如何打造餐饮企业团队精神和团队精神建设.docx
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如何打造餐饮企业团队精神和团队精神建设
如何打造餐饮企业团队精神和团队精神建设
如何打造餐饮企业团队精神和团队精神建设
团队精神的含义
一名资深人力资源专家说,团队精神有两层含义,一是与他人沟通、交流的能力;二是与人合作的能力。
员工个人的工作能力和团队精神对企业而言是同样重要的,如是说个人工作能力是推动企业进展的纵向动力,团队精神则是横向动力。
团队精神的基础———挥洒个性。
团队创造团队业绩。
团队业绩来自于哪里?
从根本上说,第一来自于团队成员个人的功效,第二来自于集体功效。
一句话,团队所依赖的是个体成员的一路奉献而取得的实实在在的集体功效。
这里恰恰不要求团队成员都捐躯自我去完成同一件情形,而要求团队成员都发挥自我去做好这一件情形。
也就是说,企业最不可轻忽团队高效率的培育,团队精神的形成,其基础是尊重个人的兴趣和成绩。
设置不同的职位,选拔不同的人材,给予不同的待遇、培育和肯定,让每一个成员都拥有特长,都表现特长。
如此的气氛越浓厚越好。
团队精神的核心———协同合作。
一次,联想运动队和惠普运动队进行攀岩比赛。
惠普队强调的是同心合力,注意安全,一路完成任务。
联想队在一旁,没有做太多的士气鼓动,而是一直在合计着什么。
比赛开始了,惠普队在全进程中几处碰着险情,虽然大家同心合力,排除险情,完成了任务,但因时刻拉长最后输给了联想队。
那么联想队在比赛前合计着什么呢?
原来他们把队员个人的优势和劣势进行了精心组合:
第一个是动作机灵的小个子队员,第二个是一名高个子队员,女士和身体庞大的队员放在中间,殿后的固然是具有独立攀岩实力的队员。
于是,他们几乎没有险情地迅速完成了任务。
可见团队的一大特色:
团队成员在才能上是互补的。
一路完成目标任务的保证就在于发挥每一个人的特长,并注重流程,使之产生协同效应。
团队精神的最高境界———凝聚力。
全部成员的向心力、凝聚力是从松散的个人集合走向团队最重要的标志。
在这里,有着一个一路的目标并鼓励所有成员为之而奋斗固然是重要的,可是,向心力、凝聚力来自于团队成员自觉的心里动力,来自于共识的价值观,很难想象在没有展示自我机缘的团队里能形成真正的向心力;一样也很难想象,在没有明了的协作意愿和协作方式下能形成真正的凝聚力。
那么,确保没有信赖危机就成为问题的关键所在,而损害最大的莫过于团队成员对组织信赖的丧失。
情景面试考察团队精神
企业既然如此重视团队精神,又该通过什么方式来考察团队精神呢?
法国斯伦贝谢公司是一家从事石油勘探和原油开采等方面业务的大型跨国公司,该公司在招聘时的做法或许能够给人们带来启迪。
前不久,斯伦贝谢中国分公司在北京大学招聘时对应聘者进行了一次超级成心思的面试:
将10名应聘者分成两个小组,假设他们要搭船去南极,要求这两个小组在限定的时刻内提出各自的造船方案而且做成船的模型。
面试官按照应聘者对于造船方案的商讨、陈述和每一个人在与本小组其他成员合作制作模型进程中的表现进行打分,以肯定适合的人选。
在谈及这次面试的初衷时,公司人力资源部的刘女士说,通过这种方式,公司不仅考察应聘者的创新意识、语言表达能力和动手操作能力,更重要的是了解应聘者是不是具有团队精神。
对此,刘女士进一步解释说,团队精神日趋成为一个重要的企业文化因素,它要求企业分工合理,将每一个员工放在正确的位置上,使他能够最大限度地发挥自己的才能,同时又辅以相应的机制（如业务培训、集体活动、利润分享等）,使所有员工形成一个有机的整体,为实现企业的目标而奋斗。
对员工而言,它要求员工在具有扎实的专业知识、灵敏的创新意识和较强的工作技术之外,还要擅长与人沟通,尊重他人,知道以适当的方式同他们合作,学会领导他人与被他人领导。
许多国内外知名的大企业都注重采取各类科学的方式考察应聘者是不是具有团队精神,在高科技企业中显得尤其突出。
IBM国际商业机械中国有限公司人力资源部领导李清平说:
“团队精神反映一个人的素质,一个人的能力。
团队精神不行,IBM公司也不会要如此的人。
”
如何打造团队精神
培育一支充满团队精神的高绩效团队,是企业决策层的管理目标之一。
如何打造团队精神,企业应该做到以下几点:
营造彼此信赖的组织气氛。
有一家知名银行,其管理者特别放权给自己的中层员工,一个月虽然去花钱营销。
有人担忧那些人会乱用钱,可事实上,员工并无乱用钱,反而保护了许多客户,其业绩成为业内的一面旗帜。
相较之下,有些管理者,把钱看得很严,生怕他人乱用钱,自己却大手大脚,结果员工在暗中也想尽一切办法谋私利。
在那个案例中,咱们能够体会到彼此信赖对于组织中每一个成员的影响,尤其会增加员工对组织的情感认可。
而从情感上彼此信赖,是一个组织最坚实的合作基础,能给员工一种安全感,员工才可能真正认同公司,把公司当做自己的,并以之作为个人进展的舞台。
在组织内慎用惩罚。
从心理学的角度,若是要改变一个人的行为,有两种手腕:
惩罚和鼓励。
惩罚致使行为畏缩,是消极的,被动的。
鼓励是踊跃的、主动的,能持续提高效率。
惩罚是对员工的否定,一个常常被否定的员工,有多少工作热情也会荡然无存。
组织的鼓励和肯定有利于增强员工对企业的正面认同,而组织对于员工的频繁否定会让员工感觉自己对企业没有效,进而也会否定企业。
成立有效的沟通机制。
在日常工作中要维持团队精神与凝聚力,沟通是一个重要环节,比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流,使团队的每一个成员间不会有压抑的感觉,工作就容易出成效,目标就可以顺利实现。
固然这里还包括一个好的统帅和准确的目标,或进展方向的问题。
当个人的目标和团队目标一致的时候,员工就容易产生对公司的信赖,士气才会提高,凝聚力才能更深刻地表现出来。
所以高层要把肯定的久远进展战略和近期目标下达给下属,并维持沟通和协调。
这时,企业团队成员都有较强的事业心和责任感,对团队的业绩表现出一种荣誉感和自豪,乐意踊跃承担团队的任务,工作气氛处于最佳状态。
逐渐形成团队自身的行为适应及行事规范,这种规范同时也表现出那个团队的行为风格与准则。
企业的规章制度、标准化的成立健全,在这方面可起辅助的作用,而那个部署的关键是团队的核心人物自身。
典范作用是成立领导权威的最主要因素,通常咱们所说的以身作则,就是这种含义。
领导通过自身的系列言行对规章制度、纪律的执行,慢慢成立起领导的威信,从而保证管理中组织、指挥的有效性。
员工也会自觉地依照企业的行为规范要求自己,形成团队良好的风气和气氛。
进行人性化管理。
团队精神的培育是对管理者的要求。
据统计,管理失败最主要的原因之一是管理者和同事、下级处不好关系。
人性化管理是处置日常工作、处置上下级关系至上的管理技能,来自精神和物质方面的有效鼓励能够起到激发员工的个体驱动和稳固员工的作用。
专门是管理知识型员工更是需要有关切、爱心、耐心、善用、信赖和尊重,这一点高层领导第一要把握和提高。
在此基础上,加以其他的领导艺术、公平鼓励机制、价值观念、文化修养、奖励与表彰、政策的延续性等系列要素充实,团队精神与企业凝聚力才能取得宏扬和巩固,企业的潜在创造力才能发挥,企业的整体目标就可以顺利地实现。
一、如何进行团队建设
（一）尊重
（二）沟通
（三）服务
（四）协调和组织
（五）鼓励
（六）导向问题
二、团队建设的三个因素：
领导、沟通、人际互动
（一）团队领导
（二）沟通
（三）人际互动
三、团队建设的途径
（一）角色界定
（二）价值观途径
（三）任务导向途径
（四）人际关系途径
四、团队建设中应该避免走入的四个误区
误区一、团队利益高于一切
误区二、团队内部不能有竞争
误区三、团队内部皆兄弟
误区四、捐躯“小我”，才能换取“大我”
论现代餐饮企业团队建设的重要性
团队建设，简单讲就是：
给你一拨人，你得能把他们拢在一路，朝着一个方向走。
那么咱们应该怎么做呢？
一、如何进行团队建设
（一）、尊重
不知道尊重人，一切都无从谈起。
那个尊重不是来自“人人生而平等”，而是来自于坚信“只如果个人，就有比你自己强的地方，就有效”。
那个尊重是有形的，是能够看得出来、感感觉到的，比如说：
你对人的守时、守信、虚心听取意见等。
最大、最宝贵、最有效地的尊重是信赖！
这表现为对团队成员的合理授权和委任。
（二）、沟通
把情形了解上来，把影响施加下去。
好的沟通就像一个灵敏有效的神经系统，又像是机件运行的润滑剂。
沟通的手腕多种多样，一般常常利用的有：
聊天，其目的只有一个：
拉近距离，融洽气氛，了解情形，施加影响。
还有就是娱乐，尤其是下棋、打牌、饮酒，这三项活动最能表现人的性格，想藏都藏不住。
性格无所谓好坏，最重要的是因人而异，善加利用。
通过合理的组合，减少冲突，增强合力。
还有就是文字记录，必然要让团队成员，尤其是关键成员养成做文字记录（正式非正式）的适应，这对团队建设本身不是十分重要，但从企业管理和项目管理的角度来看，却是超级重要。
而且，团队建设的目的，也是为了最终把工作做好。
（三）、服务
这是团队建设的核心内容。
管理者要尽可能的把自己是头、有权发号施令的念头压下去，把监督、控制等字眼压下去。
更多地想的是对那个团队的责任，目的是要把工作做好。
毕竟工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。
要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。
换句话说，组织者的任务是把台子搭好，让团队成员把戏唱好。
不要担忧会被抢了风头，一则，戏唱的再好，到上司那里汇报的仍是你；二则，即即是团队成员最终超越了你，你真诚地帮过他，他自然也会帮你，何乐而不为呢？
所以，不要吝啬在上司眼前肯定团队成员的成绩，更不要邀功于己，诿过于人，这是超级忌讳的，要让团队成员放手工作，“错了，责任是我的，对了，功劳是你们的”这句话，不但要说，更要做。
这里讲的服务，既是工作上的，也是生活上的，都很重要，都要尽可能细致、周到。
服务做好了，管理大体上也就抵家了。
这里需要指出的是：
服务不等于迁就，是有原则的，也是在自己能力范围内的。
还有，在那个进程中，肯定会有很多误解、委屈，也会很“吃亏”，没办法，若是想把工作做好，这些就都得认，吃这些小“亏”占“工作做好”那个大“廉价”。
（四）、协调和组织
就是把适合的人放在适合的位置上。
实际上，作为一种具体的技术和工作内容，这是和尊重、沟通和服务连在一路的。
把前几项做好了，协调组织大体上就是个瓜熟蒂落的问题。
可是需要注意两个方面问题：
一是要注意实际情形，因人就势；二是要注意尽可能多地、合理地授权，管得越少越好。
（五）、鼓励
物质奖励是必要的，但必然要慎用、少用。
因为，好事往往会变成坏事，尤其对于时下的国人而言，不但起不到鼓励的作用，反而造成没必要要的麻烦，会增加攀比、猜疑等矛盾，破坏气氛。
而且，若是老是要靠物质刺激来鼓励的话，就说明组织、薪酬体系有问题。
鼓励更多的应该是精神层面的，最有效的就是对人真诚的尊重和信赖、对成绩及时有效的肯定。
若是能够真正重视团队成员的意见并给予适当的授权，完成任务时给予及时的肯定，失败时给予真诚的帮忙和鼓励，而不适批评与指责，比许诺奖励多少多少金钱产生的鼓励作用要来的强烈和持久的多。
“士为知己者死”，虽然没必要那么夸张，但作用不可低估。
毕竟每一个人都希望自己的工作取得认可，所和时、公开的表扬就显得很重要了，因为那代表着认知、肯定和认同。
（六）、导向问题
前面提到的各种，都需要以一个原则为导向，那就是：
产生合力，达到目标，最终目的是要把工作做好。
这是大体准则，也是衡量团队建设成功与否的标准。
二、团队建设的三个因素：
领导、沟通、人际互动
一个企业就是一支团队，在那个团队中，关键的3个因素领导、沟通、人际互动决定着团队的命运。
（一）、团队领导
作为团队的领头羊，要对自己的领导魅力有自信，要能让员工心甘甘心听命于你，要明白如何凝聚共识，让团队实现一路目标。
任何团队的领导者，第一要认清自己的能力，然后培育自己的道德和诚信，向成员灌输求胜的意念，鼓励成员发挥出超越体能和职能所能经受的能力，那么他所领导的这支团队才可能有所收获。
一个领导者在认清自己的优势和缺点之时，第一需要问自己一些难以回答的问题：
我的生活中有无一个至高无上、愿意全身心投入的目标？
一个让我所做的一切都成心义的目标？
我的工作究竟是什么？
我需要做的是什么？
我对什么有所了解？
我难以逃避责任的情形又是什么？
要想成为高效的领导者，必需勇于承担责任。
对于领导者来讲，最重要的一点，就是要记住：
成功是惟一结果，也是自己的领导才能所带来的最终结果。
（二）、沟通
沟通工作是现今社会最频繁的情形之一，成员之间的沟通活动中所包括的因素通常也会出此刻冒险活动中，比如计划、组织、为那些决定性时刻作好预备。
只有在适合的时刻作适合的情形，成功沟通才会实现。
每一次沟通的目标应该是成员会采取什么样的行动，而不是沟通人员会采取什么举措。
在与成员打交道的进程中，沟通人员要着眼于成为专业人员。
一名专业的沟通人员应该十分清楚，什么是成员感兴趣的、什么是不感兴趣的、什么是可能感兴趣的、什么是绝对避免不要提及的情形。
在与成员的沟通进程中，不可避免地会出现难以解决的问题，一名专业的沟通人员会主动把问题提出来，而且站在成员的角度提出最优方案。
用一种朋友的心态与成员沟通，如此既博得了成员的信赖，也为自己博得了成功。
（三）、人际互动
在《职场人际24戒律》一书中，雷克。
布林克曼博士列出了10种最不受欢迎的行为类型。
他们别离是坦克型、狙击手型、手榴弹型、万事通型、假万事通型、好好先生型、优柔寡断型、三缄其口型、否定型、抱怨型等。
坦克型的人激进而冷酷会采取任何手腕，毫不犹豫地消灭所有阻碍。
狙击手型的人会因为某种原因把你作为怨恨的对象，专挑你的缺点。
手榴弹型的人喜欢大发脾气，与现有的环境格格不入。
万事通型的人口若悬河、口若悬河，但不肯意拿出一点点时刻听他人的观点。
假万事通型的人所知不多，可是他们自己却从不这么以为。
好好先生型的人表达同意时超级快，发表自己的观点时却结结巴巴。
优柔寡断型的人，在作重要决策时，老是不断推延决定。
三缄其口型的人，绝不会告知你想明白的任何情形，你永久都不会取得反馈。
否定型的人老是很消极，把他人引入悲观和失望中去。
抱怨型的人老是沉迷于自己的烦恼中，不断地抱怨。
因此，无论自己作为团队中的个体仍是领导者，都要看清自己是不是如此的人、自己有无在犯如此的错误，然后尽力发掘身旁每一个人的长处，使自己的表现加倍超卓，使自己的团队更有竞争力、更有凝聚力。
三、团队建设的途径
团队建设主要途径有四个：
（一）、角色界定
团队角色是一套深受团队建设者喜爱的一种方式。
成功的团队是通过不同性格的人结合在一路的方式组成的，成功的团队中必需包括担任不同角色的人。
因此，团队建设必需遵循五个原则：
1.每一个团队既承担一种功能，又承担一种团队角色
2.一支团队需要在功能及团队角色之间找到一种令人满意的平衡,这取决于团队的任务
3.团队的效能取决于团队成员内的各类相关力量,和依照各类力量进行调整的程度
4.有一些团队成员比另一些更适合某些团队角色,这取决于他们的个性和智力
5.一个团队只有在具有了范围适当、平衡的团队角色时，才能充分发挥其技术资源优势
（二）、价值观途径
许多人以为，团队建设的核心是，在团队成员之间就一路价值观和某些原则达到共识，因此，建设团队的主要任务是成立上述共识。
那么团队共识包括哪些方面呢？
一、明确:
必需明确成立团队的目标、价值观及指导方针，而且通过量次讨论
二、鼓动性价值观：
这些观点必需是团队成员相信而且愿意尽力工作去实现的
3、力所能及：
团队共识必需是团队确实能够实现的--肯定不现实或无法达到的目标是没有效的，因为这只会令人更想舍弃
4、共识：
所有团队成员都支持这一观点是相当重要的，不然他们可能发觉各自的目标彼此相反或无法调和根本冲突
五、未来潜力：
团队共识必需具有在未来进一步进展的潜力。
拥有固定的、无法改变的团队共识是没成心义的，因为人员在变、组织在变，工作的性质也在变，需要常常从头审视团队共识，以确保它们仍然能够适应新的情形和新的环境。
（三）、任务导向途径
以任务为导向的建设途径，强调团队要完成的任务。
依照这一途径，团队必需清楚地熟悉到某项任务的挑战，然后在已有的团队知识基础上研究完成此项任务所需要的技术，并进展成具体的目标和工作程序，以保证任务的完成。
在表现超卓的团队中，这一途径尤显重要。
为此在现实组织环境中建设以任务为导向的团队应遵循以下原则：
1.肯定情形的轻重缓急,并肯定指导方针
2.依照技术和技术潜力,而不是个人性格选拔团队成员
3.对第一次集会和行动予以特别关注
4.确立一些明确的行为准则
5.肯定而且把握几回紧急的、以任务为导向的目标
6.按期用一些新的事实和信息对团队成员加以考验
7.尽可能多的共度光阴
8.利用踊跃的反馈、承认和奖励所带来的力量
（四）、人际关系途径
该途径通过在成员间形成较高程度的理解与尊重，来推动团队的工作，T-小组训练即是这种途径的初期方式。
这种途径主如果在心理学的实验依据基础上通过开展良好的交流、沟通类型的实验与培训加以实现。
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还在？
四、团队建设中应该避免走入的四个误区
在团队建设的进程中，咱们常常注重强调发挥团队精神，而忽略在团队建设进程中会走入的误区：
误区一、“团队利益高于一切”
团队第一是个集体。
由“集体利益高于一切”那个被普遍认可的价值取向，自但是然地能够衍生出“团队利益高于一切”那个“论断”。
但在团队里若是过度推崇和强调“团队利益高于一切”，可能会致使两方面的短处。
一方面是极易滋长小集体主义。
团队利益对其成员而言是整体利益，而对整个企业来讲，又是局部利益。
过度强调团队利益，处处从保护团队自身利益的角度动身常常会打破企业内部固有的利益均衡，侵害其他团队乃至企业整体的利益，从而造成团队与团队，团队与企业之间的价值目标错位，最终影响到企业战略目标的实现。
另一方面，过度强调团队利益容易致使个体的应得利益被轻忽和踩踏。
若是一味只强调团队利益，就会出现“假保护团队利益之名，行损害个体利益之实”的情形。
作为团队的组成部份，若是个体的应得利益长期被漠视乃至侵害，那么他们的踊跃性和创造性无疑会蒙受重创，从而影响到整个团队的竞争力和战斗力的发挥，团队的整体利益也会因此受损。
误区二、团队内部不能有竞争
讲团队精神，很容易联想到团队内部不能有竞争，不然就是“内斗”。
其实在团队内部应该引入竞争机制，它有利于打破另一种形式的大锅饭。
若是一个团队内部没有竞争，在开始的时候，团队成员或许会凭着一股激情尽力工作，但时刻一长，他会发觉无论是干多干少，干好干坏，结果都一样，那么他的热情就会消退，在失望、消沉后最终也会选择“做一天僧人撞一天钟”的方式来混日子，这实际上是一种披上团队外衣的大锅饭。
通过引入竞争机制，实行赏勤罚懒，赏优罚劣，打破这种看似平等实为压制的利益格局，团队成员的主动性、创造性才会取得充分的发挥，团队才能长期维持活力。
误区三、团队内部皆兄弟
很多企业在团队建设进程中，过于追求团队的亲和力和人情味，以为“团队之内皆兄弟”，而严明的团队纪律是有碍团结的。
这就直接致使了管理制度的不完善，或虽有制度但执行不力，形同虚设。
纪律是胜利的保证，只有做到令行禁止，团队才会战无不胜。
三国时期诸葛亮洒泪斩马谡的故事就是一个典型的例子。
马谡与诸葛亮于公于私关系都专门好，但马谡丢失了战略腹地街亭，诸葛亮最后仍是按律将其斩首，保护了军心的稳固。
严明的纪律不仅是保护团队整体利益的需要，在保护团队成员的根本利益方面也有着踊跃意义。
比如说某个成员没能按期保质地完成某项工作或是违背了某项具体的规定，但他并无受到相应的惩罚，或是惩罚根本无关痛痒，这就会使那个成员产生一种“其实也没有什么大不了”的错觉，久而久之，贻患无穷。
若是他从一开始就受到严明纪律的约束，及时纠正错误的熟悉，那么对团队对他个人都是有利的。
而同时也提示咱们在实际工作中必需做到“对事不对人”、“就事论事”的工作原则。
误区四、捐躯“小我”，才能换取“大我”
很多企业以为，培育团队精神，就是要求团队的每一个成员都要捐躯小我，换取大我，舍弃个性，追求趋同，不然就有违团队精神，就是本位主义在作怪。
诚然，团队精神的核心在于协同合作，强调团队合力，注重整体优势，远离个人英雄主义，但追求趋同的结果必然致使团队成员的个性创造和个性发挥被扭曲和湮没。
而没有个性，就意味着没有创造，如此的团队只有简单复制功能，而不具有持续创新能力。
其实团队不单单是人的集合，更是能量的结合。
团队精神的实质不是要团队成员捐躯自我去完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势去做好这项工作。
团队的综合竞争力来自于对团队成员专长的合理配置。
只有营造一种适宜的气氛：
不断地鼓励和刺激团队成员充分展现自我，最大程度地发挥个体潜能，团队才会迸发出如原子裂变般的能量。
若是咱们在实际工作中过于的强调团队，而轻忽成员的个性发挥，那么，那个团队的成员只会是一个依赖型的团队，到最后，什么情形都只会请示管理者，而管理者将会疲于奔命，也就不可能将更多的精力放在团队计划、团队目标制定上面，到最后，整个团队必将成为一支没有创新意识、没有竞争力、没有活力的团队。
坚持以客户需求为目的，以市场为导向的服务原则，以引导中国餐饮规范化进展为己任。
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