HR管理体系搭建思路021516.docx
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HR管理体系搭建思路021516
★★
★机密
人力SMSttXlSMB
版权所有请勿外传
二OO九年十二月二十二日
封面
（1）
LI录11
（2）
前言（3）
第一章人力资源管理体系阐述（4）
第二章人力资源管理工作思路（5）
第三章人力资源工作任务与收益（7）
一、人力资源管理现状盘点（7）
二、人力资源管理现状诊断（8）
三、人力资源战略规划（9）
四、组织机构设计与完善（10）
五、部门职能梳理（11）
六、岗位设置与职责描述（12）
七、职务权限体系设计（13）
八、工作分析与流程整改（14）
九、招聘甄选机制设计（15）
十、冈位评价（16）
十一、薪酬福利体系设计（17）
十二、绩效管理体系设计（18）
十三、培训管理体系设计（19）
十四、员工晋升渠道设计（20）
十五、核心员工职业生涯规划（21）
十六、员工激励机制设计（22）
十七、沟通体系设计•（23）
第四章附则说明（23）
前言
人力资源是企业实现其经营战略的根本，“人”走“企”止。
市场的竞争归根结底是人才的竞争，企业发展若没有适合自己的高端人才引领只能固步自封。
如何使企业里的人力资本创造最大价值？
如何有效运用并控制企业人力成本总额？
如何建立人才招募、评价、激励、调配、晋升、培训和相互制约机制？
如何吸引适合企业的优秀人才加盟？
如何正确、合理处理劳资关系？
如何界定企业发展的核心价值观？
这是各级管理者着重思考并解决的问题。
人力资源管理是一个动态的系统工程，“选才、留才、育才、
用才”是人力资源管理部门的工作主题，其工作开展不可能一蹴而就，只能按步骤、循序渐进地进行专业运作，否则，将失去现代人力资源管理的真正作用。
第一章人力资源管理体系阐述
人力资源管理模块
人力资源管理5P模式:
规划体系（Pι,oSlJSielIl）
一人力资源规划
一组织机构设计
L部门职能梳理
其中：
1、规划与岗位管理是人力资源管理之基础
2、绩效与培训管理是人力资源管理之促进剂
3、薪酬福利是人力资源管理成功之关键
第二章人力资源管理工作思路
\经验判断\
某实业目前人力资源管理基础比较薄弱，从人力资源制度建设、流程设计、体系设讣、管控模式到执行力度，均缺乏专业性管理。
在具体的人力资源管理工作中，人力规划、组织管理、岗位管理、人员管理、招募管理、培训管理、绩效管理、薪酬福利管理、职业规划、劳资关系、企业文化管理等专项人力资源工作开展力度不够，仅仅停留在事务管理层面，未能有效发挥企业人力资源管理的功效，致使企业人力资源管理水平的提升赶不上企业经营目标增长的需要，人力资源管理的短板成了制约企业高速发展的瓶颈。
个人认
一、人力资源工作策略：
*合理、有序、逐步搭建人力资源管理专业平台，配置专业人员，确定集团总部与各分部的HR管控模式，进行专业化管理运作。
√人力资源工作的开展必须紧密配合公司经营战略需要，解决公司近期人力资源管理所面临的具体问题。
*结合公司中长期发展目标，有重点、有计划地开展人力资源管理工作，通过制度化、流程化、规范化的运行，促进企业人力资源管理水平的提升。
二、人力资源工作思路：
*根据企业经营战略目标，拟订人力资源管理规划及管理纲要，以此明确公司人力资源管理指导思想、核心理念、管控策略、工作任务与阶段性操作措施。
√对组织架构、部门职能、岗位职责体系进行设计、完善与梳理；
*对企业核心业务流程进行梳理、设计与再造；
*进行人力资源经济分析，提出符合企业需要的、具体的、可行的管控措施；
*有效分析企业人力资源素质现状，合理进行人岗匹配体系设计与完善，促使人、岗、责达到最佳的匹配效果，从而建立起结构优化的人才队伍，支撑公司业务的高速发展。
*对人才选拔与招募体系进行设计•，建立有效的人才评价工具，促使企业所需人才能得到公平、公正的评价。
*对人才激励机制体系进行设计，完善岗位分析，进行岗位评估，建立起行之有效的员工激励措施，确保企业人力效力得到有效发挥。
√对薪酬福利体系进行诊断，重新完善、设计•薪酬福利管理体系，确保企业薪酬福利内外公平的一直性，充分发挥薪酬福利的激励作用。
√对绩效管理体系进行诊断，重新完善、设计绩效管理体系，建立起符合企业实际的激励奖惩管理体系，确保绩效管理达到真正的U的。
*进行人力资源培育、开发、储备管理体系设计，促使企业人力的有效使用。
√进行人力资源管理工具建设，完善现有流程、制度和管理工具，促使企业人力资源的规范化管理。
*通过人力资源机制、制度的变革与创新，驱动企业文化建设，增强企业内聚力。
*进行人力资源管理系统自身建设，采取多样化培训方式，提升人力资源管理队伍素质，
第三章人力资源工作任务与收益
一、人力资源管理现状盘点
盘点内容
1、人力资源数量指标
年末总人数、月平均人数、年招募人数、年离职人数
2、人力资源结构指标
职位结构占比、户籍结构占比、性别结构占比、婚姻结构占比
3、人力资源素质指标
年龄结构占比、司龄结构占比、学历结构占比、职称结构占比
4、人力资源变动指标
月出勤率、年离职率、年异动率、内部晋升与外部招募占比
5、人力资源经济指标（备注：
此项为HR管控的重点）人均产值、人均利润、人力资源成本指数、人力资本回报指数、人力资本收入指数、人力资本增值指数
0、人力资源制度与流程建设指标
盘点意义:
1、了解公司人力资源现状，分析其存在问题和不足之处，以期提出改善方案
2、分析确认公司人力资源增值状况,明确企业人力资源阶段性管控目标,进而促使公司人力资源价值最大化。
二人力资源管理现状诊断
工作收益
坚持以旁观者身份深刻剖析公司IJ前的人力资源管理现状，客观地提出:
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人力资源.•
工作成果
三、人力资源战略规划
工作收益
确保企业战略确保人力资源
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促进企业
指引人
力资源管理/
建立
-trr⅛£—
人才梯队/
工作成果
企亚
战略与
人力资源战略规划管理制度
四、组织机构设计与完善
工作收益
确令
氏企业战H
I
建立可持续承载
1亠
工作成果
《组织机构管理
《组织机构《组织机构调整策略与实施
组织架
组织机
组织机
组织机丿
弦1
组织机构
组织机
机构调
关键人
五、部门职能梳理
工作收益
工作成果
部门职能
⅛ι>⅛ιsπι∣ι
部门职能
《部门职能明
细》
六岗位设置与职责描述
工作收益
工作成果
岗位设置与定编管理办
岗位职责管理制度
岗位架构
岗位说明
岗位编号与人员编制一览表
七、职务权限体系设计
工作收益
适当授
明确各职务权限
提高管
理效率
甚至控制
浪费成本
避免失误成
工作成果
■
授权及其原则I
■
•I权限规范与文I
■
•I权限监督与控I
权限冬识与实用
推行办法与修订
√（＞工作分析与流程整改
工作收益
工作成果
九、招聘甄选机制设计
工作收益
建立科学实用的人才甄选与录用体系
明确招
9
TP一B⅛⅜C1—⅛⅛⅜¾M⅝J亠L
建立科学
聘标准
匚二＜用的三
人才测评
LJ
提iS二^
招聘准确…
降低招聘成本
__-■—'^^j
达成“无缝”管
工作成果
初步面试问题与答案分
初步笔试问题与答案分
各类职位的专业技能测
面试测评手册
十、岗位评价
工作收益
客观评价f⅛∕6,66
引导企
业
平息猜
疑心理
提供
相对客观
曲
两条横线中哪一条
工作成果
各岗位的
标准职位
、薪酬福利体系设计
工作收益
企业
承担的
薪资总额
平均
个人
所得薪资
工作成果
十二、绩效管理体系设计
工作收益
工作成果
绩效考核计划表
考核项Ll
考核指标
项
数
考
项
Il-
项
最
考
最
目.
据
核
目
算
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低
配
:
来
周
名
方
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界
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指
「指
分
源
期
审
…
绩效计划
考评结果
绩效改善
绩效评估
绩效考核的推行
绩效考核的试行与
绩效考核实施流程
十三、培训管理体系设计
工作收益
工作成果“无缝”式的培训体系
终止
1
外部
内部
传/带/
培训
培训
帮式实操训
fi∈
CG
虫
交流式I
十四、员工晋升渠道设计
工作收益
工作成果
十五、核心员工职业生涯规划
工作收益
明确
核心员工
•「的
工作成果
核心员工的职业生涯规划管理制度
核心员工职业生涯规划管理图
人才接替规划与管理制度
十六、员工激励机制设计
工作收益
工作成果
规划型激励手册
（工作丰富化管理规定、决策参与管理规定、目标设置与绩效改善激励
员工激励管理制度
需求型激励检索手册
（各种悄形的滋励原则、滋励手段及其卖旅办法黑）
十七、沟通体系设计
工作收益
工作成果
内部沟通管理制度
第四章附则说明
此平台的搭建计划为时24—30个月，通过对上述人力资源管理项目制度与流程设计完善，进一步加强执行力建设，再辅以稽核监督机制管控，相信波鸿实业的人力资源管理质量一定会得到大力提升。
由于对公司人力资源管理运作实际情况了解不多，深度不够，上述思路若有与公司实际情形相异之处，这将是我进一步对企业进行深入调研，并提出切实可行改善方案的工作方向。
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