人力葵花(人力高师)学习总结(第5章)Word格式.doc
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第一节企业薪酬的战略性管理
第一单元整体薪酬战略的制定与实施
1、薪酬：
是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质和精神的、货币和非货币的。
从一般意义上看，、指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
2、不同的薪酬决策是企业取得竞争优势的源泉。
3、企业管理者不仅把员工的薪酬当做一种费用，还把它当做影响员工工作态度、工作方式和工作绩效的重要因素。
4、企业员工把薪酬看作是自己安身立命、成家立业的唯一手段和基本保障，员工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的重要标志。
5、薪酬主要包括4种形式：
a基本工资：
是企业支付给员工的基本现金薪酬
b绩效工资：
往往随员工的工作表现及业绩的变化而调整。
企业生产人员除获得基本工资外，根据劳动定额完成情况，还可以获得一定数额的奖金，即超额劳动报酬。
绩效工资与过去实行的奖金制度内涵一致。
c短期和长期激励工资：
长期激励机制可以使员工利益与公司利益紧密的联系在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，使他们更加关注企业的发展和未来。
绩效工资与激励工资是两种不同的工资形式，虽然对企业都有影响，激励影响员工将来行为，绩效是对员工过去行为的认可。
激励工资是一次性支付，而绩效工资是基本工资的永久性补充和增加。
d员工福利保险和服务
6、制定薪酬战略的意义：
在企业总体战略的统领下，从业务部门的层面看，这种选择就变成“我们应该如何赢得和保持竞争优势，我们怎样从中获胜”。
从人资管理职能部门来看，就变成“我们应当如何构建包括薪酬在内的整体性人资战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争中的优势”
薪酬战略的中心任务：
确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效地薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源的竞争优势。
7、企业薪酬战略的基本前提是：
薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业的发展总方向和总目标密切的结合起来。
不同的经营战略要求有不同的薪酬制度：
a创新战略强调冒险，薪酬制度则是把重点放在激励工资上，以此激励员工大胆的创新，缩短从产品的设计到顾客购买的时间。
b成本领先型战略以效率为中心，强调少用人，多半事，其方式是降低人工成本，激励提高生产率，详细而精确的规定工作量。
c以客户为中心的战略强调取悦顾客，按顾客满意度支付员工工资。
总之，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海皆准”的薪酬制度。
8、薪酬战略的目标：
A效率目标：
是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。
在确定企业薪酬战略时，薪酬效率目标可以分解为：
a生产率的提高程度b产品数量、质量、工作绩效、客户满意度等c人工成本的增长程度
B公平目标：
体现在对外、对内、对员工的公平上。
C合法目标：
一般来说薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目标
9、薪酬战略的构成包括以下4个方面的内容：
A内部的一致性：
指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平之间的比较，不论是不是同类岗位，内部一致性都是影响薪酬水平的决定因素，也影响着上述3个目标。
B外部竞争力：
企业参照外部竞争力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己的员工薪酬水平做出正确定位的过程。
a视外部竞争力情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重影响：
一是确保薪酬足够吸引和留住员工。
二是控制劳动力成本，是企业的产品或服务具有较强的竞争力
B外部竞争力直接影响企业的效率和内部公平，当然企业必须在法律允许的范围内参与竞争。
C员工的贡献率战略：
如果将其作为一项重要的薪酬策略，将直接影响员工的工作态度和行为，而且有利于3大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。
D薪酬体系管理：
薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的基本保障。
10、确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为企业薪酬战略的制定者和执行者，需要正确的回答以下问题：
A企业确立的薪酬方向和目标，能否在未来吸引并留住企业所需的人才。
B企业的薪酬政策和策略能否最大限度的激发员工的积极性，提高个体和总体的劳动效率
C员工是否感受到了薪酬体系的公平性与合理合法性；
他们对薪酬决策的形成过程是否了解；
绩效较好的企业如何向员工支付薪酬；
与同行比，本企业劳动成本是高是低。
11、价值分配绝不仅是一项技术工作，而是一种战略思考，因此在设计薪酬体系时，必须弄清其根本目的，而不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作。
12、基于战略的企业薪酬分配的根本目的：
A促进企业的可持续发展。
企业要可持续发展，必须解决价值分配中的以下问题：
a现在和将来的矛盾b老员工和新员工的矛盾c个体与团体的矛盾
B强化企业核心价值观
C能够支持企业战略的实施。
价值分配的基础是价值创造，以价值评价为依据，根据员工对企业战略实施的实际贡献来分配价值。
基本评价点为：
a外部竞争性。
如果企业采取成本领先型战略，则价值分配必须强调管理效率提高，如果企业采取差异化战略，则价值分配必须鼓励员工创新行为。
B内部公平性
D有利于培育和增强企业的核心竞能力
E有利于营造响应变革和实施变革的文化
13、基于企业战略具有企业个性的系统化薪酬体系设计应当包括战略、制度、技术三个层面。
14、薪酬战略设计的技术：
A薪酬内部一致性策略的推行往往从工作岗位分析开始，收集岗位相关资料并且进行整理，进行工作岗位的评价、设计、分类、分级，从而构建成以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系，还需要借助员工的绩效考评，人员素质测评等相关技术与技巧。
根据工作岗位的责任权限、劳动强度、工作条件、技能4个基本要素，确定岗位相对价值和相互之间的层级
B在分析企业外部竞争力价位时步骤：
a界定同行业相互竞争的劳动力市场及其调查范围b进行薪酬市场调查，弄清竞争对手是如何支付员工薪酬的，其变动范围和浮动幅度如何。
c根据调查结果和企业自身财力和预算，对被调查岗位做出准确的薪酬预算d根据综合分析和评价给出具有竞争理的薪酬。
此外，企业对员工贡献率的衡量和兑现，也需要借助专门的技术技巧。
16、根据企业经营战略，构建薪酬战略时，步骤为：
a评价整体性薪酬战略的内涵b使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应c将企业整体性薪酬战略的目标具体化d重新衡量薪酬战略与企业战略和环境的适应性
17、企业文化是其在长期的社会实践中逐步形成的行为方式、经营理念和价值观。
因此，企业在构建薪酬战略过程中，应当使薪酬政策和策略充分体现出企业文化的内涵和价值观。
18、影响薪酬战略的因素：
企业文化与价值观
社会政治环境，经济形势
来自于竞争对手的压力
工会组织的作用
员工对薪酬制度的期望
薪酬在整个人资管理中的地位和作用a员工薪酬问题是人资管理中最具战略性和挑战性的问题，他不仅涉及全员的切身利益，也关系到企业产品和服务的成本和竞争力b企业薪酬制度体系在某种程度上还受到企业其他人力资源体系的制约和影响
19、影响薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：
企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部竞争力、员工个人需求、工会组织的要求、薪酬与人力其他系统的适应性，财务承受能力
20、应从以下几方面对薪酬战略能否增强竞争优势做出判断：
a薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值b薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进，相互影响c企业薪酬体系与人资其他模块之间的适应性和配套性d企业薪酬体系运行的系统性和可靠性
21、薪酬战略的正确定位：
着重强调经营战略决定薪酬计划。
企业经营管理着的任务是使外部环境、经营战略、薪酬计划三者之间达成一致。
22、通过对专家研究成果的分析和比较，可以得出：
a对企业来说，薪酬战略没有最好只有最合适b薪酬战略的实施和制定必须坚持系统性、配套性和实用性，实施战略比制定战略更重要c包括薪酬在内的人资战略可以发挥积极地引导作用，赢得企业竞争的优势。
--------------------以下是由人力葵花9群韩永丽总结-------------------
第五章薪酬管理
第一节企业薪酬的战略性管理
第二单元薪酬外部竞争力：
薪酬水平的控制
【知识要求】
一、现代西方工资决定理论
（一）边际生产力理论
19世纪末，杰文斯和门格尔两位经济学家同时提出了边际效用理论，该理论成为现代西方经济学的主要理论基础。
以边际理论为基础，美国经济学家约翰·
贝茨·
克拉克提出了边际生产力工资理论，该理论是目前最广泛流行的工资理论。
边际生产力工资理论的前提是一个充满竞争的静态社会，劳动和资本是两个重要的生产要素。
劳动边际生产力递减是指：
随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力递减，最后增加的工人的边际生产力最低。
根据此理论，工资取决于劳动的边际生产力。
（二）均衡价格工资理论
英国经济学家阿弗里德·
马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创始人。
他认为工资是劳动力供给和需求均衡时的价格。
从劳动力的需求看，工资取决于劳动的边际生产力。
从劳动力的供给看，工资取决于两个因素：
一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育经费，二是劳动的负效用。
（三）集体谈判工资理论
集体谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比，此理论实际上也是工会起作用的工资理论。
工会提高工资的四种方法:
限制劳动力供给、提高工资标准、改善对劳动的需求、消除雇主在劳动力市场上的垄断。
（四）人力资本理论
人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资有三个方面：
1、有形支出：
又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出（最主要）、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境支出、收集劳动力价格等收入的信息等。
2、无形支出：
又称为机会成本，是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。
3、心理损失：
又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦；
寻找职业令人乏味；
迁移需要远离朋友等。
工资是人力资本投入的经济产出。
二、对劳动力供求模型的理论修正
（一）对劳动力模型需求修正的三种理论
1、薪酬差异理论
2、效率工资理论
3、信号工资理论
（二）对劳动力供给模型修正的三种理论
1、保留工资理论
2、劳动力成本理论
3、岗位竞争理论
劳动力供求是决定企业薪酬水平的主要因素。
影响产品市场的两个关键因素是：
产品市场的竞争程度和产品需求。
三、工资效益理论
工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，是决定工资水平的重要依据。
常用的工资效益统计指标：
1、每百元工资产品产量=产品产量∕工资总额（百元）
2、每百元工资产品产值=产值∕工资总额（百元）
3、每百元工资利润额=实现利润总额∕工资总额（百元）
提高工资效益的手段有：
按效益投入工资；
增加工资带来的劳动量；
增加劳动的产出量。
四、薪酬水平与薪酬竞争力的含义
薪酬水平有月度薪酬水平、季度薪酬水平和年度薪酬水平之分。
影响企业薪酬水平，进而影响外部竞争力的因素有：
产品市场、劳动力市场和企业组织三大因素。
企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标：
1、企业劳动力成本的控制，2、各类专门人才和一般员工的吸纳和维护。
【能力要求】
企业选择具有竞争力的薪酬政策一般为以下四种：
领先型、跟随型、滞后型和组合型；
一、跟随型薪酬策略（企业最常用的方式）
跟随型薪酬策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平，这对于平稳发展期的企业来说具有重要意义。
二、领先型薪酬策略
本策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。
企业采取领先策略之后，求职者的质量有所提高，数量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。
三、滞后型薪酬策略
滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。
本策略宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊时期采用。
四、混合型薪酬策略
混合型薪酬策略属非传统的策略方式，是企业根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，更具有灵活性。
采用本策略的企业，只要它的效益好，员工就可以通过绩效工资或者激励工资得到更高水平的薪酬。
第三单元薪酬内部公平性：
薪酬制度的完善与创新
一、激励理论
（一）需要层次理论
马斯洛的需求层次理论将人的需要由低到高分为5种类型：
1、生理需要
2、安全需要
3、社会的需要
4、自尊的需要
5、自我实现的需要
（二）双因素理论
赫兹伯格将马斯洛需求理论5个层次分为两类：
前三层为比较低级层次的需要，后两个层次是比较高级的需要。
满足低级需要的因素是保健因子，如薪酬、工作环境等，这些因素只有在原有水平很低时才会起激励作用。
满足高级需要的因素是激励因子，如工作的丰富化。
承担责任、成就感、认同感等，这些需要很难满足。
（三）需求类别理论
麦克莱兰和亚特金森的需要分类法从人们想要得到结果的类别对需要分为三类：
成就需要、权利需要和亲和需要，每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种需要的比例有所不同。
（四）期望理论
维克多·
弗罗姆认为人的动机取决于三个因素：
1、效价：
指某员工对所获薪酬的偏好程度
2、期望：
指工对努力完成工作任务的信念轻度
3、工具：
指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。
用公式表现为：
动机=效价×
期望×
工具
二、分享理论
利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的一种形式。
具体形式主要有：
1、无保障工资的纯利润分享
2、有保障工资的部分利润分享
3、按利润的一定比重分享
4、年终或年中一次性分红
5、
三、企业激励措施
根据企业人员的需要特点，对企业人员可以采取内部激励与外部激励相结合的措施。
1、内部激励，特征：
1）人的内在动机，人的行为完全取决于自身。
2）是人们为了自我实现而采取的行动，无需外力驱使。
3）内部激励使人在行动中获得愉悦和满足。
内部激励的因素包括：
工作本身、工作结果、个人因素、与上司的良好关系等。
2、外部激励，特征：
1）外部激励是在外界的需求和外力作用下的行为。
2）需要外力驱使
3）通过将行为结果和渴望回报联系起来达到刺激人采取行动的目的
外部激励分为物质激励和非物质激励即社会感情激励。
四、企业各类人员薪酬分配的难点
（一）研发人员的薪酬
研发人员是企业发展的动力源。
1、工作价值的衡量
1）工作价值取决于创造力、解决问题的能力
2）工作成就难以在短时间予以平衡
2、人员素质的特殊要求
3、具体的薪酬政策和策略：
取决于市场的供需情况
4、
（二）高级主管的薪酬
1）取决于部门的职权及管理幅度
2）取决于企业整体绩效及部门的团体绩效
3、具体的薪酬策略和措施：
取决于企业规模、员工人数和福利能力、企业效益，有绩效奖金、额外福利和其他非财务性补偿等。
（三）销售人员的薪酬
1、工作价值的衡量：
取决于正确的经营思想和销售策略技能、企业的整体绩效。
2、人员素质的特殊要求：
年富力强、知识面广，擅长沟通等。
3、具体的薪酬政策和措施：
取决于企业的效益、通常有利润分享，中高级人才相对短缺、薪酬较其他管理工程人员要高，有重大贡献者给予特殊奖金。
五、企业薪酬制度的评价
（一）评价薪酬制度的目的
1、不断完善企业员工的薪酬激励方案
2、提出更加适合企业自身特点的薪酬激励方案
3、充分发挥薪资福利制度的保障与激励职能
（二）优化薪酬制度的特征
1、从劳动者的角度看，薪酬制度应达到以下要求：
①简单明了，便于预算；
②工资差别是可以认同的；
③同工同酬，同绩效同酬；
④至少能保证基本生活；
⑤对企业未来有安定感，能调动工作积极性。
2、从企业的角度看，薪酬制度应达到以下要求：
①提高企业的经济效益；
②发挥员工的劳动潜能；
③有助于员工之间的团结协作；
④能够吸引高效率、合格的劳动力
一、薪酬制度的评价
1、员工满意度的调查
调查前要对调查人员和被调查人员进行必要的培训，可采用问卷调查、直接面谈等方法，也可聘请专业咨询公司。
2、调查分析
首先，要了解企业战略、组织结构和工作流程；
其次，要掌握企业工资总额和有关的财务数据；
最后，要明确企业薪酬制度的内容和各类员工的薪酬水平。
3、对工资方案进行评价
工资方案的评价内容包括：
1）对工资方案管理状况的评价
2）对工资方案的明确性的评价
3）对工资方案能力性的评价
4）对工资方案激励性的评价
5）对工资方案安全性的评价
二、薪酬制度的完善与创新
企业应当从自身的内外环境和资源条件出发，根据企业薪酬战略决策，注重人力资源管理制度的创新，不断充实和完善内部薪酬体系，保持薪酬制度的公平性和一致性。
--------------------以下是由人力葵花9群王树森总结-------------------
第五章薪酬管理
第二节各种薪酬激励模式的选择与设计
第一单元经营者年薪制的设计
[知识要求]
一、经营者年薪制的概念
经营者是指具有法人代表资格的企业厂长、经理。
经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。
年薪制设计是指以年度为单位对经营者收入所做的全面系统的考虑和安排，并以文字性方案表述出来，形成一份确定和处理经营者收入直接依据的具有法律效力的文件。
二、经营者年薪制的特点
1．其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。
2．能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。
3．能够较好地体现企业经营者的工作特点。
企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。
4．使经营者的收入公开化、规范化。
实行年薪制以后，经营者的收入要由其年薪主管部门确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付。
经营者按年薪取得收入后，除了按法律法规的规定享受社会保险、福利和住房等待遇外，不得再获取企业内部的工资、奖金、津贴、补贴等其他收入。
企业经营者年薪制方案的设计，一般要涉及以下几个方面的内容：
经营者的范围，适用企业的范围，年薪构成与支付形式，基薪水平、效益收入及其业绩考核指标的确定，年薪收入的支付与列支渠道，风险抵押金，企业领导班子其他成员的收入水平等。
一、年薪制的范围和对象
企业经营者年薪制的设计，首先应当规定实施年薪制的对象和范围什么样的企业，哪一类经营者可以实行年薪制。
（一）何种企业可以实行年薪制
根据我国的具体国情，目前主要有以下三种意见可供参考：
1．S模式2．N模式3．Y模式
（二）实行年薪制的范围
在企业类型确定的条件下，企业中的哪一层级经营者可以实行年薪制，存在着以下三种不同意见：
第一种意见认为应当包括企业中的董事长、总经理和党委书记。
例如，在推行上述S模式的地区1997年颁布的《国有企业经营者年薪制暂行规定》中明确规定：
“企业经营者是企业的董事长和总经理。
”该地区在按《公司法》进行企业改组时，党委书记一般都是由董事长和总经理交叉兼任，所以在年薪制试点中没有把党委书记包括在内。
第二种意见认为应该仅限于企业的法人代表。
例如，在某地区1995年颁布的《国有企业经营者年薪制试行办法》中规定：
“企业经营者是指自主经营、独立核算、具有法人资格的企业经理（厂长）一人。
”
第三种意见认为应扩大到企业经营集团的全体成员。
例如，在推行上述以下凡采取同一字母简称的模式，均为我国同一地区企业实行经营者年薪制所涉及的内容。
N模式的地区政府所发布的有关文件中规定：
经营者是指企业经营集团和企业董事会、企业党组织的正副职及企业监事会、企业工会的正职。
二、经营者年薪的支付形式与构成
一般认为，企业经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两部分。
基本收入也称基本年薪，效益收入也称效益年薪。
（一）经营者年薪的支付形式
1，基本年薪加效益年薪，这是年薪制的基本形式。
2．基本年薪加效益年薪，其中效益年薪部分用于购买本企业股份。
3．基本年薪加认股权。
（二）经营者年薪的结构模式
由年薪基本结构派生出的其他年薪结构主要有以下三种具体模式：
1．年薪收入＝基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励
2．年薪收入＝基本年薪牛增值年薪+奖励年薪
3．年薪收入＝年薪工资+风险工资+重点目标责任工资
三、经营者基本年薪的确定
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