我国企业人力资本的现状分析.docx
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我国企业人力资本的现状分析
我国企业人力资本的现状分析
人的知识和能力是资本的一种形式――人力资本.知识可以提高其他生产要素的生产率，改变各要素在生产过程中的结合方式，产生更多新的产品和服务。
知识的溢出效益使知识能在不追加投资的基础上反复利用，减轻了资本稀缺性的约束。
现代企业的根本特征是“以人为本”，人的感觉、判断、创造和各种关系的建立是工作中无法用机器替代的部分。
劳动者拥有的知识和企业的有形资产密不可分，人力资本被视为创新的源泉。
许多公司意识到，金融资本虽然在企业发展中很重要，但它不会思想;机器干活虽然比人工精细，但它不会创造；而思想和创造正是现代知识型劳动和知识型企业最宝贵的资产。
然而,我国企业人力资本的现状却令人堪忧。
一、我国就业人口文化程度低，企业人力资本的外部整合环境差
从第四次人口普查资料看,1990年我国就业人口总数中具有大专以上文化程度的只占1．87％;中专和高中文化程度的占11．07％；其余70．14％的就业人口只具有初中和小学文化程度；另有16．92%的就业人口是文盲和半文盲。
再从我国全体职工的技术水平看，现有2亿多职工中,技术工人只有7000万,而这其中初级工占60％，中级工占35%，达到高级工水平的仅为3．5%左右.与发达国家（德、日、美占40％以上）比相差七、八倍，甚至低于印度、埃及、墨西哥等发展中国家.企业科技人才占全国科技人才总数的比例与发达国家比，不及它们的1／4（英国、日本均占64%,中国只占14％）.据公认的工人队伍素质最高的上海市1995年的调查，全市技术工人中年龄在35岁以下的中级工、高级工和技师的比重分别是37．77％、18．42%、5．4％，其中高级工中的技工只占1．45%。
农民中技术人员仅有4．2％。
许多用人单位在拥挤不堪的劳动力市场却找不到自己合适的人。
例如，天津市一家食品公司安装设备时想招2名食品设备维修工,连续招聘几次，均未成功。
这充分说明，当企业内部人力资本不足时很难从外部得到补充,企业人力资本的外部整合环境差。
二、企业人力资本投资不足，人力资本的增值程度低
据日本有关资料统计，工人文化水平每提高一个等级,技术革新者的人数就增加6％,工人提出革新建议一般能降低成本10％～15％，而受过良好教育和培训的管理人员,因创造和运用现代管理技术,则有可能降低成本30％。
20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对职工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。
摩托罗拉公司1992年在职工教育方面增加经费400万美元，新增培训科目100种,公司由此获利5亿美元。
在我国，据苏州市一项调查，经过培训的职工同未经培训的职工相比，完成产量高出10．8％,产品合格率高出6％,工具损耗率低40％,创造净产值高90％。
这足以说明人力资本投资回报率是很高的.
然而,我国许多企业却认识不到这一点。
相反，他们将人力资本投资这“一本万利”的事当作“亏本买卖”，片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担。
即使有所认识，大多数也是停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状况，人力资本的投资严重不足。
据南京大学赵曙明教授等的调查，我国国有企业中30％以上的只是象征性的拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20％左右的企业的教育、培训费年人均在10元～30元之间.大多数亏损企业已基本停止了人力资本投资。
部分有能力的企业已放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训。
据不完全统计，近几年被撤销的职业教育机构，占总数的45％;被合并的占总数的47%；还剩8％处于萧条之中。
昔日的“夜校风景”如今已被劳动服务公司、卡拉OK厅所取代，教职员工各奔东西。
企业在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时，却忽视了对工人的职业培训。
由于缺乏人力资本的积累，我国企业人力资本的增值能力十分低下.在亚洲15个国家工业效能的排名中，中国总得分仅略高于最后一名的孟加拉国。
我国机械工业的劳动生产率相当于美国的1／12,日本的1／11.电子工业的劳动生产率相当于美国的1／18，日本的1／13。
我国平均每个劳动者创造的国民生产总值，只有西方发达国家的2％～4%.每年我国丁业产品的平均合格率只有70%，不良品损失达2000亿元.每年企业发生的事故，60%是因为职工岗位意识不强,劳动技能不高造成的。
国有企业约有20%的员工人力资本的存量低于“临界点”，30％员工的人力资本存量的产出与人力资本成本正处于“平衡点”附近。
国有企业的资金利税率与产值利税率，近年来只有10％左右。
三、含量低的人力资本多，含量高的人力资本少,且流失严重
有关资料显示,目前我国城镇企业1．4亿职工中，初中学历以下占67％，高中和技校占30．4％，大专以上只占 2．6％。
据报载，10年来，我国技术工人数占职32，总数的比重下降了20％。
近几年技工队伍的平均年龄高达40多岁,一大批50多岁左右的技工仍在挑大梁，一些关键设备或关键岗位没有接班人,有的“绝活儿"面临失传危险。
即使是管理和各类专业技术人员的人力资本含量也比人们想象的要低得多.据统计，在1314．6万名15～29岁各类专业技术人员中,大专以上的占24．63%，高中占55．89％，初中占18．38％，小学占1．1％.这表明我国年轻一代专业技术人员的文化素质仍然很低，受过高等教育的不到1／4.由此可见，企业含量低的人力资本多，含量高的人力资本少,从而导致人力资本的平均含量低.这表明，目前我国企业人力资本短缺，主要是企业智力资本短缺，这是我国企业现代化建设和持续发展面临的最严重的根本问题。
不仅如此，高含量的人力资本流失严重.有的企业流失人员高达60％。
北京某厂79级电大班毕业26人,现只剩1人,80级电大班毕业26人只剩8人。
82级毕业20人现在一个不剩全部走光。
高技术人才流失更为严重,据了解，我国第一批从事“863”计划的年轻科技人才,如今已所剩无几，出国的出国,去外企的去外企.现在几乎每家高科技企业都有大量的人员流失。
例如，用友财务软件公司其产品占全国财务软件市场1／3，但该公司每年有8％的人才流走。
总经理王文京称，近一两年来，每年都有700多人应聘，但高水平者明显减少.中软总公司每年也要流走20名左右技术骨干。
一些高级管理人员、骨干销售人员以及核心技术人员的外流,带走了企业的核心商业秘密，包括客户、贷款关系及其企业赖以生存的技术等,给企业造成了巨大损失。
有许多人才流向外企、私企.据估计,近年来外资企业、私营企业的中高级技术、管理人员和技工有70％以上来自国有企业。
外资企业每年还要从中关村挖走近200名人才，其中大部分是在国内企业经过长期培养有丰富经验的高级技术或管理人才。
1996年国家科委对188个高新技术项目承担单位调查,结果发现有人员流失的单位有147个,占78．2％，且流出人员大于流入人员的单位有96个,占65．3％；从年龄结构看,35岁以下成员共5532人，流出1135人，占20．5%；35岁至45岁的成员流出比例最小，只占流出人员的12．3％;从职称看，在流出人员中，具有高级职称的占74．6%，在流入人员中，主要是具有中、初级职称者,分别占35．1％和34．5％；从学位看，在流出人员中，具有硕土及硕土以上学位的占54．65％，具有学土学位的占29．4%；从人员流向看，近一半流向国外,占46．6％，其次,流向三资企业,占10．9％，流向乡镇企业的最少,只有0．9％。
其中博土流向国外的比例最大，占74。
3%，硕士占59.8％，博士后占53．8％，高含量人力资本的大量流失，对企业的可持续发展无疑是雪上加霜。
四、企业人力资本短缺和企业人力资本浪费的现象并重
中国企业普遍存在人力资本短缺,尤其缺乏高含量的人力资本，许多企业将出现高级人才的断层。
据新近中国老龄委调查报告显示，到2000年有42％以上的高级职称人才退休。
北京西城区金融人才服务中心，从1995年成立以来，有意为金融机构搜集人才信息，但从目前储备的200多名求职人员的情况看，真正搞过金融、投资的仅占30％左右，且多为初、中级职称。
1995年，北京金融街建设开发总公司想招聘总工程师、总会计师、总经济师。
他们曾数次到人才市场高级人才介绍所“淘金"，结果每次无功而返。
无奈在等了三年后，只好聘了6个离退休的专业技术人员，分别负责财务和工程方面的工作.6位“老将”，全都是65岁以上,最大的69岁。
从1999年春中国人才市场反馈的情况看,用人单位的要求越来越高:
文秘、推销等专业岗位必须在本科以上，而计算机、法律、工商管理等热门专业起点是硕土。
一般岗位使用高学历者举不胜举.我们曾看到女大学生当环卫工的报道，这位女大学生能抛开世俗的观点接受环卫工人的岗位，精神实在可佳。
但从另一个角度看却是人力资本的浪费。
许多企业宁愿让现有人员包括人才闲置，然后花大量的人力、物力、财力去网罗人才，误以为有几个能人就可以解决企业发展的所有问题。
事实上，企业的发展不仅需要人才,而且需要人才发挥能力的良好环境;需要营造具有高度凝聚力的企业文化，这可不是靠高薪就能解决的。
相反大材小用，一方面增加了企业的人力成本，另一方面如果没有一个良好的氛围,杰出的人才也可能变得平庸.我们的企业只想着高薪搜罗人才，忽视激发现有员工和人才的热情，甚至有些企业聘请高学历人才不是出于企业发展的真正需要，而是为了给企业撑门面！
中国有句俗话，“杀猪焉需牛刀”?
企业人才的高消费造成了人力资本的极大浪费。
从人力资源管理到人力资本管理
知识经济是“以人为本”的经济时代，服务性经济活动已经超过大部分国家整体经济的50%，工资占整体生产值的百分比不断增加，而知识性工作及员工管理占整体工资成本的百分比也日益提高。
由于经营环境的转变不断加快，使优秀员工的管理对企业价值的创造显得愈发重要。
全球的企业都了解到人力资源管理之于企业核心竞争力的重要性。
知识经济时代的到来,使人力资源管理实践正在经历着深刻的变革和重整。
不幸的是，许多人认为，人力资源管理并没有为企业提供真正的价值，而更多地陷入了烦琐的事务性工作之中。
既然如此，不如用发展中的新技术将人力资源管理部门替换掉,或是将其简单地外包给一个能够以较低的成本提供高质量服务的服务公司。
尽管这种看法有点极端，但也说明了一个问题,即人力资源管理必须因应时代的发展转换角色,以确保人力资源管理履行的职能真正为企业创造价值,将人力的无形资产变为有形的效益。
1.人力资源管理是否能为企业创造价值？
传统人力资源管理（HumanResourceManagement,HRM）的定义，是将组织中的人力资源做最有效的管理，意指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理与活动。
在人力资源管理是否能为企业创造价值这个问题上，一直存在争议。
而这往往成为企业不景气时人力资源部门到底有没有存在意义的焦点问题。
调查表明，只要策略执行得当，人力资源部门往往可为企业降低成本，特别在普遍不景气时，HR部门也许会是企业的新利润中心。
如何说明这个问题呢?
最具体的做法是：
找出表现最好的人,透过改善薪资等方式留住这群核心员工,同时找出最不适任的员工，基于企业考量对这些员工做出最适当的处置。
即将合适的人与合适的岗位相匹配。
此外，如果人力资源部门能早一步掌握员工动态，甚至了解员工有意离职的原因，将有助于企业消除任何影响员工留任意愿的因素,减少企业因重新招聘员工而必须额外支出的费用。
因为，根据权威统计，重新招聘人才比留住人才所花费的成本要高出许多.现任美国PeopleSoft首席研究员的人力资源管理专家RowHenson指出，在不景气与企业尽可能缩减开支的时候，人力资源能为企业带来最即时的效益，就是“花最少的成本，留住最好的人才"。
这一点我们可从惠悦企管（WatsonWyatt）最近发表的《人力资本管理与企业价值的关系》报告中找到答案.这份报告是惠悦依据其在一九九九年的另一项研究所衍生出来的。
二年前，惠悦针对北美450家企业做调查，发现有33个主要的人力资源管理手法能为企业带来30％的市值增长，也就是说良好的人力资源管理与企业价值有着肯定的关系。
为了证实这二者间的关系，惠悦扩大调查对象到欧洲16个国家的250家企业，并在2001年提出了新的研究结果.结果清楚地证明，有43个人力资源管理的方法能为企业带来平均47％的市值增长.比较二次研究结果后，惠悦证实:
“拥有高人力资本指数的企业,同时会有比较高的企业价值。
”
这项研究不仅使我们了解到人力资源管理与企业价值的增加息息相关，在另一方面也说明，面对瞬息万变的经济环境，企业必须调整其对人力资源管理的狭隘观念，并将过去单纯、事务化的人力资源管理提升至人力资本管理的阶段。
2.从人力资源管理到人力资本管理的延伸所谓人力资本管理,即是要把员工看成资本,从人力资源管理成本的控制来达到企业价值的创造,以此赢得企业的竞争优势。
在新的竞争环境与挑战下,有效管理人力资本将成为企业组织获取竞争优势的重要来源.对企业组织中最重要的资产—-人力进行战略性的管理，已成为21世纪企业组织最高领导人的重要使命,这也将是企业组织获得最大价值增值和丰厚利润回报的最大秘密，同时也是杰出组织与一般性组织区别的根本所在。
在这里,企业可透过三个层面来达成人力资本管理的目标：
一是提高事务性工作的运作效率，这依重于人力资源系统（HRIS）或人力资源外包（Outsourcing）来提高人力资源部门的工作效率.这有利于推动人力资源部门向企业的战略伙伴的角色转换.二是将员工的管理和企业目标整合一致,企业可运用员工分析系统、平衡计分卡（Scorecard）、关键绩效指标（KPI）等工具去设立企业目标，并将企业目标与人力资源管理的各个要素整合,推动企业的营运效率，也就是透过员工管理来支持企业目标。
三是锻造雇主品牌，以此控制人力成本。
资料表明,因员工流动导致对新员工的成本支出将是原支出的150％,对其管理费及新员工工作不熟练而造成劳动效率的损失更是难以估算。
如果一个员工流失率低、对求职个人始终保持吸引力的企业，其雇主品牌在无形中为企业创造的，是难以估量的价值。
中国的人力资本投资（全文）
詹姆斯·赫克曼教授简历
詹姆斯-J-赫克曼，1944年生于伊利诺斯州的芝加哥市。
曾就读于科罗拉多学院数学系。
1971年获普林斯顿大学经济系博士学位后，曾在哥伦比亚大学、耶鲁大学任教,从1995年起，赫克曼在芝加哥大学获任亨利—舒尔茨杰出成就经济学教授。
赫克曼在经济学领域的研究内容涉及诸如社会项目评估、非连续选择和纵向数据的计量经济学模式、劳工市场经济学以及收入分配的模式选择等等。
2000年以他在微观计量经济学领域所做出的杰出贡献而荣获2000年诺贝尔经济学奖。
林毅夫：
我今天是感到特别兴奋的介绍我自己在芝加哥大学读书时候的一位老师,詹姆斯·赫克曼，詹姆斯·赫克曼教授1944年出生与芝加哥附近，1971年在普林斯顿大学拿到经济学博士学位,1973年开始在芝加哥大学当教授，我到芝加哥大学读书的时候是1982年,当时他到芝加哥大学工作也正好前后十年，那时候他虽然是芝加哥大学里面一个比较年轻的教授，可是我们同学之间都已经知道他一定会拿到诺贝尔奖，然后在芝加哥大学读书的时候，我们第一年、第二年工作真是非常努力，没有白天，没有黑夜,但是对我们最大的安慰是说，当我们很累的时候，我们知道，赫克曼教授都还在工作,所以我们应该更努力的工作。
那我想这就以这样一个简单的介绍，我们请赫克曼教授来跟我们谈谈《人力资本投资和中国经济发展》,让我们邀请赫克曼教授。
赫克曼：
感谢大家对我的介绍，我今天很高兴能来到北大,能有机会谈谈我对于现阶段中国人力资本投资政策的理解。
我准备谈谈中国的现象,由于中国的变化很快，以及数据结构不是很清晰，我们对于中国政策的理解是很有限的。
我想从我的亲身经历开始讲起。
我上次来中国是2001年，那是2001年6月我接受邀请，参加在重庆举行的一次关于西部资本市场的研讨会，作为会议的参与者，我惊讶地发现与会者对于建立资本市场很感兴趣，他们很重视实物资本市场，债券市场，股权市场和金融业等等.但是我也很吃惊地发现,他们很少关注教育和培训。
让我们看看数据（图）.离开重庆以后，我研究了这些数据，我很惊讶地发现，在1995年的时候，中国各级政府对学校的投资只占GDP的2。
5％.同时我也很惊讶地发现，当时GDP的30%用于实物资本投资。
和我更为熟悉的美国的数字做一下比较,美国对于人力资本的投资占GDP的5。
4％，对物质资本的投资达到GDP的17％.把1995年中国的人力资本投资状况和世界其他国家作比较，也会发现中国2。
5％是比较低的。
美国是5。
4％，印度达到了3.3％，泰国达到了4。
1％，德国达到了4。
8%，加拿大达到了7％，2。
5％的数字看上去是低了一些。
中国各界经常比较历史数据，历年来的数据显示，政府对教育的投入在增加，不但政府对教育的投资随着GDP的增长而增长，而且政府对教育的投资占GDP的比例也在增加，增加到了3.1％，据我了解现在已达到3。
3%了。
所以今天我的讲演想提出六个要点：
第一点,我想提醒大家注意，人力资本投资的回报是非常可观的.我想指出的第二点是,从世界标准来看，中国现在的人力资本投资水平是较低的，也低于最优增长所要求的水平.甚至这种水平很低的人力资本投资也没有得到充分利用，这些投资在不同地区之间,在城乡之间，在地区内部，在那些进城的农民和城镇居民之间的配置是不适当的，是没有效率的。
经济学家认为，有时效率和公平此消彼长。
但是在中国目前的情况下，某些促进效率的政策也会促进公平,减少不平等的现象。
我还想指出，在当前中国经济发展的情况下，人力资本投资与物质资本投资之间的不平衡，已经减少了物质资本投资的回报,实际上浪费了本可以用来促进增长的物质资本投资.而更加均衡的投资组合可以促进经济增长，同时还能减少不平等。
通过放开劳动力市场,建立为人力资本投资提供贷款的市场以及减少对工人流动的限制，政府可以用很少的投入来提升人力资本，我认为这是非常重要的。
对于中国来说，在决策的时候,必须认识到不能仅仅通过提高政府预算来解决问题，应该重视私人部门的积极性，并利用他们的积极性去为人力资本投资进行融资,去促进人力资本的增长，同时使获取人力资本的机会更为公平。
我还想强调人力资本的两个特殊的益处，第一个益处也许很明显，大家都很熟悉，但是第二点对于中国来说也许更重要.
首先人力资本可以提高人们的技能，如果你接受会计，工程，法律方面的培训，你会成为更有用的人，因为你能担任会计，工程师和法律工作者。
第二个好处大家不经常提到，人力资本提高了人们的适应性，并且使资源配置更加有效,我想这一点特别重要.因为我们处于一个变革的时代，人力资本的投资和教育的投资的回报率是很高的。
迄今为止,几代经济学家都在讨论市场如何运作——有时他们用的词便是“创造性毁灭”。
因为新技术和自由贸易带来新的机会,同时使以前的机会变得过时.不用我讲，大家都知道中国正处在快速的变化过程中,随着中国加入世界市场，成为全球经济的一份子，中国经济的很多因素都在跟国际接轨，导致中国对于熟练技术工人的需求急剧增加。
跟世界水平相比，中国上过大学的工人,甚至没上过大学的熟练工人的比例还都相对较低。
北京是中国经济的一个增长中心,这里有一支受教育程度比较高的劳动力队伍，但是你再看看除了北京、天津和上海等地以外的情况，你会发现受过教育的劳动力比例很低，有很大的提高余地。
你也许会问我，我们为什么说中国的人力资本投资水平太低？
为什么说这些投资的地区分布不合理？
我想列举一些事实,中国各省区的财富状况大不相同，教育资金又主要是来自各个地方，虽然不是全部。
从人均的角度来看，发达省份比落后省份创造了更多的人力资本。
以教育投资的来源为例，不同地方的政府对教育的投资占当地GDP的百分比差别很大，也就是说不但各地财富和收入水平大不相同，地方政府预算中投入教育的份额也有很大的差异.现在的一项政策就是收学费，我们知道收费有时候是个好主意，因为它是一种配置稀缺资源的方法。
当政府资金紧缺，并且有人对教育有很高的需求,有很高的支付意愿和支付能力，利用价格机制进行配给是一种非常有效率的配置稀缺产品的方法。
在收费的同时,中国对于教育的补贴也是巨大的.
总之，现在的教育收费结构在经济上有它的合理性,但是在城乡之间的分配还是很不恰当的。
教育费用占农村家庭收入很大一部分,考虑到农村教育的质量也比较低,我们认为接受教育的机会,教育质量,和教育的价格存在巨大的城乡差别。
如果你假定中国各地的人们在心智上都是差不多的，这就不单单是社会不平等的问题了，这也意味着经济上的无效率.我在演讲开始的时候提出的问题是教育回报率是多少？
有人估计，中国教育投资的回报率只有约4%，而物质资本投资的回报率达20％左右,在我和在座的李雪松合作的论文中，我们估计，过去一些年教育的回报率已经达到了7％或者8％,近些年教育的回报率可能高达10％到11%。
你们会发现，还有其他人估计教育回报率达到了20％.我并不是说，虽然教育投资回报率在中国比较低，中国也应该在教育上投入这么多资金。
Fleisher等人利用历史数据直接估计生产率——而不是看工资数据，不看市场怎么运作，因为我们知道，即使在今天，中国的劳动力市场也不是完全竞争的。
如果你能观察到额外增加一年的教育在多大程度上提高了企业的产出，来估计教育的回报率，这个回报率可能高达30%到40％，但是这仍然低估了教育的回报率，这仅仅是教育对生产影响的直接估计，没有讲教育在其他方面的好处。
就算我们把这个数字打个折,这也是非常非常高的回报率了，和现在物质资本投资的回报率相当，甚至更高一些。
我觉得可以这么说，在八十年代和九十年代早期，中国劳动力市场对工人的激励是错误的，直到现在经济的许多部门还是这样的，接受更高等教育的付出和回报并不匹配，这时我们必须想得更开阔些。
我们还可以从另一方面考虑教育的收益。
现代技术和经济有一个特点，资本的回报率一定程度上依赖于是否容易获得熟练劳动力。
Fleisher等人过去的研究显示，除了北京、天津和上海以外，所有省区教育投资的收益都高于物质资本投资的收益。
因为北京、天津和上海等地的教育水平实际上已经很高了；在其他省份，教育水平相对较低,教育是稀缺的.这也降低了投资的收益,因为更为熟练的劳动力有助于实现更高的物质资本投资收益率。
在这方面我们应该提出什么样的政策建议呢?
我们应该意识到,教育的私人回报率低和社会回报率高并存的现象证明某些地方出现了扭曲。
我认为现在的政策不利于鼓励个人自发获取适当的现代人力资本。
我们必须认识到，我们在制定教育政策或者人力资本政策的时候-—人力资本比教育要广泛很多，包括工作过程中的培训，也包括在家庭中培养出来的技能——为了改变教育投资的来源，我们必须超越政策中一个常见的前提，不能再完全依靠政府进行教育投资。
这是非常重要的信息，很多人认为人力资本就是教育，很多人认为政府是教育经费的唯一来源。
但实际上如果我们理解了市场是怎么起作用的,理解了激励是怎么起作用的，就会知道在不增加政府预算的前提下,劳动力市场的改革会极大地促进人力资本的积累.但是这需要消除现在劳动力市场上的扭曲，并且需要建立使劳动力市场和人力资本市场有效运转的制度.一种促进教育和培训的措施是政府进行补贴，但往往很难再靠政府来增加教育投资，政府对教育的支持不可能无限制的增加，因为政府的预算是有限的,有人希望改变政府的支出结构,让政府把物质资本投资转变为人力资本投资，这么做既可以提高经济绩效又能提高社会流动性。
我们要强调另一个办法，就是放开人力资本发挥作用的劳动力市场,允许私人的激励机制发挥作用,同时大力发展为人力资本投资提供借贷的市场，这样政府只要花很少的钱，就可以极大地促进人力资本的形成。
除了刚才我说的这些政策以外，另一项政策是通过促进资本和劳动的流动，使城乡人力资本投资的收益率均等化.
我们知道，如果开放劳动力市场，让工资更有竞争性，熟练工人为社会创造了价值，让他们得到足够的回报——短期来看,尤其是对于发展中国家而言,这总会导致熟练工人的工资上涨。
首先经济发展需要熟练劳动力，
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