基于胜任力完善知识型员工的自我职业生涯管理Word格式文档下载.docx

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　　[中图分类号]F272，92

　　[文献标识码]A

　　[文章编号]1007-7723（2009）06-0099-0004

　　一、知识型员工与自我职业生涯管理

　　随着知识经济时代的到来，加之当前经济危机的影响，全球化的竞争日益激烈，企业和各种组织在结构上处于动态变化之中。

在这种形势下，组织对知识型员工职业生涯管理的作用越来越小，主要原因有：

一方面，组织的未来不确定性很强，加上组织扁平化，开展职业生涯管理缺乏现实可行性；

另一方面，即使组织开展职业生涯管理，对于组织的承诺是否能够兑现，知识型员工是缺乏信心的。

然而，不管组织存在与否，知识型员工必须继续自己的职业生涯，他们有责任计划和监控自己的职业发展，进行自我职业生涯管理。

本文主要探讨新时代下基于胜任力的知识型员工自我职业生涯管理策略。

（一）知识型员工的特征分析

　　知识型员工的特征，总结起来有以下几个方面：

（1）学习能力强，具有较强的独立自主性；

（2）劳动具有创造性，但成果难以衡量；

（3）追求高层次需求，个人成就感强；

（4）对工作而非企业忠诚，流动意愿强。

　　从知识型员工的特征不难发现，知识型员工职业生涯发展的目标不再局限于沿着晋升阶梯向上升迁的传统观念，而是工作的挑战、岗位的锻炼以及通过学习而得到的自身胜任力的提升，并在这一过程中获得心理成就感。

因此，自我职业生涯管理对知识型员工而言非常重要。

（二）自我职业生涯的本质分析

　　自我职业生涯管理这一概念在早期的研究中主要用来描述和探讨大公司中的管理者和执行者是怎样发展和提升的田。

在最近的工业，组织心理学文献中，自我职业生涯管理的含义有了扩展，被看作是决定管理是否成功的主要因素之一。

Sullivan等人指出，自我职业生涯管理与员工个人的发展是紧密联系在一起的，员工有能力并且应当对他们自己的职业发展进行管理田。

自我职业生涯管理的目的是提高员工追求职业发展的主动性和技巧性，鼓励员工对自身的职业发展负责。

在一定的组织环境中，如果员工能够有针对性地采取行动去影响相关领导的决策过程，这种行为就是员工的自我职业生涯管理。

它可以帮助员工减少或消除职业发展过程中可能出现的“阻滞状态”，以达到工作上的适应和获得对工作的满意感。

　　二、知识型员工自我职业生涯管理的现状分析

　　知识型员工进行自我职业生涯管理无论对个人还是对组织都有着积极的意义，但由于缺乏相关理论指导和实践范例，在具体操作和实施过程中不免会出现一些问题。

这些问题的出现亦有其深层次的原因，应予以重视并加以分析。

（一）知识型员工自我职业生涯管理存在的问题

　　1，职业发展的偶然性和盲目性

　　从当前知识型员工的自我职业生涯管理来看，他们的职业发展存在着一些偶然性和盲目性。

尽管有着发展自己、提升自己可雇佣性的目的，许多知识型员工并不清楚怎样去选择更适合自己的岗位，只知道要选择比现在更具有挑战性或者可以得到更多学习机会的岗位。

这样的后果，往往对企业和知识型员工自身都是不利的。

对企业而言，会出现需要人的岗位，参加竞聘的人很少，而企业本不需要更多人的岗位，可能竞逐的人过多的不平衡现象；

对知识型员工而言，则可能走上并不适合自己的岗位和职业发展道路。

然后要么是承受盲目选择带来的失败，要么是取得偶然的成功后在不适合自己的道路上越走越远。

这都从根本上与员工自我职业生涯管理的真正目的相悖。

　　2，个人目标与组织目标存在差异

　　在自我职业生涯管理实践中，个人和组织目标的差异性常常造成知识型员工和组织之间的不协调。

这种目标的差异无论是对组织还是对个人都是有害的。

　　对于组织而言，其对员工的需要往往从自身的生存和发展出发，在人力资源管理活动中，无论是员工的招聘、培训、考核、薪酬，还是劳资关系的管理等各个方面，无不都是优先考虑组织利益的实现。

管理的主体也是组织人力资源管理部门，知识型员工在此过程中往往处于被动参与的地位，没有发挥出应有的积极主动性，甚至表现出一定的对立情绪和举动，不仅影响了组织目标的实现，而且延缓了知识型员工的发展。

　　对于知识型员工而言，其自我职业生涯管理活动通常只是从自身出发，完全以自我为中心。

他们根据对自己的个性、能力、教育、经验等条件的判断，发现自己的优势和不足，再结合对组织制度、经济、行业等外部环境的诊断，敏锐地捕捉可能的机会，避免潜在的威胁。

在对主客观条件分析的基础上，确定自己的职业生涯目标，制定职业生涯发展路线并在实际工作中不断地进行评估和修正。

这种方式的职业生涯管理只是由知识型员工个体来进行，组织没有提供必要的支持，知识型员工无法采取任何直接的、可量化的行动来将组织所开展的业务活动与自己的工作结合起来，因此知识型员工对组织没有感情，无法形成对组织的忠诚，更没有长期稳定的心理契约。

当他们有更好的发展机会时，通常会选择毅然离开，造成组织人力资源的流失，影响组织战略的实现，也使自己的职业生涯路线变得曲折模糊。

　　在个人目标与组织目标的方向是否一致及其对于个人潜在能力的发挥这个问题上，日本著名学者中松义郎就曾提出过“目标一致理论”。

图1可以将这个理论表示出来（图中F表示一个实际发挥的能力,Fmx表示一个人潜在的最大能力。

α表示个人目标与组织目标之间的夹角）。

　　显而易见，F=Fmax×

COSα（0°

≤q≤90°

）。

当个人目标与组织目标完全一致时，α=0°

，COSα=1，F=Fmax，个人的潜能得到充分发挥。

当二者不一致时，α>

O°

，C08α境导致取得成功的胜任力要素发生了变化。

而且取得职位成功的胜任力要素也发生了变化。

知识型员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力不够，使得“人―职”之间的动态平衡难以维持。

（二）对知识型员工自我职业生涯管理存在问题的分析

　　1，自我职业生涯规划缺乏科学指导

　　知识型员工职业发展的盲目性和偶然性，归根结底都是由于其自我职业生涯规划缺乏科学指导造成的。

如果没有科学的可量化方法来进行指导。

知识型员工就不能很好地认识自己，了解自己的兴趣、爱好、特长、价值和不足，进而无法确定他们的职业锚及其类型。

这样，知识型员工就无法明确自己的职业发展目标、制定行动计划，所以才会出现职业发展的偶然性和盲目性。

　　2，理念的障碍

　　由前面对知识型员工的特点总结我们可以看出，对知识型员工而言，他们更多的是对工作的忠诚而不是对组织的忠诚。

加之当前动态环境的影响，人力资源在不同组织之间的横向流动变得异常频繁，以至于知识型员工考虑更多的是自身如何发展、自身目标如何实现，而忽视了组织这一重要职业依托和重要经历，淡忘了组织的兴衰存亡仍然会对自身职业目标的实现产生重要影响。

知识型员工在进行自我职业生涯管理的过程中，并没有树立将自己纳入组织环境并始终坚持在组织内部发展自己的理念，因此也就使得自身的发展目标与组织的发展目标存在差异。

　　3，传统的“人―职”匹配遭遇挑战

　　生涯成功的基础是人职的有效匹配，知识型员工按照传统的人职匹配理论往往先验性地假设人职之间存在一种最佳的匹配模式，个人的职业要想获得发展和成功就是要找到与个性和特征最相符合的职业和环境。

然而在当今的环境下，知识型员工和组织都处于变化之中，随着组织内外环境的巨大变化，基于“职”的思想在具体的自我职业生涯管理操作中受到了挑战。

以“职”作为管理基础适用于处于稳定环境中的个人和组织，但却无法满足动荡环境下组织对灵活性的要求。

　　按照现代理论和观点，职业生涯不应该再被想象成在组织或职业阶梯中的向上进步，而是重新改变为无边界、灵活多变和整合型的职业生涯。

在新职业生涯理念下，工作者需要成为多面手，才是对单一组织就业的不确定性的有效回应。

多面手在一定的领域内通过项目积累经验，当他们从一个组织到另―个组织进展时，有效地确定他们自己的职业生涯路径，更依赖于网状的技能而不是“组织人”。

与此同时，人的传统的纵向型发展的职业通道观念需要改变，即需要重视在职业生涯中获得的个人化的需求、理想和愿望的实现（主观职业生涯）。

这就要求知识型员工重视个人胜任能力的提升以及由此带来的就业成功或在优异绩效中获得成就感。

　　三、基于胜任力的知识型员工自我职业生涯管理策略探讨

（一）胜任力要素与知识型员工自我职业生涯管理的内在一致性

　　胜任力的主要内容包括知识、技能、个性、态度和价值观等。

McClelland描述以胜任力为基础的人格特征时，认为个体的态度、价值观、自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征，是区分出绩效优秀者和绩效平平者的关键因素。

自我职业生涯管理是为了满足自己发展的要求，根据自己的实际，在组织内外寻求职业自我完善的过程。

知识型员工自我职业生涯管理是一个系统工程，在操作时，要充分考虑个人因素，包括个人需要、价值观等决定个人加入企业动机的一些因素。

　　胜任力模型中属于深层次的内隐特征的态度、价值观、个性和动机，虽然难以用一般方法测得，却起着将绩效优异者与普通者区分开的作用，是真正导致员工产生高绩效的动力源泉。

而这些内隐特征正是职业生涯管理中的个人因素集合，即个人需要、价值观、能力、素质、潜力等因素。

可见，胜任力要素与职业生涯管理具有内在一致性，基于胜任力分析而设计的职业生涯，能对员工的胜任力潜能和贡献进行评价，帮助员工开展职业生涯规划，提高其终身就业能力。

（二）基于胜任力的知识型员工自我职业生涯管理策略

　　对于知识型员工来说，胜任力特征为其就业能力的发展提供了清晰的标准和方向，如果该标准和方向能够和他们自身的就业能力需求和职业目标相一致，那么知识型员工可以预期其职业生涯将能够得到可持续的发展，从而职业生涯成功率将能够得到保证。

因此，把知识型员工自我职业生涯管理建立在胜任力的基础上，是新形势下保证知识型员工自我生涯管理有效实施的必然选择。

　　1，基于胜任力进行职业生涯规划

　　基于胜任力特征的职业生涯规划可以帮助知识型员工进行自我了解、自我设计与自我开发。

通过一定的技术设计，使知识型员工对自己的胜任力认识科学化与标准化，让自己的潜能得到更充分的展现，从而达到自我了解、自我设计、自我开发与成长的目的。

　　在自我职业生涯规划的过程中，知识型员工可以根据自己的胜任力特征，在组织中选择合适的职业和岗位，做好职业生涯目标评估和调整。

可以结合自身的胜任力和组织的目标，制定出切实可行的发展目标和发展路径。

自我职业生涯规划是一个动态循环的过程，而不是一个固定不变的结果。

由于认识或者信息不对称等因素的影响，在个人的职业发展设想与其本人真正适应的发展道路出现偏差的时候，就需要他们运用能力素质模型进行自我评估，包括评估态度、价值观、特质、知识、技能等情况，初步确定自身是否符合组织发展需要，并在必要时修正自己的职业发展设想。

　　2，调整个人理念，维持胜任力与组织的和谐发展

　　知识型员工应重视组织的依托作用，将自我职业生涯的有效管理看作是个人胜任力的提升与组织良好发展互动的结果。

一方面，知识型员工是组织的核心竞争力的体现，没有知识型员工的发展就没有组织的发展；

另一方面，组织是知识型员工职业生涯实现的载体，其职业生涯不能离开组织。

没有组织的依附，其职业生涯就是空中楼阁，成了无本之木、无源之水。

知识型员工的胜任力只有在组织中才能得到体现。

因此，知识型员工在制定自己职业生涯目标的时候，要注意个人目标与组织目标的一致性，尽量减小目标差异，最大限度地发挥个人潜能，促进个人和组织的和谐发展。

　　知识型员工的自我职业生涯管理是一个系统工程，知识型员工自己是主驱动力，要根据自己的特性制定合理的职业生涯目标，寻找合理的实现途径。

同时组织要予以积极的支持，只有两者配合，最后才能双赢。

　　3，“能―职”匹配，不断提升胜任力

　　胜任力理论的出现及组织胜任力模型的建立为解决现代组织的“人―职”匹配问题提供有效的思路和方法。

基于胜任力模型的自我职业生涯管理要将管理的中心从“人―职”的匹配转移到知识型员工和组织的“能―职”匹配上，强调以保持胜任能力来应对不断变化的环境挑战。

基于胜任力的“能―职”匹配如图2所示：

　　如图2所示，胜任力清晰地描述了职位成功所需要具备的特质，并且确定这种关键特质不以任何主观判断、理论假设和过去的经验为基础，而是以客观数据为依据，这样就保证对于匹配所带来的高绩效目标达成的可能性。

因此，基于胜任力模型的生涯管理能够使得组织最重要的人力资源得到动态合理配置，而这也同现代战略人力资源管理和人力资本的管理发展方向一致。

正如Lawler（1994）所说的那样，在很多环境中将人视为“拥有工作的个体”不再是管理和组织人的最好方式，将他们视为“组织工作的资源”可能更合适和有效。

从基于“职”的匹配转向基于“能”的匹配的转变是管理方法和手段上的根本变化，为自我职业生涯管理的发展提供了巨大的空间。

　　四、结语

　　知识型员工的职业生涯自我管理是一个比较复杂的、涉及一系列行为策略的动态过程，其成效不仅取决于员工自身的能力、个性、态度等个人因素，同时受到来自于家庭、组织和社会等外部因素的影响。

这就要求员工从胜任力的角度把内部因素和外部因素有机地结合起来，积极采取各种有效的行为策略，以实现自己预期的职业目标，在职业发展上获得满足感。