大连理工大学考研管理学案例解析.docx
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大连理工大学考研管理学案例解析
2015年大连理工大学考研管理学案例解析
管理案例选择题
案例日、美钢铁业的竞争
日本钢铁业从第二次世界大战后到80年代，取得了巨大的发展。
钢产量由1950年的500万吨，增至1980年的15000万吨。
长期以来，美国的钢铁厂家一直以其高劳动生产率闻名于世，随着日本钢铁产业的崛起，美国受到了极大的冲击。
不过直到60年代中期，美国仍领先于日本。
当时，美国钢铁企业每万人小时平均产钢7吨，而日本只有5吨，但是此后10年日本钢铁企业的劳动生产率为每万人小时产钢9吨，而美国只有8吨。
钢铁企业职工工资增长率，日本比美国高出2．5倍，但是每吨钢成本的工资含量日本为45美元，低于美国的47美元。
美国的钢铁厂家从60年代初期就受到日本方面越来越大的威胁。
日本人通过自己的努力使本国钢铁厂家的竞争能力胜过美国，日产钢铁源源不断地出口到美国，对美国钢铁企业产生了巨大的冲击，在美国钢铁企业的压力下美国政府不得不出面控制对日本钢铁的进口。
日本钢铁企业的竞争优势源自何处？
有人从以下方面进行了分析：
一、是低工资优势。
日本钢铁企业在第二次世界大战后到70年代初一直拥有相对于美国的低工资优势，特别是第二次世界大战后一段时间，日元暴跌，日本职工工资平均为美国的四分之一。
日本钢铁企业充分认识到并利用这一优势，注意扩大生产规模降低成本，提高了产品在世界市场上的竞争能力。
二、二是在全球范围选择进口廉价原材料。
日本虽是资源贫乏的国家，但在70年代初，能源危机之前，原材料价格便宜，日本企业可以在全球范围选择进口优质而价廉的矿石、煤炭、石油等原材料，并建成了世界最大的海底仓库。
以上两个原因是否充分解释了日本钢铁企业的崛起了呢？
70年代以来，日本企业原有的一些优势实际已经丢失或减弱。
从1957年到1975年，日本钢铁企业单位劳动时间的工资费用提高了8倍，而同时期美国仅提高了2倍，战后以廉价劳动力为武器而取得竞争优势的日本钢铁企业，原来的“武器”越来越不顶用了。
为了维持日本钢铁企业的成长，只要有可以降低成本的机会，日本企业从来不放过。
举例来说，50年代末，美国和日本均相继建成了一批容积为2000立方米的高炉。
10年以后，日本相继建成了一大批容积超过5000立方米的超大型高炉，而美国新建的高炉没有一座超过4000立方米，且数量也不多。
1982年，日本的高炉600超过2000立方米，而美国超过2000立方米的高炉不足10％。
从1951年到1970年20年间，日本钢铁界建成了12个从炼铁到炼钢流水作业的钢铁厂，所建成的钢厂在当时均是世界上规模最大的。
美国在1951年后仅建成了两个从炼铁到炼钢流水作业的钢铁厂，不仅数量少而且规模也小。
美国新建的两家连续作业钢铁厂所生产的粗钢，仅占美国全年粗钢总产量的5％。
而日本新建的12家连续作业钢铁厂所生产的粗钢，占日本全年粗钢总产量的75％以上。
日本钢铁企业降低成本的再一个途径是尽可能地采用先进技术。
如在生产工艺技术方面采用了纯氧顶吹技术、连续浇铸技术，在管理方面则广泛地应用计算机提高工作效率，这两方面的技术都带来了大量的成本节约。
合理的生产布局是日本钢铁企业获得低成本优势的又一源泉。
日本考虑到原料进口和产品出口的特点，厂址选择倾向于靠近海港，不少工厂都建在海港内，以降低运输成本。
例如，日本钢管公司建设的世界上最大的钢铁厂——扇岛钢铁厂，即是建在人工造的小岛上。
该小岛系从1971年开始填海而成。
石油危机之前，日本炼钢投人的主要能源是石油。
石油价格成倍上涨后，日本钢铁企业立即着手改变能源技术结构，用煤炭代替石油并与采用新技术实现企业的技术改造相结合，从1974年到1980年，日本国内所有钢铁企业，全部实现用煤炭代替石油。
日本企业为此花费了大量投资，但同时却建成了占全国生产能力80％的节能型连续浇铸系统。
日本的炼钢能耗比欧美国家都低。
日本的钢铁企业在顺应环境的变化和不断提高企业和竞争能力方面，不愧作为日本和世界企业的典范。
但是，由于全球性钢铁需求的下降，全球经济结构的变化，加上兴起的发展中国家也拥有先进的技术和廉价劳动力的优势，日本的钢铁企业也不可避免地面临了严峻的挑战。
为对此作出反应，日本的川崎制铁公司、于1986年6月设立了“川崎技术研究”部门，从事新事业开发。
该部门的方针为“制敌抢先”，只要能抢在其他企业之前上市的商品，都可能成为开发对象。
川崎公司时常利用进习、研修方式改变干部的观点，强化其应变能力，如1984年的研修论题就是：
“世界钢铁业的兴衰与公司的应对之策”。
根据上述情况，请回答下列问题：
1、从1950年到1980年30年间，日本的钢产量：
A．提高了30倍 B．增长了29倍
C．翻了30番 D．以每年1倍的速度在增长
2、日本在50年代至70年代建成的12个钢铁厂的生产能力普遍比美国新建的钢铁厂大，说明日本钢铁业在追求：
A．降低钢铁生产的机会成本
B．降低钢铁生产的运输成本
C．钢铁生产的规模经济
D．钢铁生产的技术进步
3、以下哪种资源条件对日本钢铁业的发展约束最大：
A．自然资源B．劳动力资源
C．资本资源D．企业家才能
4、钢铁行业属于何种类型产业：
A．劳动密集型B．资本密集型
C．知识密集型D．高新技术型
5、80年代初以前，日本钢铁业的竞争战略属于：
A．低价格战略B.差异化战略
C．海外市场集中化战略D．新事业开发战略
6、全球性钢铁需求开始下降，说明世界钢铁业处于寿命周
期的哪一阶段：
A．成长期 B．成熟期 C．衰退期 D．投入期
案例4分而不乱的摩托罗拉公司
摩托罗拉公司是一个由两个产品体系所构成企业集团，一个是通讯器材，一个是半导体产品，集团底下又分成很多部门。
这样一个庞大的企业集团组织，从高层主管到生产线，权力全部分散，公司整体只有一个不足30人组成的公司总部统帅。
出乎意料的是公司运转井然有序，效率非常之高，公司发展迅速惊人。
而摩托罗拉公司达到如此境界，是付出半个多世纪苦心经营的结果。
实际上摩托罗拉公司自诞生之日便打下了家族影响力的痕迹，它是由公司现任董事长劳勃·盖尔文的父亲在1928年创立的。
劳勃·盖尔文是一个彻头彻尾的个人主义者，他创立摩托罗拉公司时，资本很少，一共只有565美元，一直到1930年，摩托罗拉公司才成功地制造了汽车收音机，到1967年摩托罗拉的营业额也仅为4．5亿美元。
劳勃·盖尔文于1964年担任公司的董事长之后，事实上公司权力集中在他一个人的手上。
1968年，该公司的半导体产品集团主管李斯特·何根跳槽到加州一家对立公司而出任总裁。
当时，李斯特·何根带走了8名重要职员。
大约一个月以后，前前后后一共走了20个人。
两年之后，摩托罗拉公司竟然有80名员工跑去投效何根，主要原因是公司权力过于集中，自主权大小，因而缺少对员工的有效激励。
尽管盖尔文矢口否认这是一次惨痛的教训！
，但他也不得不承认，何根的叛变已经严重地伤害到整个公司。
他补充说：
“一旦一一个机构受到打击而元气大伤的时候，一定会有很多人觉得自己也不得不理另谋出路。
”这次背叛事件发生后，他意识到经营管理方针上必须要做一些改变，也就是把权力及责任分散。
1970年盖尔文让位于威廉·卫斯兹，但他仍留在董事会。
威廉·卫斯兹接任了公司董事长兼营业部经理，并进行大幅度管理改革。
他说：
“通常，我们都只保持一些公司的大目标及原则，至于一般权力与责任我们都尽量把他们分散到各个阶层。
”他还说：
“当然，我也承认，就象溜狗一样由于我们用来管束各部门经理的皮带放得太长，所有我们的脚也经常给石头碰伤。
”从此，摩托罗拉公司致力于把权力分散到各盈利单位。
现在公司内的各单位对资源分派及预算编列方面都已经有相当可观的财务控制权，同时，他们也有权力决定加入或退出那些营业项目。
根据史蒂芬·李威这位专门负责公司企划、行销、设计及维持公司与政府公共关系和广告事务的高级职员说，摩托罗拉公司似乎已有一种趋势，要把公司内的各个部门当作个别事业来处理。
他说：
“一直到最近，说老实话，我们都没有一个明显而确定的整体政策，你绝对看不到任何有关这方面的记载，而且，他也绝对不可能从不同的人的描述中去猜测它究竟是些什么东西。
”。
摩托罗拉公司之所以有逐渐把权力分散的趋势，一个主要原因是公司有不少服务多年的老经理，同时由于它仍然保留家族经营形态，受家族的影响很深，因此，公司里面有不少家长主宰式的暗流存在。
公司愈大，员工愈渴望变成股东。
在比较大一点的公司，每一个人显然都希望能感觉到自己就是老板。
基本上，公司现在所做的，正是要把整个公司分成很多智囊团，因为只有这样，才能使大部分的人都分享到当年盖尔文家族各分子所拥有的权力与责任。
统帅公司整体发展方向的上层组织采明三头马车制，由威廉、劳勃和米歇尔组成一个非正式的董事会核心。
米歇尔也是摩托罗拉公司的元老，他们三大巨头加起来，在该公司整整做了89年之久。
公司内所有的部门主管如果有事情，可以直接向他们三大巨头组成的三头马车报告。
不过，大概一年以
前，他们之间第一次有了改变，每一个巨头开始专门负责四到五种贸务，在这些事务方面，他将拥有较大的决定权。
不过，尽管每一巨头都有自己的专责，但对于公司的所有决策他们每一个人仍然有全部的决定权力及责任。
卫斯兹说：
“通常，我不会越权去管波比及约翰在他们的专责方面的什么事，但如果碰到情况十分紧迫时，我也常毫不犹豫的越组代店。
我义不容辞地处理这件事情，是因为我知道他们一定会同意我的办法。
”
事实上，只有在他们三大巨头对同一问题意见相左的时候，才会产生“谁来决定”的问题，不过这种决定只限于几种情形。
这几种情形通常都是关系到全体利益的敏感问题，像管理发展、人事管理、组织规划、年度预算的拟定以及对员工及工作成效的考核等等。
董事会每个星期一主持一次例会，先花两个小时与公司的高级职员接触，然后再花两个小时来单独讨论问题。
除此之外，每隔4周一次的工作会议上，他们也花几个小时来讨论一些有关公司长期发展的战略。
公司总部人员十分精简，主要负责与海外分公司高级主管联络，代表公司与外国政府或海外机构建立业务关系，包括人事部门及法律会计部门只有30人。
一般而言，公司内各部门间的目标及方针大致上都很协调，正因为如此，总公司在营运方面长期不加干涉也不致造成问题。
公司职员大部分的工作只是要确保每一个关系集团及部门都能够彻底了解公司五年计划的基本规定，同时及时地把它们付诸行动。
任何计划在提到董事长办公室之前都必须经过三人核心审查，五年计划的第一年实绩将作为第二年预算实施的主要参考。
如果某一个关系集团在自己的预算内想推动一项工程计划，那么他大可以放手去做而不必把详细情形报告总公司或向上级请示。
通常，只有在计划进行到最后阶段而突然发生重大修正时，总公司才会发生警觉而加以过问。
选择题《每题2分，共12分）：
1．在本案例中，摩托罗拉公司在组织上：
（）
A．经历了一个由分权到集权的过程
B．经历了一个由集权到分权的过程
C．保持了分权的传统
D．保持了集权的传统
2．1968年何根的出走主要反映了过分集权的哪一个弊端：
（）
A．降低决策质量
B．降低组织的适应能力
C．降低组织成员的工作热情
D．保证指挥的统一
3．有利于分权的因素主要有以下几个方面，除了：
（）
A．组织规模的扩大B．组织活动的分散化
C．维护命令的统一D．培训管理人员的需要
4．摩托罗拉公司目前的组织结构形式是：
（）
A．直线制B．职能制
C．事业部制D．矩阵制
5．在摩托罗拉公司中，史蒂芬·李威负责的部门属于：
（）
A．直线部门B．职能部门
C．非正式组织D．无法确定
6．对于各事业部预算内的计划，总公司的控制主要发生在控制工作基本过程的：
（）
A．第一个环节B．第二个环节
C．第三个环节D．全部环节
案例5通用的组织结构创新
1916年，随着联合汽车公司并入“通用”，阿尔弗雷德·斯隆出任通用副总裁。
作为通用副总裁的斯隆，发觉到通用管理上存在的间题。
他先后写了3份分析通用内部管理弱点的报告。
但是，总裁杜兰特只是赞赏，不予采纳。
到了1920～1921年的经济危机期间，“通用”在经营管理上的问题彻底暴露出来了。
公司危机四伏，摇摇欲坠。
这时杜兰特引咎辞职，皮埃尔·S·杜邦兼任总经理。
斯隆在他的支持下，开始了改革的进程。
这场改革从1921年一直持续了10年。
斯隆分析了“通用”公司的弊病，指出公司过去将领导权完全集中在少数高级领导人身上，他们事无巨细，大包大揽，反而事与愿违，造成了公司各部门失去控制的局面。
他认为，大公司较为完善的组织管理体制，应以集中管理与分散经营二者之间的协调为基础。
只有在这两种显然相互冲突的原则之间取得平衡，把两者的优点结合起来，才能获得最好的效果。
由此他认为，通用公司应采取“分散经营、协调控制”的组织体制。
根据这一思想，斯隆提出了改组通用公司的组织机构的计划，并第一次提出了事业部制的概念。
1920年12月30日，斯隆的计划得到公司董事会的一致同意。
次年1月3比这个计划开始在通用公司推行。
斯隆以后的10年中，改组了通用汽车公司。
斯隆将管理部门分成参谋部和前线工作部（前者是在总部进行工作，后者负责各个方面的经营活动）的做法很为大家熟悉，这种分组在19世纪较大的铁路公司里已经成形。
现代军队，特别是普鲁士军队也率先使用了这种组织形式，许多概念同时在工业公司里获得发展。
斯隆也确实用过军事方面的例子来说明他正要在通用汽车公司里干什么。
斯隆在通用汽车公司创造了一个多部门的结构。
他废除了杜兰特的许多附属机构，将力量最强的汽车制造单位集中成几个部门。
这种战略现在人们已经熟悉，但在当时是第一流的主意并且出色地执行了。
多年后斯隆这样说明：
我们的产品品种是有缺陷的。
通用汽车公司生产一系列不同的汽车，聪明的办法是造出价格尽可能各有不同的汽车，就好象一个指挥一次战役的将军希望在可能遭到进攻的每个地方都要有一支军队一样。
“我们的车在一些地方太多，而在另一些地方却没有。
”首先要做的事情之一是开发系列产品，在竞争出现的各个阵地上对付挑战。
斯隆认为，通用汽车公司出产的车应从卡迪拉克牌往下安排到别克牌、奥克兰牌最后到雪佛来牌。
这时20世纪20年代早期的产品阵容。
以后有了改变，即：
1925年增加了庞蒂艾克牌,以填补雪佛来和奥尔兹莫比尔中间缺口；奥克兰被淘汰了，增加了拉萨利，后来它也被淘汰了。
每个不同牌子的汽车都有自己专门的管理人员，每个单位的总经理相互之间不得不进行合作和竞争。
这意味着生产别克牌的部门与生产奥尔兹莫比尔牌的部门都要生产零件，但价格和式样有重叠之处。
这样，许多买别克牌的主顾可能对奥尔兹莫比尔牌也感兴趣，反之亦然。
这样，斯隆希望在保证竞争的有利之处的同时，也享有规模经济的成果。
零件、卡车、金融和通用汽车公司的其它单位差不多有较大程度的自主权，其领导人成功获奖赏，失败则让位。
通用汽车公司后来成为一架巨大的机器，但斯隆力图使它确实保有较小公司所具有的激情和活力。
斯隆的战略及其实施产生了效果。
1921年，通用汽车公司生产了21．5万辆汽车占国内销售的7％；到1926年底，斯隆将小汽车和卡车的产量增加到120万辆。
通用汽车公司现在已拥有40％以上的汽车市场。
1940年该公司产车180万辆，已达该年全国总销量的一半。
相反，福特公司的市场份额1921年是56％，而1940年是19％，不仅远远落后于通用汽车公司，而且次于克莱斯勒公司而成第三位，后者在1921年时甚至还不曾出现。
这是美国商业史上最戏剧性的沉浮升降之一。
选择题（共10分）：
1．斯隆认为，在通用的组织结构方面：
（）
A．集权有百害而无一利
B．传统的集权式组织结构必须让位于现代的分权式组织结构
C．应在集中管理与分散经营之间取得平衡
D．它与通用当时的问题关系不大
2．关于事业部制，下述说法中不正确的是：
（）
A．它是一种集中指导下的分权管理形式
B．它又称为斯隆模型
C．各事业部具有相对独立的利益和自主权
D．各事业部之间协调方便
3．斯隆对通用汽车公司的部门进行划分时，主要是按：
（）
A．工艺B．人数
C．产品D．营销渠道
4．在1940年前后，美国汽车市场是一种典型的：
（）
A．完全竞争市场B．垄断竞争市场
C．寡头垄断市场D．完全垄断市场
5．对于参谋职权与直线职权，下述说法中不正确的是：
（）
A．直线职权是上级指挥下级工作的权力
B．参谋职权旨在协助直线职权有效地完成组织目标
C．二者之间是“参谋建议、直线命令”的关系
D．参谋职权应受直线职权的领导
6．在产品方面，斯隆：
（）
A．把高档车作为目标市场
B．把低档车作为目标市场
C．把所有的汽车作为目标市场
D．对原有的产品品种不作改动
案例6威尔森制胜之道
总部设在美国西雅图的波音飞机公司创建于1916年，是世界航空航天业中一颗灿烂的明珠。
它于20年代开创了世界上最早的航空邮政业务；30年代建立了自己的全金属运输机系列，二次大战期间为战胜德意日法西斯立下了汗马功劳，二次大战后率先把喷气式客机送上了蓝天。
波音公司取得了一个接一个惊人的成绩。
到1991年，波音公司的销售额达293．14亿美元，利润额为15．67亿美元，雇员16余万，在世界500家最大的工业公司中排名第三十二位。
然而，在令世人瞩目的业绩背后却是披荆斩棘的历程，波音公司的事业并非总是一帆风顺的。
最让波音人刻骨铭心的是60年代末期，蒸蒸日上的波音事业开始由于日趋庞大的机构运转不灵了。
当时仅总部机构就达2000多人，官僚习气滋生，遇事互相扯皮，更糟糕的是公司领导人陶醉于已取得的赫赫成就，无视瞬息万变的市场和日益强劲的同行，躺在一；两项大宗的官方合同上过舒服日子。
很快惩罚来了，公司装配厂里摆满了卖不出去的喷气客机，曾有18个月公司竞无一张订货单，此时公司的老板们才惊恐的发现曾一度拥有的高效率已不存在。
与此同时，』世界飞机制造业强手迅速崛起，特别是欧洲“空中客车”工业公司和老对手麦克唐纳·道格拉斯飞机公司实力雄厚，相继推出先进的新型飞机，其势直逼波音，波音公司面临强劲的挑战。
威尔森受命于危难之际，出任波音公司的董事长。
30多年的实际工作经验使他深指企业面临危机的症结和回天之术。
他一到任便使出了被人称为“威尔森五招”的措施，使波音公司迅速摆脱了困境，再次走向辉煌。
1．精兵简政。
“新官上任三把火”，威尔森到任后的第一把火就是力排众议，精兵简政。
他从庞大的公司办事机构中调出1800名技术人员和管理人员充实到生产第一线，并把决策权逐级下放，将责权与各级主管负责人的经济利益挂钩。
紧接着公司又大量裁剪雇员，仅西雅图地区的10．5万雇员就裁掉3．8万人，这是一段至今仍使波音人回想起来心有余悸的历史。
但这一做法立竿见影，公司的办事效率和劳动生产率迅速得到提高。
2．研究与开发。
为了振兴波音，公司在60年代末共投入了69亿美元的研究和开发经费，70年代后期面临石油危机，威尔森不惜投入30亿美元研制出被认为是现代民航史上最经济、最省油、最安全的“波音757”、“波音767”两种新型客机。
波音公司的R＆D经费逐年提高，1988年为7．51亿美元，1989年为7．54亿美元，1990年为了开发产品和新技术投入了160百万美元的新仪器和设备费用以及8．27亿美元的科研开发费。
1991年RD经费增到14．17美元。
在愈来愈激烈的竞争面前，波音公司把加强研究和开发放在了首位，力争走在同行的前面。
3．质量就是生命。
对于飞机制造业来说，产品质量不仅关系到企业的“生命”和前途，而且涉及到亿万乘客本身的生命和安全。
因此，波音公司对产品质量格外重视。
他们认为从长远看，无论在哪个市场上，唯一经久不衰的价值标准是质量本身。
公司要求每一个职员都要牢固树立质量第一的观点，每一个工厂，每一部门都建立了严格的质量管理制度，切实保证每一个部件、零件甚至每颗螺丝钉都以第一流的质量出厂。
威尔森逢会必讲：
质量是飞机的生命，质量不合格就意味着杀死人的生命。
此外，飞机飞行是否安全还取决于航空公司是否对飞机进行严格的定期检测和维修，机组人员是否严格的按规定操作以及天气恶劣的程度等。
波音公司对可能的飞机事故高度重视，他们重新设计了生产程序，以杜绝隐患。
在车间里，工程师们对每个工人的每项工作进行严格检查，公司对生产过程的各阶段进行监控，联邦航空局任命的检察员对每架飞机的检查多大800次。
波音747一400型大型客机研制后接受了1500小时的飞行检验，1900小时
的地面检验。
这些检验涉及17000项不同功能，700多万个数据，如此严格的检测真是近乎“天衣无缝”。
公司副总裁菲力普·康迪特先生说：
“完全杜绝人为的错误事实上是难以办到的，但我们需要制定清楚的操作管理程序，发现错误马上改正，这是波音的传统。
”
4．重视推销。
美国航空公司高级副总经理唐纳德·劳埃德曾说过：
“从技术上说，波音公司是非常能干的，但洛克希德公司、麦克唐纳·道格拉斯公司也非常能干，主要的区别是波音公司有独特的推销方法。
杰出的推销艺术使买主感到波音公司能充分理解自己的需要，从而形成了强烈的信心，认为波音公司说话一定能够兑现并对顾客一视同仁。
”
多年来，为了保持世界上最大民航飞机制造商的地位，为了同日益强劲的对手争夺有限的新定单，波音公司在推销上竭尽全力，采取了灵活应变的制胜谋略。
例如：
为了将波音7575飞机推销给伊比利亚航空公司，波音公司签订了允许西班牙CASA公司为波音飞机生产零件的合同，作为对英航订购21架波音747－400S客机的回报，波音公司将一个零件仓库设在伦敦附近……
波音公司就是这样竭尽全力地向全世界推销自己的产品，绝对不放弃任何一个市场机会。
如今波音公司已成为美国最大的单独出口者，在美国的对外贸易中起着至关重要的作用。
5．售后服务。
为全世界7000多架波音飞机提供维修服务，是波音公司的另一项重要业务。
公司拥有一只效率高、技术硬的维修队伍，只要顾客需要，波音的维修人员将会以最快的速度从西雅图赶到全世界任何地方。
不少买主赞叹：
我们在星期一下午向波音公司说需要一个零件，星期二上午我们就能得到这个零件。
在波音没有“一锤子买卖”，公司在买主之中赢得了比合同和买卖更重要的东西，那就是信誉和信任。
由于成功地运用了上述策略，波音公司在激烈的竞争中取得了累累硕果，波音的事业持续繁荣。
波音公司的历史启示我们：
一个企业的成功不仅取决于它拥于策略制定执行和管理过程，而且取决于它那永不松懈的进取精神。
选择题（共8分）
1．波音公司在六十年代的营销观念是：
（）
A．产品观念B．推销观念
C．市场营销观念D．社会营销观念
2．可以肯定的是，波音公司在威尔森上任后：
（）
A．管理层次减少B．管理层次增加
C．管理幅度加大D．难以确定
3．威尔森上任后，波音公司的营销观念转变为：
（）
A．产品观念B．推销观念
C．市场营销观念D．社会营销观念
4．波音公司的组织结构形式是：
（）
A．直线制B．直线职能制
C．事业部制D．矩阵制
5．下列职权中，不属于董事会的有：
（）
A．聘任或解聘公司总经理
B．决定公司内部管理机构的设置
C．制定公司的基本管理制度
D．组织实施公司年度经营计划和投资方案
案例7．海盐衬衫厂的兴衰
海盐衬衫厂成立于1956年（当时称红星成衣社）。
全厂职工不过30来名，改革开放之前，全厂固定资产净值只有2．2万元，全部自有资金不足5万元，年利润5千元。
改革开放之后，在厂长步鑫生的带领下，小厂进行了全面改革。
他们果断地甩掉了商业包销的拐棍，由综合性服务加工转为专业生产衬衫。
他们立足国内市场，陆续开发出了“双燕”男女衬衫、“
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