论魏微小说的忆旧内蕴以《流年》为例学士学位论文.docx
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论魏微小说的忆旧内蕴以《流年》为例学士学位论文
郑州旅游职业学院
毕业设计（论文）
题目：
论酒店如何留住优秀员工
姓名：
张丹丹
学号：
2010020402
年级：
10级
系别：
酒店管理
专业：
酒店管理
指导教师：
程桂香
2013年3月10日
毕业设计（论文）诚信声明书
本人声明：
本人所提交的毕业论文《
》是本人在指导教师指导下独立研究、写作的成果，论文中所引用他人的无论以何种方式发布的文字、研究成果，均在论文中加以说明；有关教师、同学和其他人员对本文的写作、修订提出过并为我在论文中加以采纳的意见、建议，均已在我的致谢辞中加以说明并深致谢意。
本论文和资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。
论文作者：
（签字）时间：
年月日
指导教师已阅：
（签字）时间：
年月日
郑州旅游职业学院
毕业论文（设计）任务书
毕业设计题目：
论酒店如何留住优秀员工
学生姓名：
张丹丹
专业班级：
酒店管理四班
学号：
2010020402
主要任务：
随着行业间竞争的加剧，酒店人力资源开发越来越受到重视，如何留住优秀人才也就成了酒店经营和管理中最关心的问题。
酒店保持合理的人员流动对于酒店管理和行业人员素质的提高双方都是有利的，这样可以互相促动形成压力。
众所周知，现代酒店行业间的竞争，归根结底是人才的竞争。
吸引和留住酒店所需要的人才，让员工为酒店创造更大的效益，已经成为管理者不容忽视的重要问题。
总之，优秀员工的流动会对酒店造成极大的负面影响，他们是酒店要留住的对象。
留住优秀员工并不是刻意去试图留住某一位优秀员工，而是通过建立酒店与优秀员工间相互忠诚关系，去努力创造一种有利于吸引并留住优秀员工的环境，让优秀员工工作顺心、事业发展、安居乐业。
同时，酒店也达到了预定的企业目标，实现优秀员工与酒店双赢的局面。
需要提交的文档：
1、开题报告
2、毕业论文
发出任务书日期：
2012年12月16日
完成期限：
2013年3月10日
指导教师：
程桂香
系部主任：
李晓东
说明：
如计算机输入，内容小四号字。
本任务书一式二份，教师、学生各执一份
摘要
在这个竟争日益激烈的酒店行业，酒店优秀员工是一个特殊的人力资源群体；是酒店重要的资产；是酒店的中心和灵魂。
随着人才需求的市场化，优秀员工的高流动率将对酒店造成极大的负面影响。
如何留住优秀员工成为各个酒店亟待解决的问题。
本文总结了现代酒店管理中优秀员工对酒店发展的重要意义，以及造成酒店业优秀员工高流动率产生的主要原因：
如酒店陈旧落后的规章制度，对员工的工资福利待遇不够重视，缺少人性化的员工参政系统等，在分析的基础上提出了一系列相对应改良措施，从而使酒店更好的控制人员流动率的范围。
关键词：
酒店；优秀员工；高流动率；原因；对策
目录
摘要I
第1章优秀员工对于酒店发展的重要意义1
1.1优秀员工是创造顾客满意的前提1
1.2优秀员工是企业盈利的重要条件之一1
1.3优秀员工是创建成功品牌文化的前提之一1
第2章酒店业优秀员工高流动率产生的原因2
2.1酒店陈旧落后的规章制度2
2.2员工的工资福利待遇不合理2
2.3缺少人性化的员工参与管理2
2.4短期雇员制度的弊端3
第3章酒店留住优秀员工的策略4
3.1创新酒店管理与服务理念4
3.2以人为本的员工待遇4
3.3改良员工建议参与管理4
3.4改造短期雇员制度5
结论6
参考文献7
致谢8
第1章优秀员工对于酒店发展的重要意义
1.1优秀员工是创造顾客满意的前提
优秀员工是指在酒店工作中思想进步、道德高尚、工作敬业、富有团队精神和奉献精神的先进分子。
优秀员工影响和带动着周围其他员工为酒店努力工作，奋力拼搏，是酒店建设的骨干和中间力量，是员工的优秀代表。
由于酒店为顾客提供的主要是一种无形的服务，不管是前台服务﹑客房服务还是餐饮服务等等，这些都是看不见﹑摸不着的，只有靠饭店员工在服务过程中的服务态度﹑服务效率等来反应。
优秀的员工则会投入最大的工作热情和耐心，竭尽全力使每位顾客享受到最贴心的服务。
反之，员工消极的工作状态会降低客人在消费酒店服务产品的总体心理评价，久而久之，则会导致酒店客人的不满。
1.2优秀员工是企业盈利的重要条件之一
对于我国酒店来说，优秀员工是酒店的智力资源、技术资源和管理资源等宝贵财富，是酒店的核心竞争力。
酒店优秀员工流失率的增加，会造成酒店服务质量下降，经营成本加大，使酒店经营管理出现恶性循环，导致经济效益滑坡。
如果酒店能留住优秀员工，即赢得了员工对酒店的忠诚度，从而为酒店利益创造更大价值。
1.3优秀员工是创建成功品牌文化的前提之一
酒店文化是酒店员工共同拥有的价值观、酒店精神、经营哲学等，是一种渗透在企业一切活动之中的东西，是企业的灵魂所在。
一个成功品牌首先必须培育一个卓越的品牌文化，要求和促使酒店的所有员工都遵从基于酒店特定品牌的信念和行为，以带有高度价值和附加值的服务质量，向顾客兑现酒店的品牌承诺，达到百分之百的顾客满意，这就无形地提升了对酒店员工的要求，只有员工同心协力才能为酒店创建成功品牌文化提供可能。
第2章酒店业优秀员工高流动率产生的原因
2.1酒店陈旧落后的规章制度
酒店业在中国的快速发展已经有较长的历史了，而酒店的管理从早先的高速发展到今天的相对滞后，成为了极大制约酒店发展的瓶径。
职业经理人在酒店的导入也迟迟难以开展。
其实，开始极大制约酒店发展的就两个字“管理”，目前酒店的管理人员，明显的缺乏再教育条件的机会。
在中国，酒店的业主喜欢雇佣已经成熟的职业经理人，同时，又不再考虑这些职业经理人的职业生涯发展和学习的机会。
造成现在的许多酒店职业经理人知识陈旧、落后。
现在的酒店从业人员自身的文化底蕴越来越好，对知识型人才的管理已经远非用陈旧的管理理念或方法所适应的了。
2.2员工的工资福利待遇不合理
随着我国经济的迅速发展，总体来讲，中国的薪酬发展已经初具规模，不同地区，不同岗位，不同星级的酒店以及不同学历，不同工作年限的酒店薪酬状况和差距。
同时在分析酒店薪酬的同时发现了中国酒店薪酬中存在的问题，如：
酒店对员工薪酬不够重视，薪酬体系不合理，同工不同酬，薪酬差距较大等。
同时随着经济生活水平的提高，人们拿到的福利是越来越多、越来越好、越来越实用。
然而，不同人群之间的福利水平却正在逐渐扩大，一些垄断行业、大型国有酒店和外资酒店的福利水平过高，而一些私有企业、中小酒店以及小型的服务行业员工却福利很少，甚至拿不到福利，而不合理的工资福利待遇必然会加强酒店员工的高流动率，对酒店的长远发展带来不利影响。
2.3缺少人性化的员工参与管理
要将企业组织中员工的能量集中于一点,就必须给予员工自由选择的权力,让员工参与企业组织的管理，而不只是交给员工一个计划，让其只能表示愿意或不愿意。
“员工参与管理”是许多企业管理者在创业之初确定的企业文化的一部分,主要是强调员工在企业中的主人翁意识,然而在实施的过程中,几乎都停留在口号上,许多企业很难执行和推进,而且在某些企业中员工参与管理的作用并不明显。
2.4短期雇员制度的弊端
相比国外的酒店，尤其是经济型酒店，我国许多酒店由于地方法规的不完善和酒店本身的意识不到位，员工的相关权益还没有得到完整的保护，因而侵害员工合法权益的现象依然存在。
加上基层员工有许多都是临时性质的，积极性更加难以调动。
长此以往，必然会减少酒店的固定优秀员工资源，从而不利于酒店的经济利益发展，必须对此现状进行改变。
第3章酒店留住优秀员工的策略
3.1创新酒店管理与服务理念
创造和谐的工作环境，建立全体员工“大家庭情感”的企业文化，把员工放在第一位，照顾员工，关心员工的发展空间，从而赢取员工的忠诚。
快乐服务，是当今世界旅游饭店的一个综合性服务理念，是内在与外在相结合的真情服务，让员工从内心产生对职业的责任感和自豪感，真正做到“服务别人，快乐自己。
”最后要做好员工心态的调整，微笑是服务工作的基石，用心服务好每一位客人，把服务当做是自身进一步发展的台阶。
3.2以人为本的员工待遇
酒店文化的管理必须充分体现员工的价值，做到以人为本。
以人为本就是要尊重酒店所有员工，加强对员工的培训,为员工创造良好的工作环境，并让员工都来参与酒店的经营与管理，努力使员工在酒店感觉到归属感和成就感。
在酒店业硬件不断提高的当下，加强以人为本的酒店企业文化管理显得尤为重要。
建立有竞争力的薪资福利制度，薪资是体现人才价值的最直接指标,因此合理的薪资福利是前提。
在福利制度方面，要提供全方位的福利项目选择，既要提供法定的社会保险项目，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等项目，还要提供酒店补充保险计划，包括酒店补充养老金计划、集体人寿保险计划、健康医疗保险计划等项目。
同时，酒店对员工的规章制度也应该处处体现出人性化，让员工体会到被重视的感觉，从而减少酒店优秀员工高流动率的现象。
3.3改良员工建议参与管理
马斯洛的需求层次模型对于人力资源管理实践的意义在于:
它要求在人力资源管理实践中,人力资源管理实践要实现对员工的激励必须考虑人的不同需求,通过满足员工不同层次的需求来激发员工工作积极性,获得员工对企业的认同感和归属感,从而使员工能够把个人需要同企业目标联系在一起。
满足员工参与管理、获得沟通和授权方面的需求，是酒店成功经营管理的一个重要因素。
如果要突破酒店仅仅重视管理层意见的做法，就要对现有的参政管理系统进行改良。
首先要建立正式的雇员建议与沟通系统，使员工产生归宿感。
其次要建立非正式的雇员建议与沟通系统，使员工产生满足感。
成立各种兴趣小组、沙龙、俱乐部，组织一些体育竞赛活动或者读书活动，引导非正式组织，培养向上的员工心态和主人翁意识。
3.4改造短期雇员制度
酒店要为优秀员工提供培训计划、学习机会、晋升和发展个人能力等，让员工在最适合他的职位上发挥才能，为酒店发展做贡献。
只有这样才能增强员工的归属感，实现员工对酒店的忠诚度，从而缓解酒店短期雇员制度带来的一些弊端。
从长远利益来看，改造短期雇员制度对酒店和员工自身有很大优势，使员工有良好的职业规划前景，也能为酒店带来最大效益。
同时，还要建立员工与管理者的沟通机制，让员工参与酒店的管理，尤其是一些优秀员工提出的对酒店利益发展具有实际意义的意见及建议，作为管理者一定要重视。
结论
作为酒店行业的管理者，必须意识到酒店优秀员工的高流失率会给酒店业的发展带来无法弥补的损失。
同时要客观分析造成这种现状的原因，从问题的根本出发，切实为员工和酒店发展的长远利益考虑，采取积极有效的改良措施。
留住酒店优秀员工，争取实现酒店利益的最大化。
参考文献
[1]李宾斯.人力资源管理基础教程[M].大连：
东北财经大学出版社，2011
[2]石金涛.现代人力资源开发与管理[M].上海：
上海交通大学出版社，2010
[3]刘琳.经济型饭店的人力资源管理[J].管理科学文摘，2006
[4]李涛.留住员工的心[M].吉林：
吉林出版社，2010
[5]雷丽华.人力资源管理基础[M].北京：
中国人民大学出版社，2009
致谢
本文是在程桂香老师悉心指导和同学们的帮助下，经过不断的学习和修改完成的，老师严谨的学风，渊博的知识，谦逊的为人，丰富的实践经验，将是我永远学习的楷模。
在此，谨致以衷心的感谢和崇高的敬意。
同时，我还要感谢郑州旅游职业学院，感谢酒店管理专业老师对我三年的辛苦培养，在此致以我深深的谢意。
完成论文的这段时间，我在程老师的指导下，查阅了大量书籍资料，对酒店管理有了更加深刻全面的认识，最后终于如期完成了毕业论文的任务。
但由于本人学识水平、时间、精力的局限，文中肯定有许多不尽人意和不完善之处。
恳请老师、同学们能给予指导，我将在以后的工作中、学习中不断思考和完善。
最后，再次感谢所有帮助过我的老师和同学们，祝愿大家身体健康，工作学习顺利！
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