春人力资源规划作业96分.docx

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春人力资源规划作业96分

1．第1题

影响企业人力资源规划的主要因素有人口和劳动力队伍的变化、经济发展状况、技术变化、法律和法规的约束、企业发展阶段的影响、职工对工作和职业态度的变化等。

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2．第2题

人口统计中的人口总数、劳动适龄人口数量、女性与受过高等教育的人口变化等都是重要的人口信息，这些信息最终将导致企业劳动力队伍和结构的变化。

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3．第3题

由于技术的变化，将使企业的人力资源流动放慢，这是在企业人力资源规划中必须考虑的一个重要因素。

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4．第4题

企业在进行人力资源规划之时，必须要考虑到企业所处的特定发展阶段。

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5．第5题

内聘人员的最大局限性莫过于对内部员工的打击。

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6．第6题

企业在职业生涯规划制定之时，除以企业人力资源供需平衡分析所确定需要增加的员工数作为补充依据外，还需要由人员补充部门就所需要补充的人数、专业、等级和最迟上岗时间以及补充后可以给所在部门带来的收益或降低的损失进行具体的说明。

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7．第7题

平衡计分法是一种比较有效的评价人力资源发展战略管理效果的工具，平衡计分卡的应用首先要解决评价指标的实用性和可测量性，其次需要注意其整体性和激励效果的问题。

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正确

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8．第8题

企业人力资源规划工作，必须在企业战略管理和人力资源管理原则的指导下，从企业内外部环境的实际情况出发，根据企业和社会发展的需要，以求达到企业各类人力资源需求的平衡。

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正确

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9．第9题

企业人力资源规划的系统性首先体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有整体竞争能力的核心力量。

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10．第10题

在规划的制定中要掌握规划的局部与全局相平衡的科学原则，突出人力资源发展规律中的重点，以重点问题的解决带动全局的平衡发展，统筹兼顾，全面规划。

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11．第11题

企业的组织结构按照决策层、管理层和操作层可以分成不同的职位，不同职位对所需人员素质的要求差别很大。

这是企业人力资源规划制定的科学性原则。

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12．第12题

为实现员工的适度流动，就必须了解员工的流动特性。

实际上企业员工在不同时期具有的流动特性大致差不多。

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13．第13题

安置与分配成本是指由于员工的流动而发生的生产时间和费用损失、人力资本损失费用（如培训费用）、终止劳动关系费用和时间、寻找替代人员和培训替工的费用和时间、为准备终止劳动活动而引起的费用。

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14．第14题

企业人力资源规划信息系统是支持企业人力资源规划制定和实施的强大技术，该系统一般应该包含人力资源现状的分析、规划的制定支持以及规划实施过程信息的查询等功能。

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正确

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15．第15题

SST方法的应用包含两个层次、三个步骤。

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16．第16题

企业人力资源的战略规划就是要把企业的这种战略集合转化为企业人力资源系统的行动集合。

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1.0

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17．第17题

SST方法的两个步骤是先识别企业战略集，再识别人力资源战略集。

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正确

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18．第18题

在人力资源信息分析报告中，要突出主题，围绕人力资源规划主题确定报告的结构框架。

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正确

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1.0

19．第19题

人力资源发展的数量和质量是人力资源发展过程中各种情况的具体表现，在分析中应该结合具体实例说明质量，运用数据说明发展数量，两者缺一不可。

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正确

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20．第20题

对最后成文的分析报告要在主题上、观点上、方法上和文字上反复推敲，力求报告主题明确、观点正确、方法得当、文字简练。

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正确

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21．第21题

企业人力资源现状分析的主要过程有：

确定分析范围、选择分析方法、具体分析、综合分析和形成分析结果。

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22．第22题

在进行人力资源现状分析时，可以采用的分析方法有比较分析法、结构分析法、案例分析法、抽样问卷分析法、数理统计分析法、专家分析法、图表分析法和综合分析法等。

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23．第23题

在人力资源现状分析结束以后，必须给出现状的分析报告。

报告需要给出明确的分析结论，结论应该符合客观现实，能够满足人力资源规划需要。

如果分析结论含糊不清，就需要重新进行发展分析，直至结果符合企业人力资源发展实际状况，能够成为人力资源发展规划的基本框架为止。

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24．第24题

以客户为导向的人力资源管理模式则从另外一个途径来证明人力资源管理的价值一人力资源管理的各种职能通过对企业顾客、消费者和客户的关注、维持与发展来提高企业的竞争优势和经营业绩。

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正确

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1.0

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25．第25题

企业的总价值包括产品、服务、公司形象和公司员工的价值，总成本包括货币、时间、精力和体力等成本。

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26．第26题

制度环境一般由影响社会系统各方面行为的法律、政府机构和公众团体组成，其中影响到企业人力资源系统的因素有：

政治体制、经济管理体制、政府与企业关系、劳动力管理活动的法令法规和方针政策等。

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27．第27题

如果某一地区的本地总人口越多，企业的人力资源供给就越充沛；本地总人口越少，企业的人力资源供给就越少。

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28．第28题

文化是影响人类行为和欲望的重要因素。

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正确

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29．第29题

人力资源需求预测任务的提出，一定由企业人力资源管理部门提出。

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30．第30题

一些小型企业由于缺乏专职的研究人员，必须邀请外界有关的科研部门或高等院校研究人员共同进行。

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1.0

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1.0

31．第31题

当预测任务承担者接受预测任务后，就需要对预测的对象进行初步调查，了解预测中所需要的人力资源和相关的人力资源发展背景信息。

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正确

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32．第32题

对所研究的企业进行合理的人力资源分类，研究系统各部分的发展规律，然后分别对每一部分进行分析、预测，最后集成。

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33．第33题

微观集成预测方法在大范围内进行人力资源预测时，工作量不太，而且在集成过程中不易失控。

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34．第34题

微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较多，同时对微观的企业人力资源现状分析和预测十分适宜。

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35．第35题

聘用临时工是企业从外部招聘员工的一种特殊形式。

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正确

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36．第36题

企业产品季节性比较强或企业临时进行专项生产时采取校园招聘的方式比较合适。

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错误

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37．第37题

当较高层次的职务出现空缺时，这时有内部晋升和外部招聘两种手段，企业一般优先考虑提拔企业外部员工。

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38．第38题

对企业外部人力资源的供给预测，实际上就是对企业人力资源在当前状况下，依据企业人力资源自身发展规律在今后某一阶段可能达到状况的预测。

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正确

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39．第39题

在人力资源信息中有许多信息是基本的信息，例如，员工的姓名、性别、年龄、学历等每一个人都具有的信息。

这些信息被称为人力资源定量信息。

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错误

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40．第40题

企业人力资源和人力资源效能通过在企业内部所进行的各种创新活动而形成的人力资源竞争优势能力是指人力资源的适应性竞争能力。

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1.0

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41．第41题

由于很多企业人力资源预测关系复杂、涉及面广，而且常常由于历史数据不足，或制约因素错综复杂难以量化，采用一般的数学模型难以奏效，此时就只能采用专家会议预测法。

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42．第42题

在预测企业人力资源的供给时应该先预测外部供给情况，然后再考虑内部供给情况。

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43．第43题

企业不同发展时期的人力资源发展战略不同：

在初创时期企业急需核心人力资源；在发展时期需要大量有潜力的优秀人力资源；在成熟时期需要更新人力资源；在衰退时期需要保留关键人力资源。

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44．第44题

对企业人力资源规划进行修订时，最好采用滚动修订方法，以避免对企业的人力资源管理产生过大的震动。

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45．第45题

影响企业人力资源供给的全国性因素主要包括：

企业所在地区的人力资源现状；企业所在地区对人力资源的吸引程度；企业自身的吸引程度。

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46．第46题

由于科学技术对生产的渗透，使原先需要蓝领员工的企业纷纷出现了需要高级蓝领员工——高级技工的趋势，这一趋势随着科学技术的发展将会越来越明显。

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47．第47题

工会是代表企业员工利益的群众组织，一旦员工的利益受到侵犯，工会将出面交涉。

因此，企业在进行人力资源供应预测的时候，也应考虑工会的作用。

识和择业心理偏好。

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48．第48题

劳动力市场发育状况，对企业劳动力内部供给预测影响很大。

发育良好的劳动力市场有利于劳动力的自由流动，并能形成由市场工资率引导劳动力合理流动的机制。

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49．第49题

外部调整有利于吸引外部人力资源。

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50．第50题

外部选拔有利于保证选聘工作的正确性。

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51．第51题

在对人力资源信息进行分析时，分析推理要有逻辑性，分析方法要有科学性，推理要准确、判断要有根据，这样的分析报告才能成为人力资源规划的基础框架。

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52．第52题

人力资源信息分析报告通常可以分成人力资源发展现状报告、人力资源发展案例报告和人力资源发展历史报告。

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53．第53题

为了能够对企业人力资源现状进行正确分析，首先要确定所分析的人力资源对象和分析的时间空间范围。

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54．第54题

企业人力资源的现状分析主要从人力资源的内部环境和人力资源队伍自身情况进行分析。

对人力资源队伍的分析，需要从管理工作状况和人力资源队伍现状两方面进行。

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55．第55题

传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是操作性的，另一种是战略性的。

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56．第56题

长期以来，企业需求与人力资源管理的良好互动关系被忽略了，以需求为导向，就是从企业的需求出发来重新审视人力资源管理的诸项职能，重新确认员工应该负担的责任和所担当的角色。

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57．第57题

企业人力资源需求预测一般比较复杂，需按步骤、有计划地进行。

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正确

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58．第58题

某一地区的人口状况会影响到该地区企业的人力资源规划。

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正确

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59．第59题

某一地区的教育水平将直接影响到该地区人力资源的素质。

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正确

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60．第60题

对企业人力资源需求预测的步骤，一般可以分成这样几个：

选择预测方法、提出预测任务、确定预测任务承担者、预测对象的初步调查、收集预测数据、建立预测模型、实施预测、评价预测报告。

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61．第61题

人力资源需求预测任务的提出，必须确定企业人力资源的预测范围、预测年度、预测种类和预测对象等具体预测目标。

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62．第62题

从最后集成结果中，可以获得企业现有人力资源总量、企业人力资源需求总量或企业人力资源补充总量，并可获得企业人力资源按照专业或学历分类的现有量、需求量和补充量。

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正确

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63．第63题

微观集成预测方法容易获取正确的人力资源逐年预测值和长期预测值。

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64．第64题

微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较少，但是对微观的企业人力资源现状分析和预测却十分适宜。

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65．第65题

聘用临时工可以减少企业的福利开支，但是根据《劳动法》，企业在不需要员工的时候，不能随便与之解除劳动关系。

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66．第66题

不论采用哪种方式，都需要有企业人力资源职能管理部门人员参加。

当然，随着计算机技术的提高和计算机应用在管理工作中的普及，一些复杂的预测问题也有可能由职能管理部门人员来独自解决。

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67．第67题

通常在预测中需要了解的员工信息主要有：

员工的基本情况，如姓名、性别、年龄等；工作情况，如参加工作时间、用工方式、来源等；所工作过的企业和岗位及服务时间与相应的工作评价；背景信息，如教育状况、培训经历、学习情况、技能资格、工作经验、工作爱好和活动等。

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68．第68题

而且，内部员工比较了解企业的情况，比外部招聘人员能够更快适应工作环境、提高工作效率，同时节省了外部招聘成本。

但是如果企业缺乏生气，可以考虑从外部招聘人员。

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69．第69题

美国学者卡兹的创造力寿命曲线从员工的个人创造能力发挥角度考察了员工流动的必要性和时机。

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70．第70题

用于评价员工的在职培训或自我进修情况的继续教育的评价指标包含继续教育结构。

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71．第71题

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企业人力资源现状分析主要分析企业人力资源发展环境和企业人力资源队伍现状，分析目的在于找出影响企业人力资源发展的有利条件和不利条件，以形成正确的企业人力资源发展战略。

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72．第72题

将影响到企业人力资源发展变化的各种因素都挑选出来后，根据各种因素在人力资源发展中的影响大小，确定其权重大小。

该种预测方法是类推预测法。

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73．第73题

在企业人力资源的供求平衡分析中可以采用综合分析图以判定企业人力资源的供求是否达到了平衡。

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74．第74题

企业人力资源发展战略还需要由相应的政策提供支持，企业人力资源发展政策的制定需要把握政策的服务性、系统性和规则性。

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75．第75题

如果已经获取对企业未来人员所需要的总数及结构状况的预测，则企业未来的人员短缺情况也就可以确定。

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76．第76题

季节性生产比较强的企业在产品销售旺季招收临时性生产工人，销售淡季与之解除劳动关系。

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77．第77题

影响人力资源供给的地域性因素主要包括：

预期经济增长、预期失业率和全国范围的劳动力市场状况等。

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78．第78题

企业人力资源供应预测千万不要忽视政府政策法规的影响，企业外部人力资源的供给或多或少地会受到企业所在地政府有关政策的限制。

各地政府为了各自经济的发展，为了保护本地劳动力的就业机会，都会颁布一些相关的政策法规。

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79．第79题

马尔可夫模型假定：

在给定时期内从低一层次向高一层次的转移人数，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次总人数或某一类型总人数的一个比例，这个比例称为人员替代率。

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80．第80题

由于办公自动化技术的普及，中层管理人员大规模削减，企业对具有创造力的管理人员需求将逐渐增加。

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81．第81题

外聘人员不熟悉组织流程；企业对应聘者的情况缺乏深入了解。

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正确

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82．第82题

外部招聘的人员具有“外来优势”。

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83．第83题

根据企业人力资源规划所需求的人力资源数确定企业人力资源补充总量和补充条件。

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84．第84题

补充规划的可操作性主要考虑所拟订的规划是否确实可行，规划中的预算是否可以满足规划执行的需要，如果规划缺乏可行性就需要对规划进行修订，直至规划可实际执行为止。

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85．第85题

技术的变化将导致劳动力供给的变化，这也就意味着企业获得所需要的具有一定劳动技能的人力资源也将发生变化。

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86．第86题

人力资源流动成本的变化、流动方向的变化、人力资源结构的变化等因素，这些一般不会直接影响到企业人力资源规划中的人力资源供给，但是这些因素的变化都和经济的发展状况息息相关。

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87．第87题

近年我国出台的关于平等就业、职业安全与健康、劳动争议、社会保险及劳动法等一系列法律、法规都对企业的人力资源活动起到了规范和约束作用。

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88．第88题

只有根据企业不同发展阶段所需人员的不同侧重点制定的人力资源规划，才能与企业整体规划和职能规划相协调，促进企业的正常发展。

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89．第89题

在人力资源规划中不需要考虑企业和所需求岗位在社会公众中的吸引力，因为决定人力资源规划的主要是劳动力的供需状况。

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90．第90题

通常在制定企业人力资源规划中，应该注意这样一些原则：

整体性、科学性、实用性、能级层序性、员工适度流动性和企业与员工共同发展原则。

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91．第91题

在企业人力资源规划中依照系统的统一性原则，让各种不同类型的人才恰当地组合起来，形成优势互补，实现组织的系统性整体功能。

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92．第92题

企业人力资源规划的根本目的在于培养和开发能够完成企业经营战略使命的人力资源，因此，企业人力资源规划就必须具有可操作性和实用性。

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93．第93题

企业的生产经营活动避免