，会涉及到对劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律的规范。
比如用人单位要求派遣劳动者应当遵守用人单位的规章制度、为派遣劳动者设置活动的禁止性区域、严守工作中涉及到的企业商业秘密等劳动纪律的规范。
另外，对于有些岗位会要求特殊的工作时间和休息休假制度。
在此需要说明的是工作时间和休息休假制度的约定不得违反国家的强制性规定，否则该条约定无效，并可能给用人单位造成不利的法律后果。
《工伤保险条例》实施后，各类企业均已纳入工伤保险的征缴范围。
与派遣劳动者确立劳动关系的派遣企业，也负有此项法定的义务。
为了避免用人单位在使用派遣劳动者过程中发生的工伤风险，应当在派遣合同中约定派遣企业依法为遣劳动者办理工伤保险的义务及违约责任。
所以这些内容都可以写入派遣劳务合同，而且目前的《劳动合同法（草案）》第二十四条，关于社会保险金的缴纳、劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律、工伤事故责任承担等问题的规定，也是采用了先约定后法定主义。
所以以上内容的约定也是符合立法精神的。
4、签定劳务派遣合同时，应当明确派遣劳务者履行职务活动中，侵犯第三人的合法权益的责任承担。
有些劳动岗位对第三人的侵权行为发生几率是比较高的，例如保安岗位、驾驶司机等。
我们经常会看到新闻媒体报道某超市保安对消费者实施搜身或殴打等行为，由于这些岗位的
特性决定，对第三人的侵权行为时有发生。
侵权事实发生后，应当由谁来承担责任劳务派遣企业认为劳务者是在为用人单位利益活动中造成他人侵权的，应当由用人单位承担责任;用人单位认为劳务者是劳务派遣企业的员工，是在履行劳动合同过程中造成他人侵权的，应当由用人单位承担责任。
因此为了避免产生纠纷和争执，笔者建议在派遣合同中加以规范。
篇四：
浅谈我劳务派遣用工中存在的问题及建议
浅谈我劳务派遣用工中存在的问题及建议
劳务派遣，是指依照国家有关法律法规以及地方法规成立的，具有经营资质的派遣服务机构与劳动者个人建立劳动关系从而拥有劳动力使用权并承担雇主责任，将签约人员外派至使用单位提供的工作场所从事相关工作，并向被外派的单位收取相关费用的赢利性经营行为。
劳务派遣最早起源于上世纪初的美国，随后流传到欧洲，在欧洲大陆国家得到了发展。
日本在上个世纪70年代中后期才开始发展劳务派遣，并逐渐在市场中占据重要位置。
在上个世纪90年代，我国也已经有了劳务派遣的雏形。
90年代初用工单位只局限于外国驻华使领馆、国外新闻机构等单位。
随后，中国市场经济的发展，出现大量下岗失业人员，劳务派遣又被用来解决国有企业下岗人员的再就业问题，派遣对象以国有企业下岗失业人员为主。
而现阶段劳务派遣已过渡到满足劳动力市场一般需求，派遣机构的地位和业务都已社会化，服务对象包括各种所有制形式的雇主和本地、外地劳动者。
目前，就业压力在我国是劳务派遣这种新型的社会关系出现的一个重要原因。
劳务派遣这种灵活的用工形式进入我国的社会生活后，从一开始就显示出勃勃生机，并一步步发展壮大，从用工单位和劳动者双方来分析，我国劳务派遣的用工形式未来都会有很大的市场存在空间。
20XX年12月28日，全国人大常委会通过了《劳动合同法》的修改，对劳务派遣公司提出了更高的要求，对“临时性、辅助性、替代性”进行了明确，再次确定了“同工同酬”的劳动报酬分配原则，随后又印发的《劳务派遣行政许可办法》、《劳务派遣若干规定》（征求意见稿），进一步对劳务派遣业务的开展进行了指导和规范。
如果说《劳动合同法》的出台，是想把之前无序发展的劳务派遣用工方式扶上法律的轨道，那么，这次修改则向劳务派遣发出了强烈的规范和限制的信号，劳务派遣的冬天已经来临。
劳务派遣作为市场经济条件下的一种新型的用工形式,发展非常迅速,已经引起政府、社会和广大劳动者的关注。
当今,在劳务派遣相关法律不断健全,制度日趋完善的背景下,我们有必要对劳务派遣的相关内容进行分析。
为进一步做好劳务派遣业务工作，近期我们组织了一次调研，现就我劳务派遣现状及存在的主要问题,和下步如何开展派遣业务工作，作一简要并提出相关的对策建议与大家进行探讨:
一、我公司劳务派遣基本情况
（一）劳务派遣员工分布情况。
我人力资源公司从20XX年底起开始启动这项劳务派遣业务。
截止20XX年9月底，我公司现共与38家单位建立劳务派遣业务合作关系，派遣员工2333人，分别在当地移动、电信、银行、邮政、石油石化、汽车运输，以及宾馆（饭店）、保险公司等单位工作。
其中：
交通运输、仓储及邮政业占%、信息传输和计算机服务软件业占%、电力煤气及水的生产和供应业占%、金融业占%、住宿餐饮业占10%、其他占%。
（二）劳务派遣用工单位使用劳务派遣员工情况。
据初步统计，根据不同行业使用劳务派遣
工的比例也有所不同，交通运输、仓储及邮政业占%、电力煤气及水的生产和供应业占%、住宿餐饮业占%、信息传输和计算机服务软件业占%、金融业占%。
使用劳务派遣人员200人以上的用工单位有黄山市邮政局、黄山移动公司，黄山石油公司，劳务派遣员工占所有员工的比例均为50%以上。
（三）劳务派遣员工规范管理情况。
我公司严格按照《劳动合同法》的相关规定，依法与劳务派遣员工签订2年或2年以上固定期限《劳务派遣合同》，依法参加了养老、医疗、工伤、生育、失业五项社会保险，积极落实休息休假等相关制度，银行、酒店、通信等部门派遣员工基本实现了“同工同酬”。
二、修改后《劳务合同法》对劳务派遣业务产生的主要影响
（一）可被派遣的员工人数急剧萎缩。
从派遣员工的分布来看，大部分员工都集中在邮政、石油、电信、金融等部门的主营岗位，而且都达到一定比例，有的甚至达到60%，辅助性岗位使用派遣员工人数十分有限。
若下一步将劳务派遣员工的比例限制在10%以内，劳务派遣员工人数必将大大减少。
同时，替代性、辅助性又制约了劳务派遣公司派遣业务的长期性和稳定性，一年下来派遣的总人数恐怕屈指可数。
当前劳务派遣业务作为人力资源公司的主营业务，下一步将会带来很大冲击。
（二）大大增加人工成本。
按照临时性的原则，意味着劳务派遣员工最多只能在一个用工单位工作6个月，而人力资源公司与派遣员工签订的《派遣劳动合同》最少为2年，那么派遣期满劳动者必须返回并被派往另一个用工单位，而新的用工单位难以立即找到。
这就意味着人力资源公司需要按规定支付劳务派遣员工无工作期间的劳动报酬，并缴纳社会保险。
以目前的标准来测算，最低工资标准930元，单位每月五项保险费用为676元，一个月的成本为1606元，人员成本大大增加，甚至大于一个派遣员工在两年内给人力资源公司创造的价值，人力资源公司将面临亏损的危险，经营难以为继。
（三）独自承担劳动合同解除或终止的经济补偿金。
《劳动合同法》规定，非因本人过错，用人单位与劳动者解除劳动合同以及劳动合同到期终止，用人单位都要支付经济补偿金。
当用工单位退回劳动者而其劳动合同尚未到期，劳务派遣公司因无处可派而决定协商解除与其的劳动合同，或因派遣协议与劳动合同同时终止不再续签时，劳务派遣公司需向派遣劳动者支付经济补偿金。
临时性的原则决定了，派遣劳动者在为期2年的劳动合同期内至少要被派往4家用工单位，因为不是专门为一家用工单位长期派遣，用工单位可能不会愿意承担解除与终止劳动合同需支付的经济补偿金，而由劳务派遣公司独自承担，无形中又增加了经营成本。
三、下一步工作思路和建议
（一）进一步完善经营劳务派遣业务的自身条件。
一是严格按照《劳务派遣行政许可办法》，到工商部门办理注册资本变更手续，将注册资本提高到二百万元；二是结合我们劳务派遣工作的实际情况，制定劳务派遣员工的管理制度，及时向人社行政部门依法申请行政许可，办理《劳务派遣经营许可证》，降低法律风险；三是按照《劳务派遣若干规定》的相关条款，对《劳务派遣协议》、《派遣劳动合同》等法律文书的内容进行补充完善，进一步规范劳务派遣用工。
（二）结合各用工单位特点制定出适宜的“三性”岗位分布、劳动报酬分配情况。
积极联系各劳务派遣用工单位，结合各个单位的特点，明确划分出派遣员工从事的工作岗位只能属于三性岗位，并在相应的管理制度中得以体现，按要求制定相应的比例，确保派遣员工所占比例低于国家制定的标准。
同时将派遣员工劳动报酬分配方式纳入用工单位的薪酬分配体系，制定派遣员工与本单位同类岗位的劳动者实行相同劳动报酬的《劳务派遣员工劳动报酬分配办法》，并按规定经职工代表或全体职工讨论后协商确定，同时公示或告知劳务派遣人员。
（三）有选择性的继续开展劳务派遣业务。
一是对“辅助性”岗位上的员工可继续开展劳务派遣业务。
由于临时性、替代性岗位能够提供工作的时间很短（一般不超过6个月），建议不再开展劳务派遣业务。
二是对“信誉度”较高的单位提供劳务派遣。
对一些经济效益好、资金有保障单位可开展劳务派遣工作，同时提高“劳务派遣费”。
三是对“风险性”较小的单位提供劳务派遣。
针对一些劳动强度大、劳动者年龄较大的情况，不再开展劳务派遣。
（四）妥善处理好过渡期间的各种矛盾。
劳务派遣相关规定的实施，会对当前劳务派遣工作带来很大的冲击，反响较大。
一方面我们要积极与用工单位沟通交流，掌握单位的下一步工作动向，提前做好应对工作。
另一方面要配合用工单位做好员工合同解除、转接等方面的政策解释工作，对于—过渡期间出现的各种问题，要第一时间用工单位沟通，一出现问题立即解决，避免出现群体性上访事件。
篇五：
劳务派遣协议（与用工单位签订）
劳务派遣服务协议
根据《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律、
法规的规定，甲、乙双方本着平等互利的原则，就乙方为甲方提供劳务派遣服务事宜
达成本协议（以下简称“本协议”）。
一、总则
第一条劳务派遣关系
甲方与乙方签订本协议建立劳务关系；甲方与派遣员工的关系为有偿使用关系；
乙方与派遣员工签订劳动合同，建立劳动关系。
第二条协议期限
本协议期限自年月日起至年月日止，有效期年。
派遣期限不得少于贰年。
第三条派遣员工数量
本协议签订时，由乙方派往甲方的派遣员工共人（具体名单详见《派遣员工
确认表》）。
在本协议履行期间派遣员工数量变更的，以实际人员数量为准。
第四条用工条件
乙方给甲方派遣的员工必须符合下列条件：
（一）基本要求
学历；年龄；性别：
工作经验。
（二）技能要求：
。
（三）其它：
。
第五条用工规则
（一）乙方派遣员工应符合甲方的用工条件，必须遵守国家法律、法规，遵守甲
方的各项规章制度，忠于职守，诚实守信，作风正派，服从甲方的管理和工作安排。
积极完成甲方分配的各项任务。
乙方应按照国家和地方的法律、法规及政策规定，及
时为被派遣员工办理录用备案、劳动合同签订等各项用工手续。
处理涉及被派遣员工劳动关系的有关事宜，负责建立、接转被派遣员工档案。
（二）甲方应为派遣员工提供符合国家规定的劳动保护措施及符合国家标准的卫生和安全条件，并提供派遣员工工作所必须的设备（工具）。
（三）乙方派遣员工与甲方员工实行同工同酬、同福利，派遣员工与甲方员工在遵守规章制度、劳动纪律和履行劳动义务上一律平等。
甲方按月向乙方支付派遣员工的工资、社会保险、住房公积金等费用，乙方应按时足额发放派遣员工的劳务报酬，并为派遣员工按时、足额缴纳国家规定的各项保险，办理派遣员工在甲方工作期间各项保险的申报、申领、保险关系转移、理赔等相关手续，乙方应保证被派遣员工到达甲方时社会保险关系清楚。
派遣员工的工作内容若有变动，甲方应该及时书面通知乙方办理相关手续。
（四）派遣员工在甲方工作期间内的福利待遇按甲方的相关制度及管理办法执行；派遣员工的升职条件、服务范围、工作职责、工作地点等由甲方确定。
（五）派遣员工的工作时间和休息休假由甲方按照国家法律法规规定执行。
（六）乙方派遣员工在甲方执行工作制，超时加班的，甲方应当按照国家规定向派遣员工支付加班报酬。
（七）乙方派遣员工签订不少于两年的劳动合同，试用期不得超过二个月，试用期工资标准不得低于元/月，转正后工资标准不得低于元/月。
（八）乙方应派专人协调甲方与派遣员工之间的关系，负责派遣员工的日常管理，处理劳动争议及其他与务工有关的事宜。
二、劳务费用结算
第六条劳务费用构成
按本协议约定实施劳务派遣后，甲方按月向乙方支付劳务费用。
劳务费用的构成及标准如下：
（一）派遣员工的劳动报酬
按照甲方绩效考核制度发放，并由甲方向乙方提供劳动报酬清单。
（二）社会保险费
甲方分月按大连市社会保险规定向乙方支付派遣员工的养老、医疗、工伤、生育、失业保险费用，其缴费数额由乙方按国家和大连市地方规定进行计算。
（三）住房公积金
甲方分月按大连市住房公积金缴费规定向乙方支付派遣员工的住房公积金，其缴费数额由乙方按甲方确定的比例进行计算。
（四）派遣服务费
甲方按月向乙方支付派遣服务费，派遣服务费按每名派遣员工每月元的标准支付。
（五）其它费用
如档案保管费、体检费、旅游费、书报费、商业保险费、员工福利等除派遣服务费以外的其他费用，由甲方单独支付。
第七条结算规则
（一）每月费用结算日为日；劳务费用支付日为日前。
（二）费用结算期：
甲方按月支付乙方劳务派遣费用，一个日历月份为一个劳务派遣费用结算期，即：
从每个月的1日起至月末的最后一日止。
（三）派遣员工劳动报酬的结算：
根据甲方向乙方提供的劳动报酬清单结算。
（四）社会保险费的结算：
甲方应在每月日前以书面形式将人员增减情况通知乙方，办理社会保险增加或停缴手续。
依据大连市社会保险规定结算社保费用，终止社会保险关系的当月，甲方照常支付社会保险费用。
除派遣员工个人原因外，劳动合同解除或终止时间晚于终止社会保险参保时限的，甲方照常支付次月的社会保险费用。
（五）住房公积金结算：
甲方应在每月日前以书面形式将人员增减情况通知乙方，办理住房公积金的增加或停缴手续。
依据甲方确定的缴费比例结算住房公积金。
（六）派遣服务费的结算：
不足一个月按日计算，全月按个工作日计算。
（七）其它费用的结算：
按甲方确定的数额进行结算。
（八）在费用结算日之后发生的一切变动在下月进行结算和支付。
（九）乙方银行账户
企业名称：
开户行：
账号：
第八条费用结算方法
（一）甲方每月前根据乙方派遣员工实际完成工作量、考勤资料及劳动
纪律等情况向乙方提供上月派遣员工的劳动报酬清单，每月前乙方给甲方出具所有劳务费结算清单，经双方确认无误后，乙方开具发票，每月日（费用支付日）甲方将上月劳务费用打入乙方账户。
（二）乙方须在每月日按时足额将上月派遣员工的劳动报酬发放到派遣员工的工资卡内。
遇国家法定节假日提前发放，特殊情况可适当顺延，但不得超过2个工作日。
三、劳务派遣工作程序
第九条甲乙双方约定，按以下程序进行劳务派遣：
（一）提供录用人员名单
甲方将录用人员的姓名、性别、身份证号、联系电话等信息提供给乙方（附件一）。
（二）体检
乙方通知并组织录用人员到甲方指定医院进行体检，体检费用由甲方支付。
（三）乙方给甲方出具《派遣员工接收函》并附上体检报告，与甲方商洽是否同意接受体检合格人员派往甲方工作。
（四）甲方在《派遣员工确认表》上盖章，作为甲方接受派遣员工及结算劳务费用和乙方与派遣员工签订《劳动合同》的依据。
（五）与派遣员工签订《劳动合同》
乙方及时通知体检合格并由甲方同意派遣的人员签订《劳动合同》，建立劳动关系，并按甲方要求及时将乙方雇用的员工派遣至甲方工作。
（六）甲方凭以下相关资料接收派遣员工：
1、乙方出具的派遣用工通知单。
2、派遣员工身份证原件。
3、乙方与派遣员工签订的《劳动合同》。
（七）由乙方对派遣员工实施劳务派遣的日常管理，甲方对派遣员工实施用工管理。
四、派遣员工的退回
第十条对于乙方派出的派遣员工，有下例情形之一的，甲方可随时退回乙方且不需支付经济补偿金。
其中，甲方以第
（一）、
（二）、（三）条所述情形为由退回乙方派遣员工，须提供相应证据。
（一）在试用期间被证明不符合派遣员工用工条件的；
（二）严重违反甲方的规章制度的；
（三）严重失职、营私舞弊给甲方造成重大损害的；
（四）被治安处罚、劳动教养等严厉行政处罚的或依法追究刑事责任的。
（五）从事兼职工作，对完成甲方工作
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