组织行为学考试重点.docx
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组织行为学考试重点
《组织行为学》课程学习重点
第一章导论
第一节组织行为的定义与特征
一、组织与组织行为
所谓组织就是是由两个或两个以上的人组成的，有特定目标和一定资源，并保持某种权责结构的人群集合体。
组织行为学探讨的是各种类型的组织，包括企业组织、行政组织、教育组织、医院组织、志愿者组织等。
1、组织是由人组成的。
2、明确的目标。
3、一定的权责结构。
（二）组织行为
行为是有机体的所作所为及其有目的的活动。
行为具有目的性、意识的调节性、适应性和可塑性等特点。
二、组织行为学的内涵
组织行为是运用心理学、社会学等相关学科的知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的心理和行为的规律，从而提高管理者对本组织及其成员的预测、解释和控制能力，以便有效实现组织目标的科学。
我们可以从四个方面深入理解组织行为学的内涵。
1、研究对象。
组织行为学的研究对象是人的行为的规律性。
虽然组织行为学的研究对象是人的行为规律，但是也离不开对人的心理规律的研究。
这是因为人的心理是人的行为的内在根据，而行为是人的心理的外在表现。
因此，人的心理与行为是密不可分的。
2、研究范围。
3、研究方法。
4、研究目的。
三、组织行为学的发展历程
作为一门独立的专门研究组织中的心理及行为规律的科学即组织行为学，则兴起于20世纪50年代至60年代的美国。
组织行为学的探索期为19世纪末到20世纪初。
组织行为学的初创期为20世纪20年代末到30年代，标志为以“霍桑实验”为基础的人际关系理论的创立。
哈佛大学的心理学家梅奥（E.Mayo）根据霍桑实验结果，于1933年提出了人际关系学说，指出影响人的组织行为学的形成期为20世纪40年代到60年代，标志为系统化的行为科学理论的形成和组织行为学学科的确立。
组织行为学的发展期为20世纪60年代至今。
第二节组织行为学的研究方法
一、研究的基本术语
（一）变量
1、自变量。
2、因变量。
3、中介变量。
（二）因果关系
（三）相关性与相关系数
相关性是说明两个变量之间在量变上是否有稳定的关系，表示为相关系数r。
（四）效度
效度指测量对象的真实特征的准确反映程度。
（五）信度
信度是指测量的一致性和稳定性。
第三节新时期管理面临的挑战
四、组织伦理的挑战
（一）组织伦理问题
组织所面对的伦理问题表现为：
一是员工权利保护问题，二是组织的社会责任问题。
（二）道德行为管理
1、制定组织的道德规范
2制定组织政策。
3、建立处理不道德行为的程序。
4、道德规范的培训。
第四节组织行为学与行政管理
一、行政组织的含义
行政组织是指政府机关中的机构及工作人员，为了执行公务，在共同的认识与感情的支配下，经由权责的分配而结成的分工结构的一个功能完整的并随环境改变而改变的系统。
1.从静态的角度。
2.从动态的角度。
3.从生态的角度。
4.从心理的角度。
二、行政行为的特征
行政行为是指行政主体行使行政职权、进行行政管理的活动。
（一）行政行为的依据
（二）1.从主体上看，行政行为是行政主体的行为，这是行政行为的主体要素。
2.从根据上看。
行政行为是行政主体行使行政职权的行为，这是行政行为的权力要素。
（三）行政行为的特征
1.公益性。
2.执行性。
3.主动性。
4.程序性。
思考题
1.组织行为学的内涵是什么？
第二章个体心理与个体行为
现代组织管理是以人为本的管理，人是管理的中心，因此管理的核心是把握和了解个体心理及个体行为的差异。
第一节个性与行为
人心不同，各如其面，个性就是表征人与人之间的这种独一无二性的概念。
一、个性概述
（一）个性的内涵
个性简单地定义为决定人们的思想感情和行为的共性与差异的一组相对稳定的心理特点。
（二）人性的特点
1.独特性。
2.稳定性。
3.整体性。
（三）个性形成与发展的影响因素
具体而言影响个性形成与发展的因素主要有两类：
遗传因素和环境因素。
（四）个性的管理意义
二、气质与行政管理
（一）气质的含义
“气质”一词同我们日常生活中使用的“脾气”、“秉性”相近，是指一个人心理活动的动力特点。
所谓心理活动的动力特点是指心理过程的速度和稳定性，如感觉与知觉的速度、思维的快慢、注意力集中时间的长短；心理过程的强度，如情绪的强度、意志努力的强度等；心理活动的指向性，如有人倾向于外部世界，有人倾向于自己的内心世界。
（二）气质类型及其行为特征
体液说是由古希腊医生希波克拉底（公元前460—公元前377）提出的。
他认为人体内有四种体液即血液、黄胆汁、黏液和黑胆汁。
四种体液的含量决定了人的气质类型。
多血质，神经类型为活泼型，活泼好动，反应敏捷灵活，乐观，善交际，运动性强，注意力容易转移，兴趣易变，具有外倾性。
胆汁质，神经类型为兴奋型。
黏液质，神经类型为安静型。
抑郁质，神经类型为抑制型。
（三）气质在行政管理中的应用
气质只是表征着人与人之间在心理特征与行为表现上的不同，并没有好坏之分。
在对气质正确认识的基础上，管理者在行政管理实践中要根据气质的不同而采取不同的管理措施，从而提高管理绩效。
1.根据公务员个体的气质特点来进行人员选择和安置。
2.根据公务员个体的气质特点进行群体人员结构的配置，尤其是领导班子的成员配置。
3.根据公务员个体的气质特点进行管理教育。
三、能力的含义
能力是个体顺利完成某种活动所必需的心理特征。
第一，能力是顺利完成某种活动的主观条件，且是主观条件中的必要但不充分的条件。
第二，能力是与活动相联系的。
第三，能力是与素质、知识和技能既相联系又有区别。
（二）能力的类型
根据不同的标准可以对能力进行不同的分类。
1.根据能力的适用范围，可分为一般能力和特殊能力。
2.根据能力指向的对象不同，可分为能力和操作能力。
3.根据能力的创造性的不同，可分为再造性能力和创造性能力。
（三）能力在行政管理中的应用
1.人员选拔时应做好能力与工作的匹配。
即个人的激励水平和个人能力。
P=F（M×A）
其中p为工作绩效，m为工作动力水平（工作积极性），a为工作能力。
2.人员使用时应知人善任、合理配置。
3.要创造各种条件，培养和开发公务员的能力。
4.注重情绪智力的作用。
四、性格与行政管理
性格是指人现实的稳定态度和习惯的行为方式。
性格的态度特征是指人在处理各种社会关系方面所表现出来的特征，包括对集体、对社会、对他人的态度特征，如助人为乐、正直、诚实、公正、富有同情心或自私自利、虚伪、狡诈、残酷等；对劳动和工作的态度特征，如勤劳、认真、细心、首创精神或懒惰、马虎、粗心、墨守成规等；对自己的态度特征，如谦虚、自信、自尊或骄傲、自卑、虚荣等。
性格的理智特征是指人在认知过程中所表现出来的特征，包括认识的精细性与粗略性、主动性与被动性、深刻性与肤浅性、深谋远虑与人云、严谨性与轻率性等。
性格的情绪特征是指人在情绪活动中所表现出来的特征，包括情绪活动的强度、稳定性以及主导心境等方面的特征，如热情与恬静，包括独立性、主动性、坚定性、恒心、勇敢、纪律性以及与之相反的依赖性、被动性、优柔寡断、怯懦、散漫等。
1.内倾外倾说。
这是比较普通的性格分类方法，最早由瑞士心理学家G.荣格提出。
2.独立-顺从说。
3.A型B型说。
第二节知觉与行为
在行政组织中，知觉在决定公务员个体的行为方面起着重要的作用。
行政组织通过各种方式组织期望成员做什么、如何做等信息传递给成员，无论这些信息怎样清晰，但组织成员在感知这些信息时仍然会产生偏差与歪曲，而这将导致不恰当的行为和低绩效。
一、知觉概述
（一）知觉及社会知觉的含义
“社会知觉”这一概念最早由美国心理学家S.布鲁纳（Bruner）于1947年提出，主要是指对社会对象的知觉，实质上就是对人的知觉。
（二）影响知觉的因素
1.知觉对象。
当知觉对象变得越抽象时，人的知觉对象本身特点的影响越小，而受知觉者及环境因素的影响大。
2.知觉者。
3.情境。
二、社会知觉障碍
（一）选择性知觉
选择性知觉是指知觉者挑选对象中与自己的需求、态度、价值观相一致的特质，而忽略那些与自己的需求等不一致的特质的倾向。
（二）第一印象效应
第一印象是指在与陌生人初次交往过程中所形成的印象，又称初次印象。
在与人交往时留下良好的第一印象是非常重要的，“良好的开端是成功的一半”。
（三）晕轮效应
知觉者利用一种已知的突出的特性作为评价一个人其他方面的特性的根据，从而影响了对其整体印象或评价的形成，这种现象就是晕轮效应。
俗语“一俊遮百丑”、“爱屋及乌”、“一好百好一坏百坏”所反映的就是这种晕轮效应的作用。
（四）刻板印象
刻板印象又被称为定型，是指人们对某类人或物的固定印象或看法。
如“奸商”就是我国普遍存在的对商人的刻板印象。
（五）投射效应
投射效应是一种以已度人的知觉倾向，就是一个人将自己的观点和感觉强加给他人的趋势。
（六）定势效应
第三节态度与行为
一、态度概述
态度是指个体对一定对象相对稳定的心理反应倾向。
态度具有三种构成成分，即认知成分、情感成分和意向成分。
二、工作态度
（一）工作态度的含义
工作态度就是一个人对其所从事的工作持有的相对稳定的心理反应倾向。
工作态度也可以称为工作满意度，是指对工作的总体态度，而不是指对工作某一个侧面的态度。
（二）影响工作态度的因素
1.报酬。
报酬在决定个体的工作满意度中起着重要作用，因为报酬能满足个体的各种需要，如生存需要，发展需要、成就需要等。
2.工作本身。
工作本身的内容在决定个体的工作满意度中起着很重要的作用。
工作本身的内容包括工作活动的多样化、工作方法和工作速度的决定权、工作的挑战性、工作的成功机会及学习机会。
一般而言，工作的适度变化能导致最大的工作满意度，当然这里存在个体的差异。
3.晋升机会。
工作中的晋升机会包含着许多关于个体自我价值的信息，如工资和福利的增长、良好的工作条件、组织的承认、社会地位和声望的提高等。
4、人际关系。
每个人都有友谊、爱、归属的需要，这些需要只有在良好的交往中才能获得满足。
良好的人际关系主要是指个体与同事间能否相互帮助、合作、友好相处以及与上级领导间能否相互支持等。
5.工作条件。
工作条件包括工作场所的温度、湿度、光线、噪音、清洁度、通风情况、空间的宽敞度，设备状况、工作时间安排、休息时间长短等。
6.个人特点。
个人的价值观、性格、工作技巧、工作经验和能力等也是影响个人的工作态度的因素。
上述这些因素相互联系和相互作用，共同决定一个人对工作的期望和工作的实际状况之间的差异的函数。
三、态度在行政管理中的应用
（一）充分认识态度的重要作用尤其是工作态度的重要作用
第一态度影响一个人的认知和判断。
第二，态度影响一个人的忍耐力。
第三，态度影响相容性。
在行政管理中，管理必须对下属的态度保持敏感性，更应关注下属的工作态度。
一个人的工作态度会对个人和组织产生一些重要结果。
工作满意与否会影响到人的身心健康。
那些对工作不满意的人容易出现不良症状，如头痛、心脏病等，也会出现一些心理不良反应，如心理失调等。
个体的身心健康问题不仅对个体自身产生影响，也会对组织产生不利的影响，如绩效降低、成本提高、组织形象受损等。
工作态度对组织的缺勤率、离职率有重大影响。
因此，管理者必须关注下属的工作态度。
（二）应定期了解下属的工作态度
（三）掌握改变态度的方法
第三章工作压力与压力管理
第一节工作压力的内涵和性质
（一）工作压力的定义
压力是一个人面对要求、机会及限制时所体验到的逃避或抗争的一种状态。
从这个压力定义中，我们可以得出以下结论：
第一，压力源的存在。
第二，压力源引发压力需要一定的必备条件。
第三，压力是个体的主观体验。
（二）压力的性质
1.压力的不可避免性。
2.压力的两重性。
这里唤醒水平是由压力引起的，因此，压力与工作绩效之间的关系不是线性关系，而是呈现倒U形曲线的关系。
3.压力具有累积性。
最后的一件无足轻重的事件就成为“压死骆驼的最后一根稻草”。
（三）压力的发展阶段
“一般适应综合征”的三阶段模型，即惊觉阶段、阻抗阶段、枯竭阶段。
惊觉阶段。
阻抗阶段。
枯竭阶段。
工作倦怠有三种主要症状：
第一，情感枯竭。
第二，人格解体，丧失个性。
第三，个人成就感降低或丧失成就感。
第二节工作压力模型
这个模型表明，压力因素包括环境因素、组织因素和个人因素。
一、压力源。
即环境因素、组织因素和个人因素。
（一）环境因素
（二）组织因素
3、人际关系。
4、组织结构。
5、领导作用。
6、工作条件。
（三）个人因素
个人因素主要是指个人生活事件，包括家庭问题、经济问题、工作与家庭的相互影响等。
组织成员工作之外的个人生活事件对工作有着显著的影响。
二、个体差异
针对同样的压力源，不同人的感受和反应是不一样，有的人感到压力很大，人感到压力很小甚至没有压力，有的人感到兴奋。
研究表明至少有四项个体差异性因素起着调节作用：
个人认知、工作经验、社会支持、人格特点。
（一）个人认知
（二）工作经验
（三）社会支持
（四）人格特点
1、控制点。
2、自我效能感。
3、A型人格。
相反，B型人格患心脏病的可能性比A型人格要小很多，这是与B型人格的特征如从容、随和、较少敌意和攻击性行为有关。
4、自我吹毛求疵。
三、工作压力的后果
生理方面、心理方面、行为方面
（一）生理症状
心律国快、血压升高，肾上腺激素分泌增多，出汗、呼吸困难、肌肉紧张，睡眠不好，头痛。
（二）心理症状
1、情绪反应。
2、认知反应。
3、意志反应。
（三）行为症状
绩效或工作效率降低，缺勤，离职，拖延或逃避工作，怠工，酗酒，饮食习惯的改变，言语速度加快，睡眠失调，冒险行为增加，不顾后果的驾车和赌博，侵犯他人或破坏公共财产，与朋友及家人的关系恶化，自杀企图自杀等。
第三节工作压力管理
压力是可以管理的，是必须加以管理的。
通过管理，组织和个人获取压力所带来的好处，降低压力的有害影响。
（三）公务员的工作压力问题
1、公务员的工作压力日趋增大。
2、公务员的健康状况堪忧。
3、公务员的压力源
一些研究表明：
公务员的压力源与其他群体的压力源有一些区别。
浙江大学心理与行为科学院的姜文锐对公务员和企业员工工作生活压力做了一项比较研究，样本全部来自于上海市党政机关和企业单位，其研究结论为：
我国公务员队伍和企业员工的工作生活压力源主要由家庭生活事件因素、生活费用因素、人身安全因素、知识技能要求因素、工作环境因素、子女教育费用因素和看护赡养第七个因素构成，除了子女教育费用因素无差别外，其他六个因素都存在明显差异。
而重庆大学的两项研究则有所不同，对公务员的工作压力的分析更具体。
何小师等的研究表明：
制度因素和领导是最主要压力源，其次为工作本身、工作中人际关系、职业生涯、角色、工作环境等，其中公务员对工资及其他福利待遇这一因素最为担心。
从总体来看，公务员的压力源主要是职业前景、工作负荷、工作责任（包括社会期望与要求）、人际关系、职业竞争、角色冲突、知识技能要求、家庭事件等。
这些压力源的存在，导致公务员出现各种生理、心理和行为问题。
（四）科学地认识压力管理
1、压力管理的界定。
2、破除关于压力管理的错误认识
（3）压力管理不是一种“消极的东西”。
二、个人的压力管理
个人层面的压力管理主要集中在三个方面：
第一个方面是减少、避开或消除压力源；第二个方面是改变或修正面对压力时的反应，即增强和扩展应对压力时的各种资源；第三个方面是治愈各种紧张症状，即治疗性的管理。
三、组织的压力管理
（一）改变或消除压力源的策略
1、合理的人力资源配置
从政府来看，降低公务员压力水平的努力应该从人员甄选和人员安置开始。
2、工作再设计。
政府领导得应对工作进行再设计。
3、限制不必要的出差和调动。
4、组织结构变革。
5、强化行政组织内部的正式与非正式的沟通。
6、开展各种训练活动。
（二）减轻压力的不良后果的策略
1、团队建设。
2、加强对公务员职业生涯的管理。
3、严格执行休假制度
4、健身计划
总之，个人层面的压力管理和组织层面的压力管理使我们每一个人达到这样一个境界：
有压力却没有忧虑。
压力是不可避免的，但是忧虑是可以控制和调节的。
第四章激励理论与应用
激励是组织行为学的核心问题，任何一个组织都希望员工具有高的工作动机，从而保持高的工作绩效，保质保量地实现组织的目标。
第一节激励与激励过程
一、激励的内涵
激发人的动机，引起和保持人的行为，使其发挥内在潜力，为实现组织目标而努力的过程。
激励的本质就是通过有效的外在刺激激发人的动机的过程。
动机又是由需要引起的。
二、激励的过程
激励的过程就是激发人的动机，引起人的行为，并使行为指向目标的过程。
第二节内容型激励理论与应用
内容型激励理论着眼于激发人们行为动机的因素。
这一类型的理论基本上都认为人的行为动机是由需要引起的，了解人的需要是激励的出发点，因此，内容型激励理论也被称为需要型激励理论。
一、马斯洛的需要层次理论与应用
（二）需要层次理论在行政管理中的应用
1、满足不同层次的需要。
既然人有不同层次的需要，那么，管理者就应该针对不同层次的需要采取相应的激励措施，以引导公务员的行为，最大限度地实现组织目标。
2、满足不同人的需要
人的需要的发展趋势总的来说是按上述次序进行的，但实际上每个人的需要并不是严格地按照上述次序由低到高发展的。
因此，对管理者来说，了解不同人的优势需要非常重要，这样才能对症下药，采取恰当的激励措施。
三、赫兹伯格的双因素理论与应用
双因素理论也称激励一保健因素理论。
双因素理论的基本内容
双因素理论，其基本内容可归纳如下：
分为激励因素和保健因素两大类。
员工感到满意和不满意的因素是不同的。
导致员工不满意的因素往往是由外界的工作环境产生的，如行政管理、公司政策、工作条件、薪金水平、与他人的关系等因素。
导致员工满意的因素主要是与工作本身有关的因素，如工作成就感、员工获得的赏识、工作本身的特点、工作所赋予的发展机会、提升和责任感等因素。
赫兹伯格认为，只有靠激励因素来调动员工的工作积极性，才能提高生产率，而保健因素所起的作用只是维持性的。
1、正确处理激励因素与保健因素的关系。
2、注重内在激励。
四、麦克里兰的成就需要理论与应用
（一）成就需要理论的基本内容
1、成就需要。
成就需要是麦氏理论的核心概念。
2、合群需要。
3、权力需要。
麦克里兰与其他研究需要的理论家不同的是，他明确提出，成就需要不是先天的，而是后天的，并且可以通过训练和教育培养出来。
为此，他研究出培训成就需要的一些方法，并在美国、墨西哥和印度进行过培训，取得了良好的效果。
第三节过程型激励理论与应用
一、期望理论与应用
美国心理学家V.弗鲁姆（Vroom）正是通过对上述这类问题的研究，于1964年在其《工作与激励》一书中提出了著名的“期望理论”。
（一）期望理论基本内容
M=E×V
这里，M（Motivation）代表动机水平。
E（Expectancy）即期望值。
V（Value）即效价，是指人们对所预期目标的效用价值的判断，也就是人们在主观上认为该目标能满足自己需要的程度。
三种效价：
正效价、零效价、负效价。
第五章群体行为及其管理
第一节群体的内涵
一、群体的内涵
所谓群体，就是介于组织和个人之间的人群结合体，是两个或两个以上的个人组成的群体，相互依赖、相互作用，谋求共同的目标，具有相同的利害关系。
二、群体的类型
（一）正式群体
1、指挥群体
指挥群体亦称功能群体，是组织中存在的最普遍的正式群体。
2、任务群体
任务群体是为完成某此特殊的任务或项目而临时建立起来的群体。
非正式群体
1、非正式群体的含义
非正式群体是指由具有共同利益关系的组织成员自愿形成的群体。
非正式群体几乎在所有组织中都存在，这是客观事实。
2、非正式群体产生的基础。
非正式群体形成的基础则是基于某种共同性和相似性，包括共同的利害关系、共同的价值观、共同的兴趣爱好、共同面临的外在威肋、共同的情感、共同的亲缘关系、相似的经历或背景等。
3、非正式群体的作用。
非正式群体的作用具有双重性，既具有积极作用，又具有消极作用。
关键取决于非正式群体的价值取向与正式群体的目标是否一致，也取决于非正式群体的活动能否为实现正式群体的目标服务。
三、群体对个人行为的影响
（一）社会助长作用和社会抑制作用
在一些场合完成某些任务时，有别人在场观察或与别人一起完成任务比单独完成任务的工作效率高，这种现象被称为“社会助长作用”。
（二）社会顾虑倾向
（三）从众行为
当一个群体成员发现自己的意见和行为与群体中大多数人的意见不一致时，便感受到了这种压力，并促使他改变个体行为来“随大流”。
（四）去个性化
第二节影响群体行为的因素
一、群体规模
1、规模与凝聚力。
2、规模与参与。
3、规模与绩效。
潜在的生产率是条直线，表示出群体规模越大，群体的潜在绩效越高。
四、角色
（一）角色的内涵
角色是群体对某一个体所期望的行为模式，也就是群体成员所具有的特定的行为模式。
（二）角色模糊和角色冲突
角色是组织和群体作为一种分工和划分职责的手段而正式规定的角色。
1、角色模糊。
角色模糊是指个体对自己充当的角色不明确或缺乏真正理解所出现的状态。
2、角色冲突
角色冲突是在个体把认知的角色转换成行动角色的过程中会碰到的问题。
角色冲突是指个体面临着不相容的角色期望或对角色有着不同的认知时的一种对抗性局面。
（1）角色内冲突。
（2）角色间冲突。
（3）角色个性冲突。
（4）角色过载冲突。
第三节群体凝聚力
一、群体凝聚力的含义
群体凝聚力是指群体对成员的吸引力以及群体成员间的相互吸引力。
二、影响群体凝聚力的因素
1、群体规模。
2、群体的成功。
3、群体成员的相似性。
4、群体的奖励方式。
5、群体的领导方式。
6、外部的威胁和竞争。
当群体存在着外部威肋时，在各种各样情境中都会增强凝聚力。
同其他群体展开竞争也能够提高凝聚力。
三、群体凝聚力的结果
1、士气。
高凝聚力的群体比低凝聚力的群体有着较高的士气和满意程度。
2、更多地参与群体事务。
高凝聚力的群体其成员乐于参与群体事务中去，希望留在群体内，乐于更多的相互支持，更督繁的信息沟通。
3、敌意。
高凝聚力的群体容易对该群体以外的人员持消极态度，而过多地表现出排斥、敌意和攻击。
4、更多地从众。
高凝聚力的群体对群体成员具有较强的吸引力，也获得群体成员的认同，因此对成员更有影响力，导致更多的从众行为。
5、绩效。
那么高凝聚力群体一定能为组织带来高绩效吗？
答案是不一定的。
因为高凝聚力群体在实现自己的目标方面是成功的，如果群体目标与组织目标相一致，则对组织绩效有利，导致高绩效；如果群体目标与组织目标不一致，则对组织绩效不利，将导致低绩效。
第四节群体冲突
而现代冲突观认为：
冲突是不可避免的，而且是保证高绩效所必需的。
二、群体成员间冲突。
1、信息沟通不畅。
2、个性差异。
3、角色冲突。
4、利益冲突。
5、追逐权力。
6、工作竞争。
三、群体间冲突
1、工作目标的差异。
2、相互依存的工作关系。
3、工作模糊
4、资源共享。
四、群体冲突的管理
1、回避。
2、强制。
3、缓和。
4、诉诸上级目标。
5、妥协。
6、沟通。
7、资源开发。
8、改变结构。
第六章团队建设与团队管理
第
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