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设计（论文）课题
论员工培训的问题和对策
指导教
师XX
职称
指导教师工作单位
联系方式
高林海
讲师
XX信息职业技术学院经济管理系
gaolinhaimail.hniu.
课题的主要任务及要求：
开题时间:
年月日
完成时间:
毕业设计成绩评定表
学生
班级学号
信管0603
27号
所属系部
毕业设
计课题
评分
评语：
指导教师（签名）
备注
注：
毕业设计评价等级为：
优秀（90～100）、良好（80～89）、中（70～79）、
及格（60～69）、不及格（60分以下）。
XX信息职业技术学院教务处制
答辩申请书
学生XX婧班级、学号信管060327号专业经济信息管理
课题论员工培训的问题和对策
一、课题（论文）提纲
0.引言
1.员工培训的意义
1.1对企业而言
1.2对员工来说
2.企业员工培训存在的问题
2.1培训制度不健全
2.2缺乏科学合理的培训体系
2.3员工培训和企业需求相脱节
3.如何有效提高培训的效率
3.1建立健全有效的激励机制
3.2制定整体人才培养规划
3.3开展多科学、多层次、多形式的群众性活动
4.浅谈企业员工培训的策略
4.1正确认识企业员工培训
4.2完善企业的培训体系
4.3建立良好的培训模式，达到双赢效果
二、内容摘要
员工培训是企业最好的投资，其效果已超出了在厂房、设备及其它硬件环境方面的投入。
企业所增强的决不仅仅是点滴的提升，而是企业竞争能力的跃升。
最终形成的企业和员工双赢局面。
在企业培训过程中，培训需求评估，培训体系建立、培训设置理论指导、内外部培训资源利用等。
使员工从技能培训、标准执行培训…………
三、参考文献
[1]彭剑锋，包政.人员甄选录用与培训卷[M].中国人民大学,1993
[2]余凯成,程文文,陈维正.人力资源管理[M].XX理工大学,1999
[3]X一驰.人力资源管理教程[M].大学,1999
[4]胡振君.你对培训知多少[M].行政与人事.2000，（4）
[5]龚亚平.企业培训方案评价研究[C].1997年硕士论文.
[6]彭剑茹.企业管理人员培训需求分析研究[C].1997年硕士论文.
四、指导教师意见
五、答辩资格审查小组意见
答辩资格审查小组组长（签字）
注:
学生凭此申请书和设计（论文）全文参加答辩
姚婧
中文摘要：
使员工从技能培训、标准执行培训，管理培训都收到实效，最终实现员工人生的职业生涯。
本文通过对我国企业目前的员工培训现状进行分析，阐述做好企业员工培训和培训工作发展对企业的重要性及对策。
关键词：
现状，需求，体系，培训，对策
培训就是给新雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程。
员工培训，是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，从而使其按照组织的要求和发展目标，完成和改进本职工作并不断向前发展的过程。
企业所面临的市场竞争日趋激烈，越来越多的企业开始重视人力资源的开发管理，员工培训在企业中的重要性得到了极大的提升。
人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。
为了适应市场竞争的需要，培养和塑造优秀人才，企业必须重视员工培训。
越来越多的企业，从战略发展的角度，把培训作为企业最重要的投资方向之一，从另一方面，员工也是把是否能够得到足够的培训和发展机会作为衡量企业优劣的重要指标之一。
培训对企业和员工的意义体现在哪些方面呢？
1.1对企业而言：
（1）提高员工技能，态度和综合素质，提高生产服务效率。
减少工作失误，降低生产成本和客户的投诉率。
进一步保障产品和服务质量。
（2）满足员工个人发展的需求，使员工有一种与企业一起不断成长的感觉。
使其对企业有归属感。
（3）培养后备梯队力量。
培训的特点之一既“前瞻性”企业内部有一定的自然减员。
需要补充新鲜血液。
同时，养兵千日，用在一时。
人力资源部门应根据企业的发展，提前对人员进行开发。
（4）加强人员调动的灵活性。
员工掌握的技能越多，X围越广，越能提高企业内部不同岗位人力调拨的灵活性。
（5）促进企业与员工，管理层与执行层，员工与员工的双向沟通，增强企业内部凝聚力。
（6）即时适应社会，市场变化，加强竞争力。
1.2对员工来说：
（1）通过专业技能培训提高个人岗位工作能力，对工作更有信心。
虽然以前没有影响到正常的工作，但仍可能有长时间不清楚的问题，通过培训加强对工作的理解。
通过综合素质培训，加强个人在社会上的竞争力。
如英语，计算机等知识和使用不仅限定在现企业中的能力。
（2）加强与经理，同事或其他部门员工之间的了解和改善关系。
培训实际上提供了一个多向交流的机会和场合。
不同部门的合作问题可能借助一起培训的机会进行探讨并得到解决。
（3）安全感。
培训作为一种激励的手段，使员工感到一种认可。
（4）从紧X的工作中到室外培训或气氛活跃的研讨会，有利于心态的健康调整。
我们通过以上几点看出，培训是企业和员工双方收益的一把“双刃剑”。
正确使用这一工具将对企业的发展起到关键的作用。
培训不单是一种知识的传递或技能的传授手段。
它具有一箭双雕的多重作用。
随着社会经济的发展和个人追求的多元化，培训必将起到更大的作用。
我国《劳动法》规定，用人企业必须建立职业培训制度，对技术工种的职业进行岗前培训，并且职工培训经费按照职工工资总额的1.5%计取。
1996年我国国有经济企业中，有231000个企业建立了职业培训制度，占全部国有经济企业的15.4%，有241000个企业建立了技术工种岗前培训，占全部国有经济企业的16%，另有176000个企业按照国家规定提取和使用了职业培训经费，占全部国有经济企业的11.7%。
[1]从中可以看到，国有经济企业中遵照《劳动法》建立健全了培训制度的企业很少。
相反，没有培训制度的企业倒是占了绝大多数。
有些企业虽然建立了职业培训制度，但是因为投入过少而未使之发挥作用，有些企业虽然提取了培训经费，但是并没有一把它用于职上培训中。
企业员工培训作为人力资源管理的一个重要方面，它应该是一种程序化、系统化、科学化的体系，是培训需求、培训计划、培训实施、培训评估、评估反馈的有一机集合体，不能把其中的任何一个方面淡化或者取消。
否则，培训的效果就无法得到保证。
我国现在的教育，人多是单向选择，即教师教什么，学员就学什么，学员没有对学习内容进行选择的权力。
许多培训师，只知传授，而不问学员有没有接受，严重脱离学员的实际情况。
这样，员工培训不是为企业服务，而是为学员个人服务，削弱了企业的整体战斗力。
企业员工培训应由一系列有计划的项目组成，但是对于我国目前许多企业的员工培训来说，还存在着很多异常现象。
有的企业仅仅为培训而培训，有的企业则将培训作为宣传企业形象，用来招揽人才或是作为争取客户的一种策略。
这种情况下，培训只是一种活动，而不是一种战略，导致培训活动缺少目标、没有形成评估培训需求、设计培训方案、培训组织与实施以及培训效果评估的系统过程，使企业的培训工作总是间歇性，无连贯性和系统性，培训自然无实效而言。
培训，并不是像一些人理解的那样:
今天社会上的目标管理炒的很厉害，效果在一些企业也很不错，那么明天就进行目标管理培训，以显示企业对培训的重视。
诚然，企业的这种想法从某一种角度来说是积极的，但是像这样一味蛮干、冲动是肯定不会出现好的结果的。
再者，一些企业每年在培训投入的资金也很多，却收不到预期的效果，究其原因，就是缺乏有效的员工培训制度，企业员工在参加培训时享受不到成就感和满足感，这是阻碍培训健康发展的一个非常重要因素。
所以，现阶段的一项极其重要的任务就是形成一套科学合理的员工培训制度。
企业员工培训应是有计划的行为，培训的目标应和今后的发展目标相一致，培训的内容应是企业业务发展所需要的知识技能。
从我国日前员工培训的实际情况来看，多数企业不能认清或忽略培训需求分析的重要作用，不能形成需求分析的科学制度，只凭经验想当然的确定培训需要，使企业自身对人力资源的需求缺乏战略眼光，对本企业人才需求方面缺乏全面、系统、长远的科学规划，在员工培训上出现了南辕北辙的现象，造成了资金的浪费和人力资源的闲置。
许多企业经常草率地实施培训，忽略了培训措施是否得当的。
而企业在做其它的投资行为时，必须经过周密的调研和核算，以求得到最大的投资回报率。
长期以来，培训总是作为职工教育的手段而没有明确的目标和任务定位，特别在一些国企中，培训工作更加依赖于领导和上级部门的指令和要求而与本企业的现实问题和目标小相符。
企业需求的是什么?
企业未来发展需求什么样的人才?
需要员上具有什么样的知识?
不能对这些问题做出正确的回答，企业的培训就做不到切合实际，做不到为企业未来发展储备知识。
要建立健全一整套技术创新激励机制，制定使技能人才脱颖而出的具体措施，要有足够的资金投入，保证职工提高技术素质的需要，从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬和地位，鼓励工人岗位创新和成才，将学习与创新自觉地同岗位需要、同企业革新、同企业效益、同企业需要结合在一起，更好的发挥自己、成就自己，体现技术工人自身价值。
激发职工的技术创新热情，提高职工操作技能水平。
要制定科学的考核办法，重点考核职工的实际操作能力以及实践与理论相结合的能力，使有理论基础的高级技工、技师也能写出高水平的技术论文，展现他们的才华。
在开展技术工人的评聘工作过程中，使技术工人在就业待遇和社会地位上能够与取得高学历的人才相提并论，并将他们取得的实绩作为破格晋升、晋级的考核依据。
企业内部分配制度也要从分配方式上体现出向有技能的技术型人才倾斜的政策，增强企业技术工种的吸引力、向心力，使广大职工感到学技术光荣，技术工人有出路、有奔头、有前途。
（1）是要加强再教育培训，健全职业培训法律法规，全面推行就业准入制度和《职业XX书》制度。
因此，应从战略的高度认识继续教育形式多样性的时代要求，真正变以学历教育形式为主为学历教育形式与非学历教育形式并重，充分发挥各自的功能作用，作为继续教育的主阵地的普通高校的成人教育，应把质量高、收费少、门槛低、层次多、形式活、环境好、牌子硬等众多优势组合起来以适应大众化的需要，从而使不同阶段、不同层面的受教育者都能取得最佳的教育效果，使教育资源得到最佳的利用。
（2）是在职培训，让职工接受系统的教育培训。
如高级技工学校学习、高级技工培训班学习、某一专业技术知识的培训学习、高新技术的培训等。
这方面德国的成人终生教育值得我们借鉴。
（3）是发展高等职业教育。
高职教育以他特有的教育形式已经在高校中脱颖而出，他所培养的学生以较强的动手能力和“双证书”制，倍受企业的青睐。
他们最低都拥有大专学历，从学历层次上要比传统的中职、技校的学生都高，从技能上看，动手能力强于普通高校毕业的学生，实习实操的设备也要先进许多，适应制造业的需求。
XX工会在全市职工中开展新一轮“新知识、新技能”职工素质提升活动，发挥工会开展培训和提高职工技能素质上的示X和引导作用，提倡“精一门、会两门、懂三门”，坚持“培训、练兵、比武、晋级”四位一体的工作方法，大力推广职工岗位培训“自费与资助相结合”、职工练兵“适应和储备相结合”、职工比武“复合与晋级相结合”的三结合模式，全面落实素质工程提出的要求。
XX市总工会开展的职工自我优化的教育培训为我们提供了一个很好的提升职工素质的成功X例。
3.3开展多学科、多层次、多形式的群众性活动
发挥工会监督作用，维护职工的学习权利，各级工会组织应积极与行政合作协调，进一步抓好职工培训。
维护职工的学习权和发展权，提高职工队伍的综合素质，就是提高企业的竞争力，就是对企业和职工利益的有效维护。
各级工会组织紧紧抓住开展的“创建学习型组织，争当知识型职工”活动的契机，开展多种形式的群众性的技术练兵活动、读书自学成才活动和新技术推广活动。
把提升职工素质与经济技术创新工程紧密结合起来，不断开展形式多样的劳动竞赛，通过“职业技能竞赛”、“百万员工大练兵”、“导师带徒”“岗位技术创新”等活动，用新知识、新技能武装职工，普遍提高广大职工群众的文化科学技术水平，以达到能够适应新时期技术革命的需要。
随着市场经济体制的逐渐形成、经济全球化浪潮的汹涌冲击、知识经济时代的步步逼近，广大职工与企业越来越感受到市场竞争的激烈程度，从而也就越来越意识到增强自身素质之紧迫性。
新形势下，谁拥有人才的优势，谁就拥有发展的优势；
谁抓住了人的素质，谁就抓住了发展的根本。
提高企业科技水平和生产的科技含金量，提高企业的竞争力，必须强化职工技术培训的投入，加强人才的培养。
这已成为企业长期效益的战略选择，是企业在竞争日趋激烈的市场中得以生存发展的重要环节，也是解决技术工人短缺问题之关键。
强化产业工人的技能培训、工人群体的知识化进程，提高我国劳动者的整体素质，是关系到中华民族生存发展的根本之所在。
我们的企业必须充分发挥多年积累的人才、技术优势，以利于国际竞争。
产业工人也要顺应时代潮流，提高对加速自己的知识化进程的必然性和重要性的认识，使产业群体成员都成为具备科技时代要求的新型劳动者。
现在许多企业强调执行，执行的最重要的环节就是人员流程，所有的信息竞争、科技竞争、创新竞争、其核心还是人力资源的竞争。
事在人为，离开了人的主观努力，这社会也就不知是什么样了。
社会发展导致社会分工越细。
产业技能工，是社会生产制造的主力军，也是社会发展的基础。
正视我国产业工人的技能现状，建立长期、有效的产业员工教育体系，这是各级政府不可轻视的工作，也是新时期工会工作的一个重要内容。
（1）对培训的认识
如何通过人力资源的开发，提高企业的竞争力？
培训成为企业发展中一个必不可少的产物。
但是企业和员工对培训的认识是不一样的。
首先，企业对培训的认识在某种程度上有一定误区，具体表现为：
a、效益好时不需培训：
有的企业认爲企业效益好时不需培训，实则不然。
要知道今天效益好，并不意味着明天效益好。
据统计，世界500强的企业，平均寿命爲30年左右，美国新企业80％在第二年就宣布倒闭。
因而在企业经济效益好时，适当加强培训，可以保持企业可持续发展。
加强员工培训是改变企业经济状况的有效手段之一。
反之，缺乏员工培训，则会使员工的不适应增多，从而导致企业经济效益下滑。
b、效益差时无钱培训：
有的企业一旦经济效益不太好时，就会因资金不足而减少培训或者乾脆不培训。
其实这种做法是很危险的。
应该承认，目前的确有些企业经营不好，少数企业甚至濒临破産，但探究其失败的原因，不重视培训是其失败的根本所在。
c、高管人员不需培训：
一些企业的最高领导人错误地认爲：
培训只是针对基层的管理人员和普通员工的，而高层管理人员不需要培训。
其理由是：
他们都很忙，他们经验丰富，他们本来就是人才。
显然这种认识是错误的，应该说，一个企业高层管理人员的素质高低对於企业发展的影响最大，因而高层管理人员更需更新知识，改变观念。
（2）培训体系不健全
目前许多大大小小的企业的培训体系大多都不健全，或根本没有相应的培训机制，直接导致人员高离职率的一个原因。
在目前知识与能力竞争激烈的大环境下，有时用知识激励人员比用薪金激励人员更富有成效。
（3）培训实践效果差
培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。
其二为训而无用的培训。
（1）有效的培训需求分析
培训需求分析是选择适合参加培训的下属的关键依据，也就是说，不是有人参加培训就好，不同的培训需求的下属应该对应地参加不同的培训。
缺少培训需求分析，或者把培训需求分析当作走过场来对待，那都是在浪费培训资源。
同时，通过培训需求分析和培训报名，主管可以与目标下属进行有效的沟通，了解他们的心态，帮助他们建立合理的期望，目标，带上问题参加培训，同时，适当地将主管自己对下属的培训目标"
透露"
出来，也能影响下属的培训积极性和培训的目标管理。
（2）制定培训计划
培训计划必须从企业战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。
制定培训计划主要包括以下内容:
a、培训对象，这是解决培训谁的问题。
培训对象是培训活动的主要成本因素，必须认真选择、精确计算。
b、培训目标，在确定培训目标过程中，需要注意的是目标的设立与评价标准密切相关，因此培训目标应该是可以衡量的。
c、培训时间，培训时间可以根据培训目标和要求、培训对象的素质水平、上班时间等因素来确定。
d、培训实施机构，从实施机构来看，可以有企业内部培训和企业外部培训两种。
e、培训方法、课程和教材，企业要根据自身的规模、经费、技术性质、培训内容、培训对象、人数、时间等因素来选定不同的课程、教材，采用适合成年人学习的培训方法和现代的培训手段。
f、培训设施，培训设施的好坏对培训的效果有重大影响。
因此，要从视觉效果、听觉效果、温度控制、教室大小和形状、座位安排、计算机辅助教学设备、交通条件、生活条件、等方面搞好培训环境的布置。
（1）更新培训观念，使培训方式方法多样化，注重实效。
a、改变“填鸭式”授课方法为多种形式。
传统的“填鸭式”授课方法已远远不能适应时代的发展，单一的“老实讲，学生听”很难起到什么效果，往往造成“左耳进右耳出”。
这就为企业负责培训的人员素质提出了更高的要求。
培训的方式可采取启发式、探讨式、座谈会、讲座、知识竞赛等多种方式进行培训。
b、采取“走出去，请进来”培训方式，分层逐级培训。
“走出去”即指选派少数骨干参加有关专业培训组织同行业有关人员前来企业讲解。
深入培训骨干人才，制定多层次培训计划，定期或不定期地组织培训，提高员工整体素质。
在具体做法上，企业可根据不同层次的不同需求，采用“分层逐级培训”。
c、加强企业内部有效沟通。
在企业内部开展各种调研，如召开专题研讨会、现场办公会等形式，对企业内部的一些好的管理方法、做法、经验，经充分论证后，可在整个企业内部推行。
（2）牢树责任心，狠抓落实培训工作。
如何巩固培训成果，把培训工作落实到实处而非流于形式。
企业可根据具体情况具体对待。
按照IS09001：
2000质量管理体系文件的要求，结合公司实际情况，如何评价各部门组织的培训是否有效，公司可通过月督察、内审、在实际工作检验等方式进行检查、抽查，督促指导培训工作求真务实，不得敷衍塞责，打马虎眼。
另外，各部门负责人确实要把培训工作纳入到日常工作日程当中，真抓实干，注重实效，认真执行公司体系文件，树立高度的责任心和意识，摒弃、克服“官本位”为“人本位”思想，充分调动员工的工作积极性，不断提高服务质量和管理水平，使培训工作走上良性循环的轨道上。
（3）建立一套高效的培训管理模式，实施战略性培训。
所谓战略性培训，是指与企业的经营战略目标相关联，对企业市场竞争力和长期发展具有决定性影响的一种“高杠杆培训”，开展好战略性培训。
结论：
通过培训,使企业员工的素质、职业技能都有所提高并增强。
直接提高和改善企业的工作质量。
通过培训，改进员工的工作表现，降低了成本；
通过培训，增加员工的安全操作知识，提高员工的劳动技能水平，增强员工的岗位意识，增加员工的责任感，规X生产安全规程，增强安全管理意识，提高管理者的管理水平。
参考文献：
毕业论文答辩委员会表决意见
27
毕业设计课题（论文）题目
答辩
委员
会成
员
姓名
（签字）
工作单位
对毕业设计
打分（或等级）
答辩委员会对毕业设计及答辩的评语：
答辩委员会主任（签字）
年月日
答辩成绩：
毕业设计答辩评价等级为:
优秀（90～100）、良好（80～89）、中（70～79）、及格（60～69）、不及格（60分以下）。
经济管理系学生毕业论文答辩过程记录表
班级信管0603班学号27
指导老师
论题
答
辩
过
程
记录员
时间
升级会员 