典型劳动纠纷案例25个.docx
《典型劳动纠纷案例25个.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《典型劳动纠纷案例25个.docx（44页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
典型劳动纠纷案例25个
案例1—不服调配，能否辞退？
案例：
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：
1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。
2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。
2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。
我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称：
原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。
2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。
据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
本期问题：
该公司能否辞退王桂，理由是什么？
程序上是否合法？
专家点评
本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。
国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。
根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：
一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。
二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。
在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。
根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。
所以公司不能辞退王桂。
案例2.合同未办终止手续，劳动关系是否终止？
案例：
原告是智力四级残疾人，1992年3月开始在被告单位（国营企业）做计划外临时工。
2000年1月，原告与被告签订了为期一年的劳动合同，期满后又续订了为期五年的劳动合同。
在合同履行期间原告多次因病住院，有证据的住院天数就达411天，加上原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，合同期满后被告未与原告再续订劳动合同，但也未及时办理合同终止手续，而是安排原告做临时工工作，仍给原告发放合同制工人工资至2006年5月，同年6月开始改发放临时工工资。
2008年6月，被告终止了与原告的临时工关系。
原告不服，向石家庄市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求与被告续订劳动合同。
该仲裁委员会认为被告于合同期满后依法终止合同并无不当，同时裁决由被告妥善解决终止劳动合同后原告的有关待遇。
原告不服仲裁裁决，向石家庄市某区人民法院提起诉讼，要求与被告续订劳动合同，并要求从2006年1月1日起至补签劳动合同生效时止，由被告赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失。
被告石家庄天巧造纸厂答辩称：
劳动合同期满而解除合同是合法的。
因原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，因此不同意与原告续订劳动合同。
终止合同后原告的有关待遇可依法予以完善。
原告关于赔偿的主张依据的是劳动部劳部发（1995）223号文，该文关于赔偿的规定指的是招用后故意不订立劳动合同的情况，我厂与原告之间并非这种情况，因此不应承担经济赔偿责任。
本期问题：
1、张天佑能否同石家庄天巧造纸厂续订劳动合同？
为什么？
2、石家庄天巧造纸厂是否需要从2006年1月1日起至补签劳动合同生效时止，赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失？
为什么？
专家点评 本案是一起劳动争议案，但本案既非因履行劳动合同所发生的争议，也非因开除、除名、辞退违纪职工而发生的争议，而是因劳动合同期满后，就原、被告之间是否应该续订劳动合同而引起的争议。
此种劳动争议属于最高人民法院对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复中所指的其他劳动争议。
劳动合同的终止通常有三种情况：
一是劳动合同一方当事人（指职工）因死亡，劳动合同自然终止。
二是劳动合同期限届满，劳动合同即行终止。
三是劳动合同其中一方当事人依法解除劳动合同，而使正在履行的劳动合同提前终止。
因劳动合同期限届满而终止的，属劳动合同的自然终止（或称正常终止），因劳动合同的解除而终止的属劳动合同的提前终止（或称非正常终止）。
劳动合同的解除必须符合法律规定的解除条件，否则劳动争议仲裁委员会或人民法院有权裁判或判决劳动合同不能终止而继续履行。
因期限届满而终止的劳动合同，其法律效力随着合同的终止而终止，劳动关系双方的责任、权利和义务也相应随之消灭。
《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第九条规定：
“劳动合同期限届满，即应终止执行。
由于生产和工作需要，在双方完全同意的条件下，可以续订合同。
”也就是说，因劳动合同期限届满的，应立即终止执行，终止后是否续订劳动合同，得视生产和工作的需要，还必须双方同意。
本案被告在劳动合同期限届满后虽未及时与原告办理合同终止手续，但他们之间的劳动合同按法律规定已经终止，即原、被告之间的劳动合同是否终止，关键在于该劳动合同是否已经期限届满，而不是取决于双方当事人是否已经办理了终止手续。
劳动合同终止后，原、被告之间相对于该劳动合同而形成的责任、权利和义务应随之消灭。
在这种情况下，如果一方要求续订劳动合同，必须征得对方的同意，否则，不可能产生新的劳动权利义务法律关系。
由此可见，原告要求续订劳动合同，必须征得被告的同意。
鉴于双方劳动关系已经消灭，原告提出的所谓经济损失也是不存在的。
应该指出，劳动合同期限届满后，用人单位应当及时与劳动合同相关方终止劳动合同关系，也就是办理相应的终止手续。
如果需要续订劳动合同的，必须在双方完全同意的前提下，不得违反法律规定及时续订，不续订劳动合同时，应及时按法律规定办理劳动合同终止手续。
本案原告属智力四级残疾人，从积极为残疾人创造就业机会的角度出发，只要其能胜任本职工作，用人单位就应当尽可能为其工作和生活提供方便。
但是，从原告在履行劳动合同期间的情况看，五年时间的住院天数就达到411天，是明显不能胜任岗位的工作的。
因此，原、被告之间不能续订劳动合同也在情理之中。
据此，石家庄天巧造纸厂按原告在劳动合同履行期间的工资标准给付原告6个月（按每年一个月）的生活补助费，是符合法律规定的。
案例3借调员工后的烦恼
原告马某系山西省某县工艺厂工人。
1992年8月28日,被告某电厂多种经营公司经与原告工作单位协商,将原告借调到被告单位工作,借调期限至1995年12月31日届满，借调期间,原告劳资档案及劳动关系仍保留在原单位,由被告依据原告单位提供的工资、福利、劳保标准向原告支付劳动工资及福利待遇。
1995年底借调合同期满后，原告原工作单位与被告之间再未续签借调合同，但原告继续在被告单位工作。
被告给原告除档案工资外，其它工资福利待遇按本单位同岗职工标准进行了发放。
期间，原告曾就自己工作调入被告单位的问题与被告有关领导口头协商，始终未达成协议。
1997年10月，原告原工作单位破产，未对原告进行安置。
1998年12月1日，被告下属的工作部门组建的某有限责任公司（法人企业，但对该公司职工的政策性管理仍由被告管理）成立。
原告也随原工作部门的改制到该公司工作，其工资福利待遇亦由该公司发放至1999年12月底。
1999年12月，被告以原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告停止工作，并于2000年元月10日向原告下发了解除劳动合同证明书。
随后，马某即提起劳动仲裁。
本期问题：
1、马某能否要求被告与其恢复劳动关系？
理由是什么？
2、马某能否要求被告一次性支付借调合同到期后的养老保险金及相应的医疗保险？
理由是什么？
案例分析：
1、可以要求恢复劳动关系，理由：
存在事实劳动关系，被告解除劳动关系的依据“原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告停止工作”不成立；2、可以要求支付1997年10月后保险费用，分析如下：
（1）阶段1：
1995年12月31日至1997年10月，借调合同结束后，因原告关系还在原工作单位，和被告只是存在劳务关系，此期间被告无需为原告缴纳社保。
（2）阶段2：
1997年10月至2000年元月10日，此期间因原告原工作单位破产，和原单位的劳动关系随即解除，之后与被告存在的是事实劳动关系，此期间被告须按法律为原告缴纳社保，可以向被告要求支付社保费用。
案例4一起被辞争议为何打了两场官司？
夏先生2004年12月进入上海一家美资公司从事在华投资高级顾问工作。
进公司前他曾两次赴美与公司的大老板协商工作待遇事宜，最终公司高层确认他的年薪为40万元人民币，并口头承诺与其签订无固定期限劳动合同。
回国后，公司上海的总代表与夏先生签订了劳动合同，合同中明确了进单位的时间、6个月试用期及年薪待遇，但并未写明是无固定期限劳动合同。
在夏先生工作了5个多月后，公司突然向他发来一份劳动合同终止通知，通知说公司与他签订的6个月试用期限的劳动合同即将到期，公司不需要其继续服务。
对于公司的做法夏先生表示无法接受，随即便提出了劳动争议仲裁要求恢复劳动关系，但因对相关劳动法律了解不清，夏先生当时并未提出要求公司支付违法解除劳动合同期间的工资的诉请。
在未获劳动仲裁支持后，夏先生诉至法院，并追加了要求单位支付违法解除劳动合同期间工资的诉请。
2005年10月，一审法院经过审理，最终判决支持了夏先生要求恢复劳动关系的诉请，但对追加的工资诉请则认为没有经过仲裁前置程序而未予支持。
法院认为夏先生因判决产生的权利可以通过法律程序继续主张权利。
对这样的判决结果劳资双方都没有上诉,在法院判决生效的次日单位给夏先生发来了复岗通知书。
夏先生回公司上班的第一天就要求单位支付其违法解除劳动合同期间的工资，但公司认为法院并未判令公司承担此项义务，故拒不支付，并且表示暂时难以安排原岗位，要求夏先生等待安排。
对于公司这种态度，夏先生当即表示由于公司存在长期拖欠工资的情况，并不安排工作已违反劳动法，他要求单方解除劳动合同并要求公司支付拖欠的工资及经济补偿金。
随即，夏先生又提起第二场劳动争议仲裁。
本期问题：
1、对公司难以安排夏先生恢复原岗位，让其等待安排的做法是否违法？
理由是什么？
作为HR的你，面对此状况会如何处理？
2、对于公司是否需要支付第一次诉讼期间的工资？
理由是什么？
专家点评
本案中第一次诉讼是涉及恢复劳动关系的争讼，但因当事人在劳动仲裁时遗漏诉请导致第二场工资损失的争讼。
虽然案件本身有些复杂，但主要的争议焦点在于公司与夏先生签订的是何种期限的劳动合同，如果是无固定期限劳动合同，公司提出的劳动合同到期终止显然是违法解除的行为；反之，如果确认只是签订了试用期劳动合同则可以视为合法终止。
一、劳动合同的期限
我国《劳动法》中列举了三种劳动合同的期限，即有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
有固定期限劳动合同是指劳动合同生效、履行和解除的时间是当事人事先确定下来并且是相对固定的劳动合同。
对于有固定期限劳动合同，应当注意明确其起始时间和终止时间。
以完成一定的工作为期限的劳动合同是指劳动合同的期限是以劳动者完成一定任务来确定的劳动合同。
对这种劳动合同应当注意明确任务的内容和要求。
无固定期限劳动合同是指解除时间不明确的劳动合同。
无固定期限劳动合同首先是一种长期性的合同，但与原固定职工的“终身制”截然不同，只要出现法律规定或合同约定的可以解除或终止条件的，劳资双方都可以解除或终止无固定期限劳动合同。
实践中，签订这种期限的劳动合同一般会在劳动合同种注明“无固定期限”，本案中用人单位正是以合同未注明合同是“无固定期限”为由而提出终止劳动合同的。
但法院认为，劳资双方虽然未明示“无固定期限”，但从约定年薪的角度来看，用人单位签订劳动合同并非只想短期试用夏先生，因此推定双方的劳动合同应为无固定期限的劳动合同，因此，单位解除劳动合同的行为是违法的，双方的劳动关系应当恢复。
二、争讼期限的工资应当由用人单位支付
根据《上海市企业工资支付办法》第23条的规定，用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。
其标准为：
用人单位作出决定之日时该劳动者在岗前12个月的月平均工资乘以停发月份。
双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。
本案是由用人单位的违法解除行为导致了夏先生的工资损失，因此，用人单位应当承担全部的责任。
案例5HR如何处理违纪员工？
方庆于2006年1月1日与大周扬子巴士有限公司签订了劳动合同，大周扬子巴士有限公司招收方庆为其企业职工，双方约定方庆每月工资1200元，其中基本工资600元，岗位工资300元，服务工资100元，安全工资200元。
合同期从2006年1月1日至2009年12月31日止。
2006年3月10日11时许，方庆驾驶大周扬子巴士有限公司26路无人售票公共汽车到达淮南江岸起点站，大周扬子巴士有限公司工作人员及临时聘请的稽查人员在车门口叫门未开，遂至从车窗爬进车内，从方庆后座处收得夹子一把及现金13.5元。
而后，根据车票票款统计总额中缺13.5元。
同日，大周扬子巴士有限公司依照本单位《员工守则》第三章第二十九条第6项关于“司乘人员在无人售票车投币箱内（包括役币箱口）偷盗票款者，一律罚款10000元，并解除劳动合同予以辞退”的规定对方庆作出大周扬子巴字[2004]25号处罚通知：
“一、罚款壹万元；二、没收赃款壹拾叁元伍角整及工具两件；三、解除劳动合同予以辞退。
”方庆不服，于3月13日向公司申请复议，然未果。
同年4月13日方庆向该市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销处分决定，恢复劳动关系，补发停工期间工资。
2006年11月17日，该会作出裁决，认定原告窃取票款的证据不足，但对双方是否恢复劳动关系，被告是否应补发工资未作裁决。
原告不服此裁决，遂于2006年12月15日向法院提起诉讼。
请求法院判令大周扬子巴士有限公司继续履行双方签订的劳动合同，并补发工资12000元。
大周扬子巴士有限公司辩称：
方庆在驾驶公车期间盗取票款，其行为不容否定，大周扬子巴士有限公司对方庆的处分合乎法律规定。
大周扬子巴士有限公司解除劳动合同后，方庆没有上班，不存在补发工资，故应维持大周扬子巴士有限公司对方庆的处分决定，驳回方庆的诉讼请求。
本期问题：
大周扬子巴士有限公司是否能够同方庆解除劳动合同，并对其进行10000元的罚款，理由是什么？
专家点评 本案公正处理的关键是对大周扬子巴士有限公司关于对方庆于的处理决定的合法性进行全面的审查，着重应把握以下几个方面的问题：
1、处理决定所依据的事实是否存在。
企业对职工作出行政处分的前提是客观存在的违纪事实，只有职工严重违反劳动纪律，才能分别情况给予行政处分或经济处罚。
本案争议的主要焦点，也就是本案认定事实所不可忽视的一个重要问题，就是方庆于窃取票款的行为是否存在。
对此，被告大周扬子巴士有限公司仅凭其工作人员及临时聘请的稽查人员从原告处违法搜得的夹子和现金，就认定原告具有窃取票款的行为显然不能成立。
大周扬子巴士有限公司作出处理决定的事实依据是不存在的。
2、罚款10000元是否合法。
企业对劳动者违反劳动规章制度的行为进行罚款属于用人单位对职工的惩罚权。
《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）规定了企业对职工违纪行为的惩罚包括纪律处分和经济处罚，但第十六条规定：
“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的20%。
”显然，本案中，即使原告有违法乱纪的行为应该受到纪律处分与经济处罚，但由于大周扬子巴士有限公司《员工守则》规定的“罚款10000元”的处罚幅度远远超出《条例》规定的标准，这一规定因违反有关法律应认定是无效的，故也不能参照这一条进行处罚。
案例1.用人单位不与劳动者签订书面劳动合同是否合法？
为什么？
案例：
2007年2月4日，张某通过劳动中介公司在一家公司找到工作，并与该公司口头商定：
张某的试用期为1个月，月工资为1600元钱。
试用期满后，张某多次向该公司提出签订书面劳动合同，该公司一直拖延不签订劳动合同。
2008年3月，因为交通不便，本人年龄已大，张某向公司提出辞职，并要求公司结清当月的工资，公司提出张某与公司没有签订劳动合同，拒绝结清当月工资。
双方发生纠纷。
（1）在本案中，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同是否合法？
为什么？
（2）在本案中，劳动者未与用人单位签订劳动合同，发生争议是否可以申请劳动仲裁？
为什么？
分析：
在现实中，用人单位凭借自己的优势和现今就业难的状况，通常不与劳动者签订书面的劳动合同，一旦发生争议的时候，劳动者因没有劳动合同，合法权益难以保障，而用人单位也借此逃避责任。
《劳动合同法》针对这个问题，作出了特别的规定：
用人单位为按该法与劳动者订立书面劳动合同法的，存在以下法律后果：
一、自其用工之日起满一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；
二、自其用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已经与劳动者签订了无固定期限劳动合同；
三、其不按本法与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同法之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
法条：
第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。
第十四条”用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同“。
第八十二条”用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”
案例2.劳动者能否在医疗期内提出辞职
案例：
1995年1月，孙某到某金属制品厂做锻造工，双方签订了为期15年的劳动合同。
2008年3月，孙某被诊断为结核病。
之后，该厂给予其12个月的医疗期。
当医疗期至第7个月其病情有好转时，孙某找到了一份既轻松，工资又更高的工作。
但孙某没有将此实情告知工厂，而是向工厂递交了一份辞职申请。
申请称，因其身体原因不能胜任工作，故提出与该厂解除劳动合同，并要求给予10个月工资作为经济补偿金。
工厂方面则认为，孙某在医疗期内不应当提出解除劳动合同;若非要解除劳动合同，则无权要求用人单位支付其经济补偿金。
由此发生争议。
孙某向劳动争议仲裁委提出仲裁申请，要求裁决双方签订的劳动合同于2008年10月1日起解除，并责令工厂支付其经济补偿金。
经调解，双方达成一致意见：
自调解生效之日起，孙某与工厂签订的劳动合同自行解除;调解生效当日，工厂一次性给付孙某经济补偿金6000元。
分析：
本案的争议焦点有两个：
一是医疗期内劳动者的辞职权问题。
二是医疗期内劳动者提出解除劳动合同经济补偿金的给付问题。
医疗期内，劳动者能否提出辞职呢?
回答是肯定的。
《劳动法》第29条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同：
……（三）患病或者负伤，在规定的医疗期内的……”此条款是法律对用人单位解除劳动合同权的限制，并非对劳动者辞职权的剥夺。
另外，其它法律法规也没有对劳动者在医疗期内提出辞职作出禁止性规定。
法律规定，当事人可以对自己的权利作出放弃，只要这种放弃符合我国《民法通则》第55条之规定，即只要行为人具有相应的民事行为能力、意思表示真实且不违反法律或社会公共利益的行为均是有效行为。
因此，只要用人单位给职工讲清了其在医疗期应享有的权利，劳动者仍要辞职，是应当准许的。
那么，医疗期内劳动者提出辞职，用人单位是否必须给付经济补偿金呢?
当然不是。
劳动者提出辞职并非用人单位的过错所致，因此，双方劳动合同的解除应视为合同当事人协商一致情形下的解除。
根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发﹝1996﹞354号）第20条规定，劳动者按照《劳动法》第24条的规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。
案例中，显然是劳动者主动提出解除劳动合同的，本来不需给付其经济补偿金。
但考虑到其它情形，经劳动争议仲裁委员会调解，用人单位给予劳动者一定的经济补偿金，不仅不违背法律规定，更有利于社会和谐。
案例3.可否用电子邮件辞职
案例：
王小姐是一家广告公司的销售主管，由于在一笔销售提成款的问题上与公司产生分歧，她一气之下于2009年4月20日向公司发送了一封电子邮件：
“我决定今天辞职，希望公司可以安排交接人员于5月19日前将我的工作交接完毕。
”人力资源部门直到5月10日才作出接受辞职的答复。
王小姐十分意外，本以为公司会挽留她，没想到公司竟然同意了自己的辞职请求。
深感懊悔的王小姐向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
她认为，电子邮件的辞职申请只是自己一个意向表示，应当是书面申请才能构成正式的辞职信。
公司发出的这一决定显然是单方面终止与自己的劳动关系，因此要求公司继续履行原劳动合同。
那么，电子邮件的辞职申请具有法律效力吗?
辞职申请以什么形式最合适?
分析：
电子邮件作为即时通讯的一种形式，具有证据特点中的“关联性”。
通过技术手段获取，或者通过公证机关对电子邮件内容及源代码等进行公证取证，电子邮件就具备了证据的“客观性”与“合法性”。
具备了“三性”的证据在法律上具备合法效力，也可以在诉讼中作为证据使用。
本案中，王小姐在邮件中明确作出解除劳动合同的意思表示，自此意思表示送达公司时即产生了法律效力。
因此，王小姐的这封邮件完全可以起到书面辞职申请的效力。
根据《劳动合同法》的规定，员工提出解除劳动合同的，需要提前30天以书面形式通知用人单位，无需用人单位批准，30天后劳动合同即可解除。
王小姐的邮件在到达公司或者公司作出回复之前，她并未作出任何修改或者撤回的行为，因此，即使公司没有在5月10日发出批复，王小姐的辞职决定也将在5月20日产生解除劳动合同的法律效力。
需要注意的是，如果用人单位在规章制度中规定了辞职必须向公司提供纸质书面申请书或辞职信，那么以收到员工发送的电子邮件就认定双方劳动合同已经解除，对用人单位来说可能会存在辞职手续不完备的风险。
另外，作为电子邮件辞职申请这一尚
升级会员 