美国劳动雇佣法.docx

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美国劳动雇佣法

签订劳动合同。

这使得在全国各类企业工作的大量实习生无法享受包括工伤保险与医疗保险在内的社会保险福利，在与用人单位发生争议时，也得不到最低工资、工时限制、加班费等方面的劳动法保护。

鉴于大量用人单位利用实习生名义变相雇佣在校生，同时又得以利用劳动法的不适用而规避其义务这一现状，个别省市（如江苏省）已实施较为严格的规定，但仍有待于国家法律法规从整体上加以解决。

江苏省劳动和社会保障厅、教育厅《关于规范企业接纳在校学生实习和勤工助学活动的通知》规定，企业接纳年满16周岁以上在校学生实习，必须与实习学生所在的学校签订实习协议，并承担相应管理职责：

指定“师傅”带教，安排实习生从事与教育内容相一致的实习活动；学生实习不得超过一个学期，每周不超过30小时；不得安排学生夜班实习、加班实习或超时劳动；不得安排实习学生从事《未成年工特殊保护规定》禁忌从事的危害性劳动等。

企业招用高校学生勤工助学，应与学生签订含下列内容的协议：

使用期限、企业管理职责（招用对象应是经所在学校批准同意的高校学生；安排学生勤工助学的时间每天不得超过4小时，并不得与课程时间相冲突；学生所得报酬不得低于当地小时工最低工资标准；不得接纳非本地高校学生开展勤工助学）、工作时间及班次、劳动保护规定、劳动报酬、伤亡事故的处理办法等。

另外，学校不得以任何理由从实习学生取得的劳动报酬中扣除管理费等费用。

见“学生实习应得报酬——江苏在全国率先出台相关保护条例”，载《江南时报》2001年8月23日第1版。

北京《北京地区普通高等学校学生勤工助学活动的规定》则规定，用人单位可与学生双方协商劳动报酬标准，但不应低于北京市规定的最低工资标准，且不得克扣学生的合法劳动报酬。

用人单位如果违反协议，给学校或学生造成损失，应予以相应的赔偿。

对在勤工助学劳动过程中发生工伤的学生，由用人单位按照工伤保险有关规定给付一次性费用。

（五）残疾职工《公平劳动标准法案》允许根据劳工部的特别许可对有残疾的工人支付特别的最低工资，与工作性质、质量和数量本质相同的正常工人的工资相比，该工资应当相称。

有残疾的工人是指“在将要从事的工作中，收入或生产的能力因为年龄、生理或心理上的缺陷或伤害而受到削弱”的人。

可能影响收入或生产能力的残疾主要包括失明、精神病、智力迟钝、脑部麻痹、酒精中毒和药物上瘾。

如果工人虽有残疾但不会影响工作所需要的能力，则不能以特殊最低工资被雇佣，换句话说，一个工人可能有残疾这个事实本身并不成为支付特殊最低工资的充足理由。

特殊最低工资必须是与残疾者的工作能力相称的。

决定这个比率的关键因素有：

确定正常工人的工作能力标准，以此作为衡量残疾工人生产能力的标准；确定正常熟练工人在相同区域从事相同或相似工作的普遍工资水平；确定残疾工人生产能力的质和量。

通常情况下，所有的特殊最低工资都应当被定期审查和调整。

雇佣残疾工人的特殊许可在该许可的所有有效期间内适用，并附

有更新的条款，雇佣残疾工人的信息同样需要在工资簿上单独列明。

至少每6个月必须重新评估以小时计费的工人的生产能力，每12个月必须重新调查新的普遍工资水平。

另外，被支付特殊最低工资的工人每周超过40小时的所有工作时间都必须得到平时工资标准1倍或1.5倍的报酬。

雇主在雇佣以上五类雇员时可以申请特许令，从而以低于最低工资标准的工资雇佣。

如果没有豁免制度，从雇主的利益来看，其不会以与普通雇员同样的工资雇佣以上五类特殊雇员，那么该群体就不会有就业机会。

这样不仅会增加失业率，而且还会增加社会保障的压力。

采用豁免制度，是雇主可以以较低的成本雇佣该群体，是一个“双赢”的选择。

三、既适用最低工资标准规定又适用加班补偿规定的豁免:

白领雇员2004年4月23日，美国联邦劳工部颁布了《公平劳动标准法案》有关白领不享有加班费待遇的最终法规。

本法规也称《平等报酬法规》，于2004年8月23日实施生效。

新法规对旧法规的内容进行了修正和更新，并改进了认定豁免适用加班补偿规定的雇员的标准，扩大了覆盖范围。

同时，该法规规定，雇主对于外部销售人员只需证明满足“职责标准”就可以豁免适用法案的规定，而对于企业高层执行官、行政管理人员和专业人员，雇主则必须证明同时满足“职责标准”和“工资标准”才可以豁免适用法案的规定。

由于白领雇员豁免是美国《公平劳动标准法案》豁免制度中最重要也是最复杂的一部分，下面就结合这一新规则对白领雇员豁免作以简单介绍。

（一）固定薪酬标准

1.“固定薪酬”的定义对企业高管、行政主管和专业人员的豁免适用首先要求这些雇员仅获得以“固定薪酬为基础”的报酬。

如果雇员是“在每周或更长一段期间内固定的一天领取工作报酬，并且他/她的报酬是事先确定的、包含了一切工作补偿的收入，而且报酬数额不因该雇员工作表现的数量与质量有所减少的话”，则其获得的就是“以固定薪酬为基础”的收入。

在某些特殊情况下，适用豁免的雇员，无论他们工作时的天数和工时多寡，雇主必须保证只要是他们来上班的星期，就要支付全额薪酬。

但是，对于该雇员不来上班的那些星期，就不必支付薪酬了。

如果“因雇主暂时不需要人手或商业运作环境变化引起的临时离岗”导致一个雇员的工资会因此而减扣，那么这种雇员不是按“固定薪酬为基础”支付的类别。

2.一定薪酬标准取得适用豁免的资格还需要满足的条件是雇员要达到一定的薪酬标准。

按照新规则的规定，适用豁免的企业高管、行政主管和专业人员的最低薪酬，减去膳食费用、住宿补贴和其他福利后应至少达到周薪455美元，或年薪23，660美元的标准。

取得适用豁免资格的雇员，他们“除去膳食费用、住宿补贴和其他福利外”的薪酬必须满足规定的最低收入标准。

3.影响薪酬状况的工资减扣按照联邦劳工部的旧规则规定，“固定薪酬”必须是事先确定的，且不能因雇主暂时不需要人手或商业运作环境变化引起诸如“暂无工作要做”的情况而减扣工资。

只有在雇员因非公务原因需要缺勤一天以上，或雇员在用光他/她的请假日后又休病假的情况下，才允许雇主从其薪酬里扣除一部分工资。

如果一个雇员缺勤时间不到一天就因此会被减扣工资的话，则应当认定这样的雇员是按小时支付工资的工作者，而不是固定薪酬收入者。

第二巡回法庭对马丁诉马克尔姆·皮尼公司一案作出的裁决暴露了这一规定的缺陷。

在该案中，虽然年收入在30，000美元至70，000美元的工程师、建筑师、科学家、

会计师和主管型雇员是按每双周发薪的，但是他们如果缺勤，将被公司扣除缺勤时段的工资。

按照以前联邦劳工部规则的规定，审理皮尼公司一案的第二巡回法庭认为，仅凭该公司存在这种可以扣除薪酬的职权，就可以认定上述这些雇员属于享受加班费的按小时收费的人员，因此不在白领雇员适用豁免的范围之如果事实表明雇主意图按照小时支付雇员薪酬，那么雇员就不再视为适用豁免的雇员。

而不正当地减扣工资的实质行为正表明了这种意图。

规则列举了以下因素来判断是否存在这种“实质行为”：

（1）不正当减扣工资的数额，特别是相较雇员违反公司纪律的次数而言；

（2）雇主不正当减扣工资的期间；

（3）负责减扣工资适宜的主管数量和工作所在地；以及

（4）公司是否建立了允许或禁止不正当工资减扣的明确沟通政策。

如果证明存在不正当减扣工资的实质行为，那么为同一个主管（也就是作出减扣工资的决策者）工作的相同职位的雇员，在其被不正当减扣工资的期间，视为不存在豁免。

这里值得指出，美国劳动法中还有“安全港”的规定。

在雇主的雇佣政策中，必须建立相应的投诉机制，以监督雇主对不正当减扣部分的工资给予补偿的行为，同时以便监督公司是否能在将来真正贯彻劳工部的相关规则。

但是，如果雇主在收到雇员投诉后，依然不正当减扣雇员的工资，则公司的投诉机制和事后的适当补偿，都不足以再认定受到权益侵害的雇员是适用豁免的雇员了。

对于因疏忽或缺乏根据而不当减扣工资的行为，新规则减轻了惩罚力度。

对于适用豁免的拿固定薪酬的雇员，如果工资被不正当减扣了，雇主可以通过补足被减扣部分的工资或采取明确的沟通政策以防止工资被不正当减扣。

这时，这些雇员仍视为固定薪酬工作者。

（二）职责标准与固定薪酬标准相比，确定白领豁免的工作职责标准要更加硬性而具体。

正因为此，它能最好地分析出一个雇员是否符合适用豁免的资格。

美国联邦劳工部的新规则对企业高管人员、行政主管人员和专业人员都规定了详尽的工作职责标准。

这里对其逐一介绍。

1.高管人员的工作职责测试

按照现行的规则规定，适用豁免的高管人员必须满足下列条件:

他们的首要工作职责应当是管理受雇企业，或者管理受雇企业认可的部门或分支机构；通常统领两名及以上雇员的工作；有权解雇或开除其他雇员，或者他们的建议或推荐意见在其他雇员的解雇、开除、发展、提升和其他人事变动的问题上占很大分量。

（1）高管人员的“首要职责”必须是经营管理适用豁免的高管人员的“首要工作职责”应当是负责管理受雇企业，或者管理受雇企业认可的部门或分支机构。

一个雇员的“首要工作职责”必须是从事豁免性质的工作。

“首要工作职责”就是指一个雇员“最主要或最重要的工作任务”。

这一判断需要考虑工作境况的整体，包括以下因素：

与其他类型的工作职责相比，豁免性质工作职责的相对重要性；花费在完成豁免性质工作上的时间有多少；雇员不受直接监管的相对自由度；以及对于适用豁免的雇员从事非豁免性质的工作时，该雇员的薪酬与给付同其他雇员的工资之间的关系如何等。

根据旧规则的规定，大多数法院认为，只有当雇员花费在豁免性质的工作上的时间多于其总工时的50%以上时，法院才会在首要工作职责分析中援引上述因素。

而新规则不再机械地适用50%的规则。

虽然在判断豁免性质的工作是否是雇员首要工作职责时，计算花费在非适用豁免的工作时间仍被视为“一项有用的指导”，但是现行规则警告，单纯的时间因素不具有决定性。

因此，在一周的工作日内，如果一个雇员他所从事的非豁免性质的工作少于总工时的50%，也依然可能被判定管理责任是他的首要工作职责。

属于豁免性质的管理工作包括：

面试工作、选择新职员和培训雇员；制定和调整工资水平和工作时间以及指导雇员的工作；为方便监督和管理而维持产品或销售记录；为了给雇员推荐职位提升机会或其他工作变动机会，评估雇员的工作表现；处理雇员的投诉和意见；处罚雇员；制订工作计划和给下属分配工作；决定采用的工艺技术，以及/或者采用的原料、供应品、机器、工具或设备的类型，或者购买、储存和销售的货物；控制原料、货物和供应品的流向和分配；为雇员或公司财产提供安全保障；计划和控制预算；以及监督或贯彻法律的执行。

（2）高管人员通常必须统领两名及两名以上雇员的工作适用豁免的公司高管人员还必须满足通常统领两名或以上雇员工作的要求。

“两名或两名以上其他雇员”指两名全职雇员或相当于全职雇员的工作人员。

一名全职雇员加两名半职雇员，或者四名半职雇员都满足这个条件。

在经理不在的情况下，雇员临时帮忙监管两名或两名以上雇员的工作，这不叫“通常性地统领两名及以上雇员的工作”，即不属于高管人员适用豁免的范畴。

（3）高管人员必须有权解雇或开除其他雇员，或在解雇、开除、发展、提升和其他人事变动的问题上有很大发言权这个“解雇/开除”要求是新规则新增到先前短工作职责测试内容中的。

对很多雇主来说，加入“解雇/开除”这个要求可能会减少了满足适用豁免的公司高管人员的数目。

特别是在处理关于下属地位的问题上，规则允许高管人员在拥有不是最终的决定权的情况下，仍属于适用豁免的类别。

在其他雇员的解雇、开除、发展、提升和其他“人事变动”的问题上，高管人员“有很大发言权”，这就意味着，即使高管人员不能解雇或开除下属，他适用豁免的地位也不会改变。

但是，为了在这个基础上满足本测试豁免的条件，公司高管人员作出的建议或推荐必须是针对其一贯领导的那些雇员。

高管人员的建议或推荐是否“占很大分量”，应考虑下面的因素：

作出这些建议和推荐意见是否属于高管人员的一部分工作职责；作出这些建议和推荐意见的时间频率；以及依靠这些建议和推荐意见公司作出相应最终决定的频率。

事实上，更高层经理的推荐意见也许更为重要，或者否决了高管人员的推荐意见，但是，这并没有使高管人员丧失建立在“很大分量”基础上的豁免地位。

（4）企业所有者视同适用豁免的高管人员的特殊情况适用豁免的高管人员还包括拥有“雇主企业至少20%资产权益”并且活跃于企业管理事宜的雇员。

因此，企业的所有者必须满足工作职责测试的要求，才能适用豁免。

所有者权益本身不能单独满足适用豁免的条件。

从事的管理工作包括但不限于以下内容：

面试工作、选择新职员和培训雇员；制定和调整雇员的工资水平和工作时间；指导下属的工

作；为了方便监督和管理，维护产品或销售记录；为了给雇员推荐职位提升机会或其他工作变动机会，评估雇员的工作表现和效率；处理雇员的投诉和意见；处罚雇员；制订工作计划；决定采用的工艺技术；给下属分配工作；决定采用的原料、供应品、机器、工具或设备的类型，或者购买、储存和销售的货物；控制原料、货物和供应品的流向和配置；为雇员或公司财产提供安全保障；计划和控制预算；监督或贯彻法律的执行。

迄今为止已被视为高管人员而豁免适用最低工资和加班规则的雇员有：

商店经理；助理经理，如果其收入能够满足适用豁免的薪酬测试标准；部门经理。

如果雇员不能满足首要工作职责测试的要求，即使其职位头衔是管理人员，或者其工作性质描述是管理型的，那么他也不能被视为适用豁免的高管人员。

如果主管人员的首要工作职责是从事非豁免性质的工作，则无论他们的工作薪酬怎样，也都不满足适用豁免的高管人员的条件。

2.主管型雇员豁免的工作职责测试按照新规则的规定，适用豁免的主管型雇员周薪必须达到至少455美元，或年薪达到23，660美元。

并且其所担任的首要工作职责是与企业管理政策或者雇主和企业客户的总体商业运作直接相关的办公室工作或者其他非体力劳动，且其首要工作职责包括在“重大事项上”行使自由裁量权和运用独立的判断力。

为主管型雇员设立的这个工作职责测试，并没有对旧的联邦劳工部规则的短期测试进行很大的改动。

下面我们对这两部分分别介绍。

（1）担任的首要工作职责是与企业管理政策或者雇主和企业客户的总体商业运作直接相关的办公室工作或者其他非体力劳动。

主管型工作职责测试的首项要素即要求豁免的主管型雇员所担任的首要工作职责是办公室工作或者其他非体力劳动，而这些工作又与企业管理政策或者雇主和企业客户的总体商业运作直接相关。

虽然这项要求在语言上与旧规则没有多少出入，但是新规则对“首要工作职责”概念的重新界定却改变了对这项要求的解释方式。

雇员的“首要工作职责”通常被定义为雇员从事的适用豁免的工作是其“最主要或最重要的工作任务”。

这是通过工作的总体性境况（包括上文列举出的各种因素）为基础而进行判断的。

豁免的工作时间是评判是否满足首要工作职责要求的条件之一，但并不是决定性因素。

正因如此，新规则不再适用先前采用的50%规则所作出的裁决。

先前的裁决认为，如果要满足管理型豁免的首要工作职责的要求，则该雇员至少应当有50%的日常工作是承担“办公室工作或者其他非体力劳动，而这些工作又与企业管理政策或者雇主和企业客户的总体商业运作直接相关”。

满足豁免条件的这类工作职责行话称为“商业管理”。

商业管理型业务包括为商业运作“服务”的工作，包括商业建议、商业计划、商业谈判、商业采购、商业促销及商业调查和控制。

适用豁免的管理型业务还可能包括与商业生产领域相关的工作类型，包括税收、金融、会计、预算、审计、质量监控、保险、市场、安全卫生、人事管理、雇员福利、劳资关系、信息技术行政管理、政府关系、法律规则适用和其他类似行为。

雇主为客户提供的咨询专家和顾问也满足劳工部规则规定的“与商业运作直接相关”测试的要求。

“与商业的管理或运作直接相关”的这种表述，通常用来描述那些对商业管理或运作有着相当程度重要性的工作性质，而这种相关性并不仅仅局限于参与整体管理政策或商业运作的人员。

所以，那些工作性质会对商业政策产生影响的雇员，或者负责执行公司商业政策的雇员也属于“与商业管理直接相关”的范畴。

“直接相关性”还包括在商业运作的管理中履行主要职责的雇员，或者虽然雇员分派到的任务只涉及商业运作的一部分，但该任务将在很大

程度上影响到商业运作的情形。

新规则对“生产型”工作和“管理型”工作作出了区分。

生产型工作即使对商业运作的成功起至关重要的作用，它也是典型的可以非适用豁免的劳动。

新规则虽然仍保留了“生产型和主管型工作”两分的做法，但是新规定强调，这种两分法只具有说明性意义，在是否非适用豁免问题上，不具有决定性。

一般来说，首要工作职责是操作性的或任务导向性的雇员，不属于适用豁免的主管型雇员行列。

负责销售工作的雇员是典型的非适用豁免的类型。

（2）行使自由裁量权和运用独立判断力适用豁免的主管型工作应当满足的第二项工作职责要求是：

该雇员在处理他/她的首要工作职责中重要事项时，有权行使自由裁量权和运用其独立的判断力。

通常，自由裁量权的行使和独立判断力的运用“涉及对可能性行为的比较和评估，以及在分析考虑了不同的可能性后，作出决定”。

“重要事项”指工作的重要程度和后果程度。

为了满足工作职责测试的这项要求，企业主管型雇员必须是有权对影响企业商业运作的重要事项作出独立选择的，而不受任何直接监管或指示的左右。

如果缺乏这种自主选择权，那么该雇员就不属于适用豁免的主管型雇员。

但这并不是说，如果主管型雇员的决定或推荐意见需要由更高层的管理者审核的话，他/她也不属于适用豁免的雇员了。

“自由裁量权的行使和独立判断力的运用”并不意味着雇员的这种决定具有终局性，因而表明其既享有不受限制的职权又不能受到来自任何方面的审查。

这样的认识是错误的。

这种决定可以是对采取何种商业行动的推荐意见，而非采取行动本身。

自由裁量权的行使和独立判断力的运用与工艺技术、程序方法和特殊标准的应用技能不同。

单凭技能的使用本身，不能满足适用豁免主管型雇员的条件。

举例可以最清晰地阐明这两者的区别。

商务代表、售后服务工程师和销售工程师经常拜访和回访客户，以便向他们提供购买和使用产品或设备的建议。

当这种建议涉及对可替代产品（站在客户的立场）的比较或评价时，他们是在行使自由裁量权和运用独立判断力。

相应的，雇员推荐产品可以采用的用途，满足适用豁免主管型雇员的第二项工作职责要求。

同样的，为了销售雇主企业的产品而寻找供应商、开拓市场以及搜索中间商的雇员，满足主管型工作职责测试的要求。

在上面的例子中，工作都是分析性质的而非仅仅是技能的应用。

如果一个雇员是向客户提供产品操作、维护或维修的建议，那么结论就和上面的例子大为不同了。

在这种情况下，雇员的建议是建立在他/她的产品工作的经验和技能基础上的，所以不符合适用豁免主管型雇员的工作职责条件。

（3）已被认定为适用豁免的主管型雇员类别联邦劳工部新规则本身列举了一些满足豁免工作职责测试条件的主管型雇员的例子，包括负责为客户收集、分析财务信息，选择能最好地满足客户需求和状况的金融产品的金融服务人员；重点工程的团队领导者；某些保险诉讼调停人；负责拟定、解释或执行雇佣政策的人力资源经理；某些高级别管理人助理；以及有权在大宗采购上约束公司的采购代理人。

此外，美国各法院曾认定下列类型的雇员为适用豁免的管理型人员：

企业高级执行人的执行助理和行政助理、负责一个或一个以上生产部门的雇员或担任管理咨询专家职务的雇员、经常在雇主企业办公地以外的地方执行特派任务的雇员，以及从事学术研究的主管型雇员。

（三）从事专门职业的雇员学术行业、艺术行业和教学行业的雇员可能作为“真正的专业人员”而豁免适用最低工资和加班费规定、

1.适用豁免的技术性工作的工作职责测试按照新规则的规定，适用豁免的专业人员获得的最少费用或薪酬必须达到周薪455美元或年薪23，660美元，并且他们的首要工作职责应当是办公室性质的或非体力劳动性质的：

要求具备科学领

域的先进技术知识，或具备通过长期专业性知识技能培训才能获得的学识；或者要求在人们认可的艺术或创造性领域具备发明性、想象性、原创性或天赋。

测试的第一类标准通常用于“学术领域的专业人士”，而第二类测试标准是为“艺术领域的专业人士”设立的。

新的规则并没对旧规则关于适用豁免专业人士的短测试作出很大的变动。

2.学术型专业人员规则规定，学术型专业人员的首要工作职责要求包括三个要件：

首先，这类雇员所从事的工作必须是要求掌握先进知识的；其次，这种先进知识必须属于科学领域或学识领域；最后，这种先进知识必须是通过长期专业性知识技能培训才能获得的。

“所从事的工作要求掌握先进知识”是指，工作的性质是智力主导型的，因此涉及“运用自由裁量权和判断力，从而区别于常规的脑力或体力劳动”。

也正因如此，自由裁量权和判断力的行使是满足适用豁免的学术型专业人员的规则也认识到“适用豁免的学术专业领域将会不断扩展的趋势„„只要一个特殊行业需要以一种高等专业化级别证书作为行业标准要求时，这个行业就具有了学术型专业领域的特征”。

因此，学术型专业人员，既包括教师或其他的传统专业人士（比如注册会计师、医生和律师），也包括一些非传统意义的专业人士（比如某些取得执业资格的丧葬承办人或尸体防腐者、注册护士、医师助理、厨师总管和运动教练员）。

同样的，由于监督官和工程专员需要具备高等知识，并且能够行使自由裁量权和判断力，因此他们属于适用豁免的专业人士。

从事社会服务的社会工作者，如果他们具有社会工作专业或行为科学专业的硕士学位，或者具有行为科学专业的学士学位并且至少有作为职业社会工作者一年的工作经验，那么他们也视为适用豁免的专业人士。

与之相反，一般性的学术培训或学徒性培训都不能满足适用豁免专业人士的“高等学识”标准的要求。

四、小结美国劳动法律中之所以作出这种适用豁免的制度设计是由雇佣关系的现实决定的。

对于特殊劳动者的雇佣，如果要求雇主完全适用劳动法的所有要求，表面上是对雇主科以了不合理的负担，实际上则会减少该部分特殊劳动者的就业机会。

如果不将这部分劳动者纳入劳动法的保护范围，那么作为弱势群体中的弱势群体，这部分劳动者的合法权益更不会得到有效保障。

可以说适用豁免就是作为一种折中措施应运而生的，这种制度设计既将这种特殊劳动者纳入劳动法的保护范围，又对其作出特殊规定。

这样对雇主而言可以根据需要以较低的成本雇佣该种劳动者；对劳动者而言，可以得到学习技术及实践的机会；对

国家与社会来讲，可以增加就业率，减轻社会保障的负担。

由此可看出适用豁免制度可谓一举三得。

但是也应当避免雇主利用该制度规避法律，以低于最低工资标准的工资雇佣普通雇员，因此法律又规定了针对该种豁免的严格的审查批准程序。

类似的制度在德国劳动法中也存在，称为“非典型雇佣关系”，其主要目的也是针对特殊劳动者群体在劳动法中给予特殊的制度设计，以平衡各方面的利益要求。

我国现行劳动法并没有类似的规定。

根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定，只有被认定为处于劳动关系中的劳动者才有权享受劳动法规定的各项权利，并且只要被认定为是劳动关系中的劳动者就享有劳动法所规定的所有权利。

基于这种规定，我国劳动法对劳动关系范围的界定相对较狭窄，这也是我国现行劳动法存在的主要问题之一。

随着劳动者法律意识和自我维权意识的提高，因加班加点产生的争议在劳动报酬争议中占据越来越高的比重。

而在这类案件中双方争议的焦点往往涉及不定时工作制的适用范围及加班费的计发。

《中华人民共和国劳动法》第39条规定：

“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

”这里的“其他工作和休息办法”具体是指“不定时工作制”和“综合计算工时工作制”两种。

“不定时工作制”就是不以标准工时制度确定的工作制度，企业以合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准来确定劳动者的工作时间和休息时间。

“综合计算工时工作制”是分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但规定的条件是“其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同”。

根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：

（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

（2）