员工不辞而别的范文员工不辞而别办Word下载.docx

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首先，劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：

“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

（一）用人单位招收录用其所支付的费用；

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

”未提前30天通知单位就随意离职，属于典型的违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的行为，因此，单位若因此有损失可以向劳动者索赔。

其次，针对急着跳槽去其他单位工作而漠视劳动合同的员工，用人单位可以拒绝在30天内为其办理退工手续。

考虑到社保公积金不能白白缴纳，单位可以将员工的退工单等开出，社保退出，公积金封在单位账户，但在这30天内不将退工单员工持有联以及劳动手册交给那名员工。

这样对其到下家单位工作有一定影响，以示惩戒。

30天到了之后，再书面通知员工来领取上述资料。

当然，笔者承认上述的方法具有很大的局限性，力度似乎不足以震撼员工，以保证劳动合同的依法履行。

索赔需要证明单位自身损失，举证责任较大，打个官司往往得不偿失。

拒绝退工对于本地户籍的员工还有点用，但对于外来人员和案例中辞职当老板的员工来说，根本没有效果。

实践中，对于重要的员工，用人单位往往应巧妙结合脱密期和违约金来实现防止员工擅自离职的目的。

员工不辞而别的问题已得到立法部门的足够重视，正在制订的《劳动合同法》中第五十七条规定：

“劳动者未依照本法规定的提前通知期限通知用人单位，即解除劳动合同的，劳动者应当按月工资标准的2倍向用人单位支付赔偿金。

”可以预见在不久的将来，员工的辞职将更加合理规范。

（完）

劳动者的不辞而别，就是自动离职的行为表现，可以以书面形式通知其限期上班，并公示其上班的期限后，无果的公示15天后进行解除劳动合同关系手续办理。

这样的话你应该作出上诉然后你们公司赔偿员工的损失就好了毕竟是你们有错在先没劳动合同对方可以随时走

不辞而别那就是属于旷工自离了，那公司也是没有办法的，员工的工资可以不给他们，离职手续也是可以不办理的了，但是人还是要继续招聘的，也就当没有这个员工了。

1、发违纪解除劳动合同通知书解除劳动合同。

2、邮寄要求办理工作交接及转移社保___。

实践中，要求必须本人来办，有些员工很远的，对不起，亲自回来办理。

否则，不给你办理。

其实这也不是什么创新，民事诉讼法本身也规定对等原则么。

作为公司首先必须明白的是：

员工不辞而别绝不等于自动离职!

所以，公司针对此种情况，必须马上做出相应的反应，迅速履行以下相关手续，以避免承担劳资法律风险：

处理此类情况，公司有几点必须注意：

1.公司在发出《解除劳动合同通知书》时应该事先将理由通知工会。

2.该通知书至少应该载明这些内容：

自该员工旷工期满之日起解除劳动合同;

要求该员工在十五日之内办理档案、社保转移手续，否则后果由该员工本人承担;

自该通知书开出之日起，该员工今后的所有行为均属于个人行为，与公司无关。

3.员工正常的劳动报酬继续及时结算并发放给该员工。

员工不辞而别不回公司上班，很多企业将员工该行为视为自动解除劳动合同或自动离职，但这样做往往存在法律风险，实务中很多案例显示法院并不一定支持所谓的“自动解除劳动合同”或“自动离职”。

员工不辞而别的现象非常普遍，也是企业劳动关系管理的难题之一，对员工不辞而别的现象试分析如下：

一、劳动合同能否自动解除

劳动合同法第36条至第41条对劳动合同的解除方式有明确规定。

合同解除方式有三种，即员工单方解除合同、双方协商解除、企业单方面解除，法律中并不存在劳动合同的自动解除。

“视为自动解除”恐怕是企业一厢情愿而已。

二、“自动离职”真的是无需操作的“全自动”?

不少企业的规章制度中规定员工不辞而别属“自动离职”，认为企业可以不管他了。

那么，“自动离职”等同于劳动合同解除了吗?

要解决这个问题，首先得了解“自动离职”、“按自动离职处理”是什么意思。

原劳动部办公厅在《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发[1994]48号）中曾做过一个解释，虽然是比较早期的规定，但至少明确了“自动离职”的含义是什么。

该复函明确：

1、“自动离职”是指职工擅自离职的行为;

2、职工未经企业批准而擅自离职的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。

为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。

从该复函可以看出，“自动离职”并不是无需操作的“全自动”离职，连“半自动”都算不上!

你还需手动操作!

员工“自动离职”后，劳动合同其实并未解除，企业还是得依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。

当然，现在奖惩条例已经被废止了，取代的做法应当是企业需依据劳动合同法做出解除劳动合同处理。

所以，“自动离职”并不“自动”，完全是一个误导人的名称!

三、面对不辞而别（或称自动离职）的员工怎么办?

从以上分析，大家明白了，“自动离职”仅仅是一种暂时离岗的状态，并非已解除劳动合同。

最终怎么走下去，得看劳资双方的意思表示。

但员工如果一直没有表示，那企业怎么办?

建议企业分三步操作：

1、当员工不辞而别后，先向其事先确认的送达地址邮寄送达一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情况，需履行请假手续并提交相应的证据，并告知逾期不返的后果。

这是基于管理职责所做的一个行为，一个员工没来上班，企业作为管理一方，从人文关怀的角度也需要问问的。

2、《催告函》发出超过指定期限员工仍未返回的，再依据公司规章制度的规定（缺勤达到一定天数解除劳动合同）做出解除劳动合同的决定，有建立工会的企业，解除前记得通知工会。

3、向员工邮寄送达《解除劳动合同通知书》，在特快专递详情单上注明所寄文件为《解除劳动合同通知书》。

以上操作，这样既尽到了用人单位的管理职责，也履行了解除劳动合同的相关程序，避免了劳动关系处于不确定状态或违法解雇的法律风险。

四、员工自动离职，公司可以扣发工资吗?

不少HR问过我这个问题，我只能这样告诉你：

工资是员工对已提供的劳动获取的劳动报酬，工作了多少天就得支付多少天的工资，不能因员工自动离职就“没收”其尚未领取的工资。

如果公司按照上述方式解除了劳动合同，依据《工资支付暂行规定》第九条规定，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

当然，如果公司暂未解除劳动合同，则可以等到工资支付日才支付。

如果约定了转账支付的，直接汇入账户即可。

如未约定转账方式支付的，可向员工确认的地址邮寄通知告知其可来公司领取工资。

只有在存在工资支付障碍的前提下（无工资卡、无法联系本人），用人单位可以暂缓工资支付。

从风险控制角度，用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通知前来领取，用人单位依法不承担工资拖延的责任。

还有不少公司认为，如果公司要随时辞退一个员工，应该支付一个月工资作替代通知金，那相应的，员工随意离职，也应该支付一个月工资作补偿。

但事与愿违，支付代通金辞退员工有《中华人民___劳动法》第二十六条的法律支持，而员工支付补偿暂时无法可依。

公司提前通知辞退员工，必须符合法定的条件才行（《劳动合同法》第40条），这也是容易被企业所忽视的。

不少人事管理人员疑惑，钱不能扣，岂不是纵容员工随意离职?

五、员工自动离职造成公司损失要赔偿吗?

这个肯定没问题。

原劳动部办公厅在《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》（劳办发[1993]68号）中认为，未经企业同意，擅自离职的职工给企业造成损失的情况，可视其给企业造成损失的大小，责令其给予企业一定的经济赔偿。

劳动合同法第37条对员工预告解除明确了需提前通知公司。

第90规定了员工违反劳动合同法的规定解除劳动合同，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

只是，实务中操作起来比较困难，企业得证明员工的离职行为造成了多大的损失，这一点，对企业来讲非常困难，退一步，即使企业赢了官司，也不一定拿得到钱，执行个人的财产比执行企业的财产要难很多!

《劳动合同法》规定了劳动者违法解除劳动合同的损失赔偿责任，但用人单位未此提起诉讼，显然不具有现实意义。

因为诉讼成本与诉讼收益不成正比。

另一方面，员工不辞而别又不属于可以约定违约金的情形，故用人单位亦无法通过设定违约金来制约此种行为。

根据劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：

劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：

（1）用人单位招收录用其所支付的费用;

（2）用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理;

（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失;

（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。

对用人单位来讲，提前在劳动合同中约定损失计算办法及大致数额并不与现行法律规定相抵触，如在劳动合同中约定，劳动者未提前通知单位擅自离职的，根据应通知日期折算单位损失，此作为单位寻人顶岗的费用，双方协议约定在末月工资中扣除。

有HR曾问，能不能直接在劳动合同中约定员工不提前通知自行离职就赔偿公司一个月工资?

想法很好，可省了举证的麻烦，但实务中一般不会支持，因为这等同于约定了违约金，而劳动合同法对违约金的约定是严格限制的，只规定两种情况下才可约定。

六、员工自动离职后，又回来要开离职证明，可以拒绝吗?

实务中很多用人单位不出具离职证明是因为劳动者擅自离职造成公司损失或未履行工作交接义务。

那么，用人单位能否以这个理由进行抗辩?

劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

从上述法律规定看，出具离职证明是用人单位的法定义务，合同因何种原因解除、是否交接都不是公司出具离职证明的前提条件，因此，用人单位不能以劳动者未进行工作交接而拒开离职证明。

除非公司抗辩称劳动合同并未解除，且员工亦无合同已解除的证据，则无需出具离职证明。

出现这种情况，要注意以下几点：

1、要明确员工不辞而别的原因，采取针对性的措施进行改进；

2、及时协调好相关人员做好工作安排；

3、采取有效措施，如招聘、调岗等手段，及时补充相关人员。

4、做好员工不辞而别的处罚通知等。

这种事情是难免的，只能说提前做好防范预防工作，防止岗位空缺影响公司运营了，每个行业处境不一样，你可以到三茅人力资源网去学习下啊，很多关于这种类似头痛的问题，取长补短吧，好像这个也没有什么固定的答案吧。

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