4人力资源管理制度.docx
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4人力资源管理制度
薪酬福利管理制度
根据现代企业制度的要求，参照旅游和房地产业人工成本水平,结合江苏环球数字文化体验园有限公司的实际，特制定本制度。
一、薪酬福利管理目标
1、促进企业目标的实现；
2、挖掘企业初创时期所需的内部动力；
3、帮助企业获得和建立所需的关键能力；
4、吸引和保留企业的关键人才；
5、鼓励和驱动企业所需要的行为。
二、薪酬福利管理原则
1、公平原则：
薪酬反映职位价值、贡献大小和工作业绩，拉开薪级、岗位间差距，实现职位与报酬的相对公平；
2、激励原则：
薪酬与企业和个人业绩挂钩，与个人能力及工作表现挂钩，激发员工的工作积极性；
3、竞争原则：
关键职位的工资水平具市场竞争力，以吸引和留住优秀人才；
4、经济原则：
优化企业用人成本；
5、公开原则：
公司的薪酬政策和管理方案公开，接受员工和监事会的监督；
6、保密原则：
任何人不得泄露和询问公司工资的具体执行情况；
三、薪酬福利管理组织
公司成立薪酬管理委员会，成员包括总经理室成员、人力资源部总监、财务管理部总监、工会负责人等，负责制定、修改和审议薪酬方案，并报总经理和董事会审批。
人力资源部负责薪酬方案的拟订和执行。
四、薪酬构成
薪酬由工资（包括基本工资、福利）、奖金、津贴三部分构成。
具体如下表：
序号
类别
分解
1
工资
（包括基本工资和福利，详见附表）
基本工资
养老保险
工伤保险
失业保险
生育保险
医疗保险
住房公积金
2
奖金
年度奖金
3
津贴
节日津贴
劳保补贴
五、工资
（一）决定因素
1、职位价值：
根据职位的责任、重要性、职位对技能和知识的要求、对工作量的要求、以及同类职位的市场价值等因素确定。
2、员工的相对价值：
个人业绩、工作表现、年资和经验等，通过业绩考核确定。
3、国家有关福利政策和保险政策等。
（二）框架结构
1、公司工资设9个薪级，薪级与职位的对应关系为：
薪级
管理层
业务与技术层
服务层
9
总经理
8
副总
7
总助
6
总监
高级职称
5
主任
中级职称
4
高级文秘/高级技工/业务代表
3
中级技工
五星级服务员
文秘/业务员
四星级服务员
司机
三星级服务员
2
初级服务员/保安/厨工/保洁员/后勤辅助工
1
实习生
备注
新招聘人员:
设1—3个月的试用期，其中，大部分员工的试用期为三个月。
试用期间，工资为相应职位工资的70%；试用期结束，考核合格后，享受足额工资。
2、薪级内设档，主要反映职位价值、年资和经验的差异。
其中，1级设3档，2—3级设6档，4—6级设5档，7—9级设3档。
3、人力资源部对所有职位进行评估，确定每一职位的相应工资等级。
员工入职后，由部门申请，人力资源部和分管领导审核，总经理批准，套入相应的工资级别。
六、福利
1、公司按照国家有关规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在每月薪酬发放时为每位员工在税前代为扣缴。
缴费比例分别为：
养老保险：
企业按缴费工资基数的21％，个人按缴费工资基数的8％缴交。
医疗保险：
按照常州市武进区现时规定办理。
企业按缴费工资基数的8％，个人按缴费工资基数的2％缴交。
失业保险：
企业按缴费工资基数的0.03％。
工伤保险：
企业按缴费工资基数的0.01％缴交.
住房公积金：
企业和个人均按缴费工资的10％缴交。
2、公司按照国家节假日放假办法和劳动法中的有关规定，为职员提供11天假期，具体为：
元旦（1月1日）：
1天
春节（初一—初三）：
3天
劳动节（5月1日）：
1天
国庆节（10月1日—10月3日）：
3天
清明节：
1天
端午节（农历五月初五）：
1天
中秋节（农历八月十五）：
1天
妇女节（3月8日）：
半天（女职工享用）
七、奖金
1、公司高级管理人员的奖金按董事会确定的奖励办法执行。
2、其他人员的年度奖金取决于个人年度业绩和工作表现，奖金发放标准由总经理室研究确定，随当年12月份的工资一起发放。
八、津贴
1、公司津贴包括节日津贴、劳保补贴等。
2、节日津贴：
公司根据建设或经营情况，在以下节假日对在职员工发放一定数额的节日津贴：
元旦、春节、清明、端午、五一、国庆、中秋。
三八节对每位妇女发放妇女节津贴。
以上津贴的发放标准由公司总经理办公会议确定。
享受年薪制的高级管理人员不再发放节日津贴。
3、劳保补贴：
根据岗位性质及公司发展的不同阶段，由人力资源部提交方案，总经理办公会讨论确定。
九、计算和支付
1、公司以现金形式按月支付职员薪酬。
2、薪酬的计算周期为每月的1日至该月的最后一日，并于次月10日支付，如遇休假日则提前。
3、下列各项从薪酬中直接扣除：
个人所得税；
个人应承担的各项保险费；
缺勤、处罚扣除款；
其它按法律和公司规定的扣除款。
4、因计算原因造成错误发放，员工有权及时提出，由公司人力资源部下月补发或扣除。
5、休假及请假时的薪酬按国家有关规定执行。
十、薪酬调整
1、薪酬调整的时间与程序。
根据物价指数或平均工资水平的增长幅度，及岗位分析和市场调查结果，公司每两年进行一次薪酬调整。
人力资源总监负责更新职位信息，分析市场信息，并负责起草薪酬调整计划，于10月底前将计划上报公司薪酬委员会和总经理办公会审议。
薪酬委员会于当年12月底前将审批通过的薪酬方案上报董事会批准生效。
人力资源总监根据批准的薪酬调整计划，修改薪酬实施细则，经总经理办公会批准后，于次年1月份开始执行。
2、对业绩优秀的员工，公司进行加薪奖励。
对年度考核评分优秀，但不具备晋升条件的，除奖金奖励外，可考虑适当加薪，加薪幅度不能跳跃2个工资档次，且加薪不能超过本薪级的上限工资。
3、员工晋升时，工资增至相应薪级。
十一、其它
1、本规定的修订权及解释权归公司人力资源部，经总经理办公会议审议并报总经理批准后生效执行。
2、本规定适用于江苏环球数字文化体验园有限公司。
3、本规定自公布之日起实施。
员工招聘管理程序
一、目的
本程序明确了员工招聘工作的职责、程序和要求，以保证招聘工作按此程序执行。
二、适用范围
本程序适用于公司员工招聘工作的管理。
三、职责
1、总经理室：
负责审批公司的岗位设置及员工招聘计划；
2、人力资源部：
制定招聘计划,并组织具体实施。
3、各部门：
根据部门发展需要，提出拟招聘人员的岗位、数量、时间、具体要求等，配合人力资源部参加招聘及面试。
四、工作程序
（一）识别招聘需求
1、人力资源部通过公司人力资源规划分析，预测企业对人员需求的变化，制定不同时期的人才规划，确认人员招聘的种类和数量。
2、各部门根据编制空缺提出人员需求，填写《用人需求表》。
3、人力资源部汇总各用人部门的《用人需求表》，根据人员进出状况，统计分析人员招聘需求。
并根据公司和部门编制及工资总额预算进行核定，确定需招聘岗位及数量。
（二）制订招聘计划
1、人力资源部根据人员需求，制订长期人员招聘计划（未来数年）、年度人员招聘计划、短期招聘计划；
2、以《职务说明书》为标准，明确拟招聘人员的岗位职责及要求；
3、各部门以《职务说明书》为依据，确定聘用标准，内容如下：
（1）任职资格：
学历或教育状况、经验、年龄、业绩等；
（2）无形因素：
智力、外貌、个性、动机、心理承受力等；
（3）确定薪资及福利标准。
4、人力资源部确定招聘方式：
（1）招聘会
（2）登报招聘或网上招聘
（3）内部甄选
（4）个人推荐
（5）人才中介机构推荐
（6）人才市场查询
5、人力资源部拟定招聘日程安排：
时间、地点、参加人员。
（三）组织招聘
1、招聘信息的发布应包括以下内容：
企业的基本情况介绍；劳动部门的审批情况；招聘的岗位、职务的需求量与基本条件；报名的时间、方式、地点及报名时所需材料；其他注意事项等。
2、我司招聘信息的发布有以下几个方面：
（1）广告：
招聘广告通过新闻媒体向社会传播信息，特点是覆盖面广、传播速度快，适用于招聘人员较多的情况；
（2）劳动就业机构。
如人才大市场、职业介绍所、劳动就业中心等，其特点是专业技能人才相对较集中；
（3）通过熟人介绍或内部筛选。
这样可以省去一定的招聘费用，只适用于招聘数量较少及临时用工的人员。
3、招聘由用人部门与人力资源部共同组织，本着公开、公平、择优录取的原则进行，对个别能力突出、水平达到一定程度的求职者，可以在取得有关领导的同意下，适当放宽招聘条件。
4、招聘方式主要有以下几种：
（1）大批量餐饮服务人员及歌舞演员由我司组成招聘小组，赴相关地区的专业学校招收；
（2）专业技术人员及部分管理人员可以到市人才大市场设点或到网上发布信息招收；
（3）大、中专毕业生可于年底参加市人事局组织的大、中专毕业生现场见面会上招收；
（4）服务人员和技术人员可通过职业介绍所、劳动就业中心等机构推荐招收；
（5）人力资源部在公司内帖出拟招聘岗位人员需求、职位说明、任职资格等内容的海报，员工个人自荐、部门推荐。
（四）面试
1、应聘登记表审查：
人力资源部将通过各种形式收集的应聘资料进行筛选。
（1）首先审核应聘者与招聘标准所要求的基本条件是否一致，如学历、资历、经验、年龄等；
（2）工作表现：
是否真实可信，过去业绩高低可作为应聘者的重要指标；
（3）稳定性与工作方向；
（4）职务说明中的准确度。
2、淘汰标准与取舍程序：
（1）淘汰标准：
不符合职务的基本要求；虚假的学历说明；经历背景上的明显漏洞；个人资料如兴趣、爱好等过于琐碎；用词过于尖刻、激烈等；
（2）取舍的程序：
先把应聘登记表分成三组，肯定组、否定组及可能组，审核第一遍后，把符合“肯定”的应聘登记表都集中在第一组；先看有工作经验的人选，而且要从后面往前看应聘登记表；把属于“不一定”的应聘登记表全部再审，至少挑出1-2名来约谈，以保证客观性。
3、时间安排：
人力资源部将筛选出的资料按岗位分发至相关部门，各部门应在1周内将筛选资料、拟面试人员及面试时间报人力资源部。
人力资源部排出面试时间表。
4、参加人：
人力资源部确定主试及参加面试人员。
5、人力资源部或部门通知应聘人员面试。
6、面试方式
（1）小组面试：
适用于大学应届毕业生等大规模招聘时；
（2）“一对一”：
适用于职务低、人数少，初次面试时；
（3）面试组面试：
适用于甄选中、高级职务人选或重要的复试时。
7、面试标准
（1）初试：
侧重对应聘人员的经历、能力、智力与性格、工作动机与愿望、知识和专长、工作态度、精力与兴趣等方面的考察；
（2）复试：
可采取提交考察报告、笔试、测试等形式进行。
8、面试实施：
（1）初试：
由人力资源部组织集体面试，即组织面试小组，对应聘人员分组进行集体口试。
通过提问，对应聘者经历、能力、智力与性格、工作动机与愿望、知识和专长、工作态度、精力与兴趣等七大方面进行综合考察。
通过现场提问，考察应聘者的经历及经验的同时，也考察他们的反应能力、表达能力、思维能力等。
由参加面试人员填写《面试评价表》，经参加面试人员集体评议后，挑选出参加复试人选。
（2）复试：
重点考察应聘者观察问题的能力、思考问题的方式、工作责任心与工作态度等。
9、面试后由面试人填写《面试评价表》，内容包括：
（1）应聘者的求职动机是否良好；
（2）应聘者的工作经历是否符合职务要求；
（3）应聘者的专业技能是否符合职务要求；
（4）应聘者的工作意愿能否在本公司实现；
（5）应聘者在工作条件和薪酬方面的要求能否满足；
（6）应聘者的气质和性格是否符合职务要求；
（7）应聘者是否自信；
（8）应聘者精力是否充沛；
（9）应聘者工作热情是否高昂；
（10）应聘者对职务的职责是否了解；
（11）应聘者综合素质如何等。
10、初试由各用人单位组织，复试可由人力资源部与用人单位共同进行。
（五）确定录用人员
1、人力资源部将初试、笔试、复试等资料汇总，对应聘者的基本品质、个人能力和考试成绩排序。
2、依据面试结果，由用人部门与人力资源部协商，决定是否录用。
必要时，可由公司领导进行复试，最终确定人选。
3、履历调查：
对曾担任重要职务或其他需要进一步了解履历的人员，人力资源部负责到其单位进行调查核实并最终确定录用人选。
4、人力资源部向合格者发出录用通知或电话通知其报到。
五、支持性文件
1、《用人需求表》
2、《职务说明书》
3、《应聘登记表》
4、《面试评价表》
人事档案管理程序
一、目的
本程序明确了公司人事档案管理的职责、程序和要求，以建立有效的档案管理系统。
二、适用范围
本程序文件适用于全公司人员的人事档案管理。
三、工作职责
1、人力资源部负责：
员工临时人事档案的建立，档案资料调入、调出及保管；员工正式人事档案的建立，将相关人事资料（任免、奖惩、考核、职称等）存入员工人事档案及档案的装订。
2、各部门负责：
向人力资源部提供本部门员工变更的相关人事资料；督促本部门调离人员调转个人档案。
四、工作程序
（一）人事档案材料管理包括的范围：
1、履历材料
2、自转材料
3、鉴定、考核、考察材料
4、评定岗位技能和学历材料（包括学历、学位、学绩、培训结业成绩表和评定技能的考绩、审批等材料）
5、政审材料
6、参加中国共产党、共青团及民主党派的材料
7、奖励材料
8、处分材料
9、招用、劳动合同，调动、聘用、复员退伍、专业、工资、保险福利待遇、出国、退休、退职等材料
10、其他可供组织参考的材料
（二）员工档案的整理与归档
1、各类人员的任免、考核、培训、奖惩资料，属于归档的资料务必要字迹清楚，内容真实，归档及时。
需部门、公司盖章或有关人员签字的，盖章签字后，方可归入档案。
2、每位员工均要单独建立本企业档案卷宗。
3、员工本企业档案归档资料分类包括：
（1）员工履历表
（2）身份证、学历证、职称证、计划生育证及各种证件复印件
（3）培训考核资料
（4）公司或部门内奖励资料
（5）处分、处罚资料
（6）调资、任免资料
（7）劳动合同书
（8）员工录用审批表
（9）员工转正表
（10）其它
（4）员工办理入司手续一周内，人力资源部应将员工档案基本资料输入电脑。
（三）转正调档
1、经考核需调入的员工（个人身份），经公司领导人签字同意，到相关部门开据商调函；
2、员工凭商调函，应在一周内自行将个人档案由原单位调入人力资源部。
档案材料应包括：
（1）个人档案一本；
（2）招工审批手续、工资转移单、档案转移单各一份；
3、人力资源部负责将员工档案存档，并做好录入登记。
（四）存档与保管
1、人力资源部每月整理员工档案一次，将员工任免、奖惩、考核、职称等相关材料存入员工档案中；
2、员工人事档案属机密文档，除公司领导外，任何人无权查阅档案。
公司领导查阅、调看时，应办理相关的手续：
（1）借阅员工档案应有经人力资源部总经理签批的《档案借阅记录》；
（2）人力资源部登记清单有借阅人、借阅时间、借阅用途、归还时间等。
（五）调出
1、申请调离的员工，应在办理完公司内部调离手续后10天内将个人人事档案调出公司，属于公司自建的部分，公司应予以保留一份。
2、人力资源部负责整理好员工档案，除将上述材料装入员工档案外，还应将员工履历表、劳动合同书各一份存入并将档案封存好，并开据档案转移单经调出人签字确认后方可转走。
（六）清退
1、如调离人员在办清公司内部调出手续后，超过30天未办理档案调出手续的，人力资源部应将此员工档案放在劳动就业中心托管。
2、对不辞而别的员工档案，也按上述办法处理。
五、相关文件与记录
1、《质量手册》
2、《商调函》
3、《档案借阅记录》
人员编制管理程序
一、目的
本程序明确了公司各部门人员编制管理的职责、程序和要求，以建立高效的人员编制管理系统。
二、适用范围
本程序文件适用于全公司人员编制的管理。
三、工作职责
1、各部门负责：
（1）提出下年度人员编制计划；
（2）提出增（减）人计划。
2、人力资源部负责：
（1）收集各部门人员需求并提出全公司各部门人员编制计划；
（2）核定各部门工资总额，审核、控制各部门人员进出情况。
3、公司总经理室：
负责审批人员编制计划。
四、工作程序
（一）定编
1、各部门根据本部门具体情况，在每年11月30日前向人力资源部报下年度人员编制计划及人事费用预算计划。
制订人员编制计划时应考虑：
（1）各部门《职务说明书》中岗位职责及相关内容；
（2）工作场所经营面积、条件、人数；
（3）上年度工作实际情况及经营环境发展趋势；
（4）员工素质现状及企业发展需要等。
编制人事预算费用计划时应考虑的因素：
（1）当地劳动力市场价格；
（2）企业垫付能力；
（3）计划工资总额；
（4）福利基金计提；
（5）工会会费计提；
（6）教育基金计提；
（7）员工制装费；
（8）加班工资；
2、人力资源部根据公司发展规划和各部门的人员编制计划，对各部门人事费用预算进行核定后，统计和规划公司下年度各部门组织机构及人员需求，编制各部门人员计划。
3、人力资源部将人员编制计划及人事费用预算计划以《_____年度人员编制计划表》、《______年度人事费用预算表》的形式报总经理审批。
（二）定编审核
1、总经理审批人力资源部呈报的下年度各部门的组织结构、人员编制计划及人事费用预算计划；
2、总经理审批后，人力资源部正式向各部门下发其下年度新的组织结构、定编及人事费用预算计划的书面通知。
如总经理对人员调整计划或预算结果予以否定或提出修订意见，相关部门、人力资源部需重新制订，直至最终获得通过。
（三）定编实施
各部门根据新的组织机构及人员调整计划进行人员调整，并将实施结果于次月末报人力资源部。
（四）编制调整
1、如用人部门业务扩展，拟增加人员出现超编时，须向人力资源部提出书面申请，同时填写《人力资源需求表》，人力资源部报总经理审批后实施。
2、如需裁减人员时，人力资源部提出调整计划，报总经理审批后实施。
（五）编制调整审核
1、人力资源部根据用人部门的组织结构及人事费用预算计划进行核定，各部门拟增加人员超出预算时，原则上不予批准；
2、特殊情况需申述理由，上报总经理，特批增编及追加人事费用预算。
3、人力资源部对调整后的人员编制情况及组织机构图进行重新修订。
（六）监督检查报告
1、人力资源部每月将公司人员及人事费用变动情况以《公司_____月人员及人事费用变动表》形式向总经理提交报告。
2、每年第四季度编制新一年的人员计划时，人力资源部对全公司上年度人事费用及人数进行分析，在年度预算会上报告。
五、相关文件与记录
1、《_____年度人员编制计划表》
2、《______年度人事费用预算表》
3、《公司______月人员及人事费用变动表》
4、《人力资源需求表》
5、《职务说明书》
员工考勤管理规定
一、目的
为严格劳动纪律，建立良好的工作秩序，更好地贯彻按劳分配原则，依据国家有关劳动法规，结合本公司的劳动特点，特制定本规定。
二、考勤规定
（一）说明
1、公司实行每日工作8小时，每周工作40小时的工时制度。
2、公司考勤管理实行定人兼考、逐级审核、归口汇总的原则。
3、考勤作为记录员工出勤的原始资料，是公司计发员工工资和考核员工劳动态度的主要依据。
全体员工应勤工守时，认真遵守本规定。
（二）请假
1、员工因各种原因不能出勤时必须请假。
请假人应提前１天填写《请假申请登记卡》或《事假申请表》，按管理权限逐级申报，经准假后方可离开岗位。
遇有急病、自然灾害等特殊情况未能提前请假者，应于离岗后两天内委托他人补办请假手续。
2、请假类别分为事假、病假、工伤假、产假、计划生育假、婚假、丧假、年假。
事假应填写《事假申请表》；有薪假（包括年假、产假、婚丧假）应填写《请假申请登记卡》；病假应经公司指定医院确认后方生效；工伤假除指定医院证明外，还应附上工伤报告书及医院开具的假条。
超时加班必须在３个月内换休并附上《换休申请单》，以上考勤资料和考勤卡须于每月底连同单位考勤表一并送交上级审核，否则，不予计发工资。
3、批假流程与权限
请假对象
请假流程及批假权限
普通员工
主任（1天）→部门总监（3天）→人力资源部总监（4－18天）→分管领导（18天以上）
主任
部门总监（1天）→人力资源部总监（2－3天）→分管领导（3天以上）
部门总监
分管领导（1－2天）→总经理（2天以上）→总办备案
助总
总经理→总办备案
副总以上领导
按投资方有关规定办理
4、请假与工资福利关系
（1）员工请事假按日停发基本工资和浮动工资。
全年请事假时间原则上不得超过30天。
（2）员工请病假原则上应持公司指定医院证明，特殊病情需外出就医的，须经指定医院当班医生开具转诊单并附上病假证明，否则按事假处理。
病假期间停发浮动工资，停工医疗期满不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作时，公司可以解除劳动合同。
病假期限及基本工资（连续病假在6个月以上的只发给基本工资60％的生活救济费）按下列标准计算：
正式工、合同制工的停工医疗期按实际工作年限和入司工作年限确定，具体标准按国家有关规定执行；
劳务工停工医疗期限按江苏省常州市有关规定执行。
（3）发生工伤事故，部门安全员在五天内持经部门认定的事故报告单上报人力资源部，由人力资源部填写正式工伤事故报告单并附身份证复印件上报社会保险局，方可享受工伤假待遇。
工伤假期基本工资、浮动工资照发。
（4）符合计划生育政策规定和公司有关规定生育小孩的女员工，可享受90天的产假，满二十四周岁生育第一个子女的增加15天，产妇在子女出生后三个月内办理《独生子女证》的，再增加35天产假。
难产的（医学上认可的）可增加产假30天。
如若多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。
其他符合规定做计划生育措施手术的员工，凭医院证明休假（怀孕不满三个月人工流产的，可准予休假15天，怀孕三个月以上工人流产的，可准予休假42天。
以上假期基本工资照发，浮动工资按本人正常出勤应得金额的80%计发（孕妇可提前半个月休息，但计入产假期内）。
从小孩出生之日起，每天可享受一小时哺乳时间，直至满周岁。
（5）符合条件结婚的员工，可在领取结婚证后的六个月内休三天婚假，符合晚婚条件的（男二十五周岁，女二十三周岁），另加十天晚婚假。
婚假期间基本工资照发，浮动工资按本人正常出勤应得金额的80%计发。
（6）员工亲属（包括父母、配偶、子女、兄弟、姐妹）去世，可休三天丧假。
丧假期间基本工资照发，浮动工资按本人正常出勤应得金额的80%计发。
（7）凡进入公司工作满一年的员工，从第二年起按职务高低每年享受5天数的有薪年假。
法定休假日、休息日不计入年休假假期。
具体规定按照国务院劳动保障部门实时规定执行。
有下列情况之一者，不能享受当年的年休假：
a.在一年内请病假累计超过45天的；
b.在一年内请事假累计超过25天的；
c.在一年内请病、事假时间相加累计超过45天的；
d.在一年内请产假超过15天的（不含上年延续下来的产假）。
员工若休完当年年休假后，又请假超过以上规定假期时间的，则不能享受下年度的年休假。
年休假可分次使用，原则上最长不得超过2次，尽量在当年内休完。
（3）年休假路程天数标准按国务院劳动保障部门具体规定执行。
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