组织行为学自己整理知识点.docx
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组织行为学自己整理知识点
第一章：
何为组织行为学
1.含义：
①不但研究可观测行为，如：
员工寻常工作，人际交往等，还关注隐含在这些行为中个体内在状态，涉及知觉，态度，决策。
②三角度：
组织和群体成员，资源，人自身
③研究群体和组织行为，个体解释不了现象可以用群体和组织加以解释
经历,直觉，权威，科学
2.多学科性：
心理学：
测量，解释，预测及改线特定情境下个体行为
社会学：
研究人与人之间互相影响，关注较多一种领域是变革
人类学：
人类和环境之间互动，特别是文化环境
政治学：
政治环境中个体和群体行为
3.研究领域：
①个体层面：
最基本构成要素，也是组织行为最直接实行者与影响者
研究人格，能力，动机，阐明组织中个体行为产生因素及绩效获得途径
②群体（两个或两个以上）及团队层面：
是组织目的实现基本单位，也是个
体任务完毕及价值体现工作单元。
③组织层面
4.发展轨迹：
①科学管理理论（泰勒：
工作专业化与生产效率，寻找“最佳操作办法”）
②古典组织理论（韦伯：
关注如何将大量员工与管理者构成最有效整体）
③行为科学理论（霍桑实验，人际关系运动）
麦格雷戈XY理论
X理论：
人性假设大多数人是懒惰，尽量逃避工作。
大多数人没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，不肯负责任。
大多数人个人目的与组织目的是矛盾。
大多数人缺少理智，不能克制自己，容易受人影响。
大多数人为将选取那些经济上获利最大事去做。
Y理论：
普通人都是勤奋，只要环境条件有利，工作就会像娱乐、休息同样自然。
人们是可以自我管理、自我控制。
个人自我实现规定和组织目的并不矛盾，条件恰当，人们会将个人目的和组织目的统一起来。
在正常状况下，人们会积极承担责任，力求有所成就。
大多数人都具备高度想象力、聪颖才智和解决组织中困难问题创造性。
④开放系统理论⑤新趋势：
积极组织行为学：
内心，个体，人际
五核心：
自信效能，但愿，乐观，主观幸福感，情感调适
5.组织行为学与管理：
①管理职能：
规划，组织，领导，控制，对组织物料资源，人员资源，财务资源，信息资源进行有效协调与配备，从而增进组织目的实现。
②管理角色：
十种角色，人际：
头面人物，领导者，联系者
信息：
监督者，传播者，发言人
决策角色：
创业者，冲突矗立着，资源分派者，谈判者
③管理技能：
技术技能，人际关系技能，概念技能（新想法，抽象思考），诊断技能
6.研究办法：
①研究原则：
客观性，可验证性，可控制性，预见性
②研究办法：
观测法（参加与非参加，自然与控制），实验法（实地，实验室），案例研究法（摸索性，描述性，因果性），问卷调查法（沿用既有量表，自行设计量表）
③理论模型与变量：
示意图
④效度（精确限度）与可信度（一致性和稳定性）
7.挑战：
1.组织伦理2.劳动多元化3.全球化经营（理解差别，全球性学习）4.信息时代组织管理者5.新型雇佣关系（裁人，知识员工，外包）
第二章：
人格与能力
个体行为MARS模型
1.人格概述：
人格：
①是一种人稳定持久思想、情感和行为模式，涉及其背后心理活动过程
②影响因素：
先天和后天
③人格与情境
④组织成员人格影响组织人格（ASA模型）
2.代表性人格理论
①人格-职业匹配理论
②五大人格理论：
1.随和性：
指个体与她人和谐相处能力。
高低随和性
2.尽责性：
是认真，可靠，持之以恒和自我约束还是粗心，不可靠，虎
头蛇尾和缺少自我玉树。
高尽责性更也许成为高绩效者。
3.情绪稳定性：
高：
想对平和，冷静，安心。
更容易解决工作压力和紧张
低：
容易激动，紧张，敏感和不安
4.外向性：
个体对人际关系所感到舒服限度。
更也许成为团队中领导
者，频繁与她人互动，比内向性人获得更高绩效。
5.经验开放性：
高：
乐意接受新观念，依照新信息变化自己观念和态
度，倾向于体现出广泛兴趣，更富于想象力和创造力
应用举例p32
③迈尔斯-布里格斯类型指标（MBIT）
④其她与组织有关人格特质：
1.）控制源：
内控者和外控者
2.）自我调控：
高调控者（高适应性，公开与私下自我极大差别，行为更符合习俗），低调控者（性情中人）
3.）AB型人格：
A:
总是不断驱动自己要在最短时间里干最多事，并对阻碍自己努力其她人或事进行袭击。
在竞争文化环境中，这种特点易被推崇，并且它与进取心和物质利益获得有直接有关。
独自工作效果更好。
B:
很少由于要从事不断增多工作或要无休止地提高工作效率而感到焦急。
§A型人工作十分勤奋，但B型人经常占据组织中高层职位。
先进推销员经常是A型人格，但高档经营管理人员却经常是B型人格。
4.）马基雅维利人格：
高：
普通理性注重实效，相信只要达到成果可以不择手段，喜欢操纵
她人并赢得更多利益。
适合推销，谈判，和获取有限资源
低：
注重情感，不肯通过说谎以获得成功，注重忠诚和情谊。
构造化，
常规性工作环境。
5.）冒险倾向
3.能力
①能力类型：
认知能力：
指人脑加工，储存和提取信息能力。
7种
体质能力：
9种体质能力
普通能力和特殊能力：
共同拥有能力与在专业活动所体现出来能力
②能力来源：
先天和后天
③组织中能力管理：
1）人员甄选
2）人员配备，人尽其才，事得其人
3）人员培训，1更好适应环境变化，提高员工能力，满足员工自身发展
第三章：
价值观与态度
①价值观：
1）含义：
是个体对客观事物及行为模式进行评价基本信念和判断根据
2）分类：
①RVS终极型价值观与工具型价值观
终极价值观：
一种盼望存在终极状态。
工具价值观：
实现终极价值观偏爱行为方式或手段。
研究证明在不同人群中两种价值观有很大差别，而相似职业或类别人
（如公司管理者、工会成员、父母、学生）倾向于拥有相似价值观
②SVS施瓦兹观量表：
自我超越----自我提高、对变化开放性——保守性
3）有关价值观：
1.工作价值观：
内在（热爱）与外在（获得利益）如何勉励员工？
2.伦理价值观：
功利型，权利型，公平型
②态度：
1）含义：
态度是指态度是个人对某一对象作出评价和行为倾向。
也就是个体对客观事物、人和事反映是赞许还与否认一种心理和行为倾向。
它是心理学中一种重要概念。
1.态度指向一定对象2.态度是一种内在心理倾向
3.态度是相对稳定4.态度自身不是行为
2）态度构成：
1.认知成分：
指对态度对象结识和理解。
它是态度形成基本。
“撒谎是错误。
”
2.情感成分：
指对态度对象情感体验。
（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形成核心。
“我不喜欢张三，由于她爱撒谎。
”
3.意向成分：
指对态度对象反映倾向。
它是态度重要外部体现。
“我打算在张三通过街角埋伏，打她闷棍。
”
3）态度变化理论：
1.认知失调①一是认知在逻辑上不一致。
如果说所有乌鸦都是黑，那么如果
见到某只乌鸦是白色，则个体结识就会产生不一致，失调就会随之产生。
二是态度与行为之间不一致，或者同一种体两种行为不一致最容易导致失调。
②缓和失调平衡办法
第一，变化或否定其中一种因素
第二，减少一种或两个因素重要性或强度
第三，增长新认知元素
2.认知平衡理论：
其规律是三边乘积为+，则态度平衡，否则态度不平衡..爱屋及乌
海德1958年提出认知平衡理论
P：
认知主体
O：
另一认知主体
X：
P和O之间事物或态度对象
“+”表达亲切或重要
“—”表达无关紧要。
3.态度形成与转变理论:
服从（表面上始终），同化，内化
③工作满意度：
工作满意度是个人对她所从事工作普通态度。
1）工作满意度决定因素：
1.工作内容2.薪酬回报3.晋升4.领导管理方式5.人际关系6.工作环境
2）组织承诺：
指员工对于特定组织及其目的认同，并且但愿维持组织成员
身份一种状态。
1.维度：
情感承诺：
指个人认同与参加某一组织强度，对组织目
标及价值接受，为组织努力工作意愿。
这是情感认知。
持续承诺：
指个人为了不失去已有位置和近年打拼才换来
待遇而继续留在组织内承诺。
这是成本认知。
规范承诺：
受“忠诚是一种好行为”观点影响而顺从这一规
范倾向。
这是责任认知。
2.组织承诺测量：
组织承诺测量表，3-OC
3.组织承诺影响因素：
个体特性：
年龄、学历、工龄、性别、婚姻、职位
工作特性：
挑战性、角色明确性、上下级关系、自主性、薪酬升迁
组织特性：
组织支持度、可依赖性、公平性、团队精神、组织文化
3）工作投入：
工作敬业度
1.构造维度：
生理，认知，情绪。
活力，奉献，专注
2.影响因素：
个体特性因素，与工作有关因素，与家庭有关因素
第四章：
知觉和个体决策
①知觉：
1）定义：
是指人们用来筛选，组织和解释环境中刺激，并赋予意义过程。
2）影响因素：
主体因素，态度，动机，知识和经验，兴趣情绪
知觉对象因素，情景因素（物理环境，社会环境）
3）社会知觉：
对她人知觉，自我知觉，人际关系知觉，角色知觉
4）常用社会知觉偏差：
首因效应：
初印象
近因效应：
最后印象
晕轮效应：
个体特性扩大到对该人总体印象
选取性知觉：
仅仅把作用与感觉器官所有刺激信息中一某些刺激作为知觉对象
对比效应：
会受到咱们之前对其她人评价成果影响
投射效应：
故意无意嘉定别人与咱们相似，因而把自己感受态度动机投射在对她
人判断上
刻板印象：
对某人所在团队知觉为基本判断某人时，这始终觉捷径，对复杂世界
进行了过度简化
自我实现预言：
信念会影响知觉双方感觉和行动，并最后变成现实现象。
例如：
一种经理对一种群体持有高盼望时，整个群体都会体现更好
②归因及归因理论：
1）含义：
目在于描述人们是如何解释自身与周边其她人行为产生因素。
海德与凯利
2）共同性，一贯性，区别性（p68页例子）
3）归因偏见：
基本归因错误：
夸大内部因素
自利性偏见：
失败因素归结于外部因素，而自己成功归结于内部因素
③个体决策
1）定义：
两个及以上备选方案中进行选取过程。
特点，有明确目的，决策时在脱岗额决策方案之间进行比较，决策要权衡各个方面选项特性，决策贯穿于决策者行动过程中
2）有效决策过程：
对问题进行分类，对问题进行定义，明确问题限制条件，判断“对的”决策和“被接受”决策，制定决策时考虑实行行动方案，对照执行状况检查决策对的性和有效性。
3）类型：
程序化决策和非程序化决策
4）重要决策模型：
1.理性决策模型，“经纪人假设为前提”，决策环节
2.有限理性模型：
有限理性范畴内活动，往往追投是满意就好，一
旦找到可以满足需要方案后就不会再进一步寻找
5）决策中常用偏差：
锚定偏差：
在做出判断时，把信息固定在初始阶段
易得性偏差：
依照某些容易想起典型事例做出判断和决策
框架效应：
描述框架不同样对方案评价也会不同样，10％与90％
过度自信：
解答某些有难度问题，并判断自己所给出答案正常程
度，大多数判断都会过于乐观
事后聪颖偏差：
获知成果时，往往容易错误地以为自己早已经精确
地预测到这一成果
承诺升级：
决策者始终固守着某项决策，尽管有明显证据表白该决策
时错误。
6）决策风格：
命令型，分析型，概念型，行动型
第五章：
勉励
①勉励概述：
1）动机Motivation是影响个体行为方向、强度和持续性内在动力。
勉励Motivation是影响个体行为动机管理举措。
2）勉励重要性：
1.提高组织整体绩效水平，P绩效=M勉励+A能力+E环境
2.减少员工缺勤率和离职率
3.减少组织变革阻力
3）勉励类型：
1.物质勉励与精神勉励
2.内部勉励和外部勉励
3.正向勉励与负向勉励
4）勉励内在机制：
需要。
过程是循环：
为满足需要，寻找满足需要途径，目的行为选取，实行行动，经理奖励或惩罚，为满足需要重新评估，未满足需要
②内容型勉励理论：
1）马斯洛需要层次理论：
生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求
2）奥尔德弗ERG理论：
生存需要，社会关系需要，成长发展需要
3）麦克利兰需要理论，成就需要，亲和需要，权力需要
4）赫兹伯格双因素理论：
p871.保健因素。
是指导致员工不满因素..不满意→没有不满意
2.勉励因素。
是指能让员工感到满意因素。
调动员工积极
性，不应只依托物质利益和工作条件等外部因素改进，而
更应当从内部因素入手，在不断改进保健因素前提下，不
断满足员工对勉励因素需要。
四种类型工作模型。
③过程型勉励理论：
1）亚当斯公平理论：
人们总会自觉或不自觉地将自己工作投入及其所得到报仇与她人记性比较，并对公平与否做出判断。
比是比值
Qa/Ia=Qb/Ib
Qa代表一种人对自己所获报酬感觉。
Qb代表这个人对某比较对象所获报酬感觉。
Ia代表一种人对她所做投入感觉。
Ib代表这个人对比较对象所做投入感觉。
当上式为不等式时，也许浮现如下两种状况：
1.Qa/Ia 在这种状况下，她也许规定增长自己收入或减小自己此后努力限度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是她也许规定组织减少比较对象收入或者让其此后增大努力限度以便使右方减小，趋于相等。
此外，她还也许此外找人作为比较对象，以便达到心理上平衡。
2.Qa/Ia＞Qb/Ib
在这种状况下，她也许规定减少自己报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，她会重新预计自己技术和工作状况，终于觉得她的确应当得到那么高待遇，于是产量便又会回到过去水平了。
2.如何看待公平：
1.与个人主观判断关于2.与个人所持有公平价值观关于
3.与绩效评估关于4.与评估人关于
3.组织公平四种形式：
1.分派公平
2.程序公平，过程决策合理否，有根据
3.人际公平，互动公平
4.信息公平
2）弗鲁姆盼望理论
1.含义：
是指个人预测特定行为达到预期成果也许性
2.勉励模式：
动机=效价×盼望值M=V*E
M表达激发力量，是指调动一种人积极性，激发人内部潜力强度。
V表达目的价值（效价），这是一种心理学概念，是指达到目的对于满足她个人需要价值。
如何使激发力量达到最佳值，弗鲁姆提出了人盼望模式：
个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要
①努力和绩效关系。
这两者关系取决于个体对目的盼望值。
盼望值又取决于目的与否适当个人结识、态度、信奉等个性倾向，及个人社会地位，别人对她盼望等社会因素。
即由目的自身和个人主客观条件决定。
②绩效与奖励关系。
人们总是盼望在达到预期成绩后，可以得到恰当合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。
组织目的，如果没有相应有效物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。
③奖励和个人需要关系。
奖励什么要适合各种人不同需要，要考虑效价。
要采用各种形式奖励，满足各种需要，最大限度挖掘人潜力，最有效提高工作效率。
④需要满足与新行为动力之间关系。
当一种人消买得到满足之后，她会产生新需要和追求新盼望日标。
需要得到满足心理睬促使她产生新行为动力，并对实现新盼望目的产生更高热情。
应用价值：
①管理者应当同步注意提高盼望概率和效价。
仅仅注重勉励是片面，应当注意提高工作人员素质，涉及提高她们思想素质和业务能力，通过提高她们对自身盼望概率去提高勉励水平，创造较高绩效目的。
②管理者应当提高对绩效与报酬关联性结识，将绩效与报酬紧密结合起来。
绩效与报酬联系越紧密，拟实现目的可以满足受勉励者需要限度相对提高，目的对受勉励者吸引力也就相对加大，勉励水平也就相对提高。
③管理者应当将物质奖励与精神奖励结合起来。
盼望理论表白，目的吸引力与个人需要关于。
价值观差别会产生需要差别。
因而，管理者应当理解自己管理对象，在也许状况下，有针对性地采用多元化奖励形式，使组织报酬在一定限度上与工作人员愿望相吻合。
3）洛克目的设立理论
1.目的详细性，不要模棱两可，“在接下来数学测试中，考95分”
2.目的困难性：
具备一定挑战性目的可以使人提高工作努力强度和持续性
3.目的可接受性：
不能过于困难
4.目的设立参加性：
员工对目的有一定限度控制
5.目的反馈性
4）勉励理论综合应用
1.波特——劳勒综合勉励理论
影响三个因素：
能力，环境条件，角色认知
2.勉励理论在组织中应用
1）工作再设计：
工作轮换（轮换到同一层次，具备相似技能规定其她工作岗位上）
工作扩大化（扩大员工工作内容范畴，使其从事工作种类多样化
工作丰富化（组合工作，建构自然工作单位，纵向拓展工作，拓宽反馈渠道）
补充：
工作核心维度
=[（技能多样性+任务完整性+意义）/3]×自主性×反馈
1）技能多样性：
也就是完毕一项工作涉及范畴。
涉及各种技能和能力。
2）工作完整性任务同一性：
即在多大限度上工作需要作为一种整体来完毕——从工作开始到完毕并获得明显成果。
3）任务重要性：
即自己工作在多大限度上影响其她人工作或生活——无论是在组织内还是在工作环境外。
4）积极性：
即工作在多大限度上容许自由、独立，以及在详细工作中个人制定筹划和执行筹划时自主范畴。
5）反馈性：
即员工能及时明确地懂得她所从事工作绩效及其效率。
2）如何在组织中有效应用勉励理论：
1.让每个人均有自己目的2.奖励最佳在任务完毕后予以3.满足需要奖励就是最佳奖励4.不要忽视金钱作用，但不要过度依赖她5.不要放弃惩罚，但要辅之以教诲
6.让下属可以按照自己想法做事7.根据不同任务类型实行不同奖励。
第六章：
情绪
①1）情绪：
是针对内部或外部重要事件所产生心理体验和生理状态。
短暂性，针对性，各种影响。
有详细指向，来得快去得快。
更具备行动导向，
引导咱们及时采用行动。
情感：
人们体验到所有感情。
包括了情绪和心境。
心境：
则是一种比情绪更弱且经常缺少背景刺激情感。
模糊，持续时间长，更具备认知性，会让咱们沉思或思考。
2）
图6-2
3）情绪功能：
适应功能，许多情绪具备调控群体间互动关系功能
动机功能，情绪调节功能，积极与悲观
组织功能，情绪对心理活动具备组织作用。
积极与悲观
信号功能，个体将自己愿望，规定，观点通过情感表达方式传递给别
人，非语言沟通重要构成某些
②情绪智力和情绪劳动
1）情绪智力：
自我意识，自我管理，自我勉励，换位思考，社交技能
2）情绪劳动“第三种劳动”：
员工通过管理自己情绪来显示出恰当表情、语调和姿
势，从而获得报酬一种劳动方式。
情绪失调：
员工真实情绪与组织需要其体现出情绪浮现冲突。
应如何进行情绪控制？
自主调节：
把情绪看作是一种自主体验过程，在感觉到某种情绪时就自然流露，产生
相应情绪反映。
表面扮演：
员工尽量调控表情行为以体现组织所规定情绪，而内心感受并不发生变化。
深层扮演：
规定员工进入角色内心，尽量去体验需要产生情绪。
在这种状况下，表情
行为是发自内心。
失调扮演：
规定员工保持安静中性心情去应对各种环境刺激，以便能集中精力去完毕主
要任务。
这种方略规定员工表面上体现出职业所需情绪，而内心仍保持中性。
3）情绪在组织行为中应用：
员工甄选和领导者选拔，决策，勉励，创造性，人际关系，
工作场合中越轨行为
4）管理者如何影响员工情绪：
经常表达积极情绪，予以她们出乎意料关怀和协助
庆祝获得成就，分担共同忧虑
第七章：
群体行为基本
①群体：
1）定义：
有两个或两个以上互相联系，互相作用，互相依赖，互相影响个体组
成集合体。
四个特性：
群体成员目的和利益一致性，成员群体意识，
群体成员协同性，群体独立性
2）开始阶段：
群体初始，不拟定性和焦急，理解彼此观点和能力
分化阶段：
以群体内部冲突为重要特点
整合阶段：
在分化阶段形成角色构造基本上，重新确立群体重要目的
成熟阶段：
履行各自职责并为完毕群体目的而努力工作
3）群体分类
群体规模：
小型群体，大型群体
组织属性：
正式群体：
命令群体，任务群体
非正式群体：
利益型，情谊型
个人属实状况：
实属群体，参照群体
开放限度：
开放性群体，封闭型群体
②群体静态特性：
1）角色：
角色是指人们对在某一社会单元中成员所期待一套行为模式。
角色知觉：
是指一种人对于自己在某种环境中应当做出什么样行为反映结识。
角色模糊：
是指一种人对自己承担角色把握不准或缺少理解时，或者周边人对这
个人提出不同规定期，所引起困惑和踌躇。
角色冲突：
是指当个体面临完全不同角色期待时，所引起内心矛盾和紧张。
群体成员中常用角色：
工作导向角色，社会情感角色，自我导向角色
2）规范：
是指群体成员共同以为应当遵守各种行为原则。
群体规范积极作用：
–约束人不当行为–提高成员行为可预测性
群体规范悲观作用：
–打击先进–不利于个性发展和创意产生
3）地位：
是指个体在群体内威望、职位或级别。
4）群体规模：
大群体优势：
复杂和困难问题，搜寻和发现信息
小群体优势：
完毕生产任务速度更快，运用信息执行任务
同质群体：
简朴任务、时间紧急时宜使用同质群体；
异质群体：
复杂任务、创新规定高时宜使用异质群体
③群体动态：
凝聚力Cohesiveness
协同效应Synergy
社会憜化SocialLoafing
社会增进SocialFacilitation
从众Conformity
群体决策GroupDecision-Making
群体偏移Groupshift
群体思维Groupthink
1）群体从众性：
是指在群体情境下，个人受到群体压力，而在知觉与行为上，和群体中多数人趋于一致倾向。
偏差行为：
故意违背组织或群体规范活动。
2）凝聚力：
是指群体成员之间互相吸引及对群体目的高度认同。
影响因素：
人际因素（群体人员相处时间，成员共同性，群体中性别构成，有效情绪认同），
构造因素（群体规模，群体地位，群体领导风格，群体报酬制度）
情景因素（加入群体难度，外部威胁，以往成功经验，空间上距离）
3）群体行为过程：
1.群体互动效应：
协同效应：
是指两种以上物质互相作用所产生效果不不大于或不大于以上物质单独作用总
和。
就是人们所说1+1+1＞3
社会惰化：
是指一种人在群体中工作时不如她单独工作时更加努力一种倾向。
1.当群体成员发现其她人未尽到责任时，就会减少自己努力限度，这样才会感到公平。
2.由于群体责任额扩散，个人投入与群体产出之间关系模糊不清，或者以为自己贡献
无法衡量，也会减少个人努力限度从未使群体效能减少。
3.个人对群体缺少责任心，群体奖励分派上平均主义，分工和责任权利不清等弊端，
也睡增长偷懒行为，减少群体绩效。
若想发挥协同效应来提高工作绩效，必要先拥有衡量群体中个体努力限度手段，完善
详细可行考核——奖惩制度，通过减少“搭便车”现象来提高士气。
△每个人贡献可辨认（每个人分工）△工作趣味性△对个人进行奖励（承认）
△惩罚△成员互相打分
社会增进效应：
是指在别人面前,绩效水平提高或减少一种倾向。
③群体决策：
优：
更完全信息和知识，增长观点多样性，提高决策可接受性，增长决策合法性
缺：
挥霍时间，从中压力大，少数人控制，责任不清
群体偏移：
是指群体决策过程中决策趋于极端现象。
责任分散，领导人物作用，社会比较
作用，文化放大
群体思维：
是指群体决策中过度追求意见高度一致，从而严重地影响到决策质量现象。
群体决策技术：
头
升级会员 