美国劳动雇佣法与中国劳动法对比.docx

美国劳动雇佣法与中国劳动法对比.docx

《美国劳动雇佣法与中国劳动法对比.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《美国劳动雇佣法与中国劳动法对比.docx（50页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

美国劳动雇佣法与中国劳动法对比

美国劳动雇佣法与中国劳动法对比

  第一章美国工资工时制度概览

  第1节美国休息法中有关工资、工时的基本规则

  一、概论工资是休息者提供休息的对价。

关于雇员来说，它是正常生活的主要经济来源；关于雇主那么是其产品本钱的重要组成局部。

正如一位美国学者所指出的那样：

消费固然可以仰仗机器无休止运作，但除非曾经出现全自动而无须人工操作或监控之机器，否那么，消费进程将总是与休息者的工时亲密结合。

另外从休息者的角度来看，工时是为了工资而必需付出休息的时间范围，付出多少时间可以换得多少工资固然重要，但能留给自己及其家人多少时间以及能否能参与社会生活也异样重要。

可见，工资与工时是休息关系的中心内容，也是休息基准法的重要组成局部。

1994年经过的«中华人民共和国休息法»中对工资、工时，加班时间和加班费做了普通性的规则。

对最低工资规范那么授权地方法规依照本地域的实践经济状况来确定。

但是，我国关于工资工时的立法并不完备，休息合同中工资与工时的内容还主要由双方协商确定。

而休息者在我国并没有有效可行的团体谈判、团体合同制度的维护，这往往使休息者处于优势。

美国工会入会比率并不高〔在近年来还出现逐渐下降的趋向〕，因此在美国，对雇员工资、工时方面权益维护的义务主要由组成休息关系基准法的各种成文法来承当。

了解和研讨美国关于工资、工时的立法有助于完善我国休息法制度、增强对休息者的维护和促进谐和社会的构建。

以下将对美国工资、工时立法的立法框架与基本规则作以复杂引见。

  二、立法框架

  〔一〕«公允休息规范法案»美国关于工资、工时的立法表达在历年来联邦国会与各州议会经过的多部单行法中。

其中最重要的是1938年经过的«公允休息规范法案»〔    ，简称〕。

它最后的立法目的在于以尽能够低的工资〔仅能维持生活〕提供最大数量的任务岗位，使美国走出经济大萧条。

这部法律规则了40小时为每周基本工时，并要求对超越40小时的加班时间支付加班补偿，这就相当于对没有雇佣更多的雇员来完成任务而要求现有雇员加班的雇主制定了本钱上的惩罚。

换句话说，就是促使雇主雇佣更多的雇员而不是添加现有雇员的任务时间。

这部法律中关于运用童工的规则制止将儿童作为任务场所廉价休息力来源的做法。

担任«公允休息规范法案»管理和实施的部门是联邦劳工部。

联邦劳工部的雇佣规范管理部门是工资及工时司，该司主要担任发布关于«公允休息规范法案»的规那么及解释并停止必要的审查。

除此之外，受«公允休息规范法案»维护的雇员享有提起诉讼的公家权益，以恢复他们的最低工资或取得加班补偿。

  〔二〕1963年«对等工资法案»作为一项普遍规那么，«对等工资法案»要求：

假设男、女雇员在同等的任务条件下任务，并且技术水平、付出的努力和承当的责任相当，那么雇主应当向他们支付同等的工资。

但这一规那么也存在例外，即在基于资历或才干不同而发生工资差异的体系中«对等工资法案»不适用〔例如在以产质量量或数量或其他除性别以外的要素作为权衡工资差异的体系中〕。

基于该法案反歧视的宗旨，«对等工资法案»的管理机构和执行机构由联邦劳工部改为1979年7月1日成立的失业时机均等委员会。

同时公家仍有权提起诉讼要求对违犯公允工资行为提供司法救援。

  〔三〕«沃尔什—希利法案»除了以上两部立法外，联邦的其他立法也对工资和工时作出了相关规则。

这些法律主要触及在政府征购合同和联邦资助的工程项目中任务的雇员的工资、工时方面的效果，其中最重要的有：

«沃尔什—希利法案»、«戴维斯―佩根法案»、«科普兰（）法案»、«合同任务时间与平安规范法案»以及1965年«效劳契约法案»。

它们都包括最低工资、附加福利、加班补偿的规范以及工资给付的方法等规那么。

该法规系统中的各部法律是互为补充的而不是各自排他适用的。

因此，当州立法中关于工资、工时的法律规则了比联邦法律范围更广或更优越的权益时，合同的订立者除了要遵照«公允休息规范法»外，还应当满足州法中关于工资、工时的要求。

«沃尔什—希利法案»树立了政府合同项目中的休息规范，包括一切为联邦政府提供工具、供应品和设备而停止消费或配置并且款额超越1万美元的合同。

除了有限的例外，这部法案适用于在依照上述合同提供资料的消费进程中任务的一切雇员。

这些雇员必需被支付给最低工资规范之上的工资，并且每周40小时之外的加班任务时间必需被给予加班补偿。

法案进一步要求触及的任务必需没有运用童工或罪犯，并且是在卫生和平安的环境中停止的。

受该法案约束的政府提供的合同必需包括这样的陈说或条款，即可以将上述法定要求逐一列明并表示签约者须受其约束的条款。

虽然«沃尔什—希利法案»与«公允休息规范法案»在加班工资要求上大致相反，但是在最低工资规范的规则上却是大相径庭的。

«公允休息规范法案»树立了适用于普通职工的全民性最低工资规范。

相反，«沃尔什—希利法案»那么要求，关于在所触及的地域受雇于相反任务或产业的雇员应当支付地域性的而不是全国性的普遍工资额〔 〕。

在极少数政府没有制定普遍工资额的状况下，承包商须依照«公允休息规范法案»规则的最低工资规范向雇员支付工资。

劳工部独立对«沃尔什—希利法案»及其他群众立约者应当遵守的关于工资、工时的法律的管理和实施担任。

与«公允休息规范法案»不同的是，在雇主没有依照群众立约者应当遵守的工资、工时法律支付工资或没有足额支付的状况下，基本上不存在提起诉讼的私权。

工人只能求助于政府，由政府来对不支付工资的状况采取适宜的措施。

  〔四〕«效劳契约法案»1965年«效劳契约法案»要求：

关于在政府效劳合同项目中任务的雇员支付的最低工资应当超越一五00美元。

与«沃尔什—希利法案»一样，«效劳契约法案»也是以普遍工资额的方式规则最低工资规范的。

«效劳契约法案»还采用了«沃尔什—希利法案»所提出的适用于普通任务的安康和平安规范。

  〔五〕«戴维斯—佩根法案»和«合同任务时间与平安规范法案»«戴维斯—佩根法案»和«合同任务时间与平安规范法案»共同要求对受雇于特定联邦树立工程的劳工和技术工人，应当支付普遍工资额和加班补偿。

2000美元以上的公共修建或公共设备的建造、改造和修缮工程必需依照«戴维斯—佩根法案»的要求停止。

«合同任务时间与平安规范法案»还为超越10万美元以上、依公共合同停止的任务制定安康和平安规范。

总体来说，依照成文法，公共合同项目中的雇员通常没有依据上述立法提起诉讼的私权，但«合同任务时间与平安规范法案»在有限的状况下允许提起这种诉讼。

  〔六〕«科普兰法案»«科普兰法案»（  ）经过制止对工资的合法减除或〝回扣〞来保证受雇于公共修建或公共设备树立工程的雇员的工资支付。

«科普兰法案»所掩盖的范围要广于«戴维斯―佩根法案»和«合同任务时间与平安规范法案»的范围。

详细而言，«科普兰法案»的范围既不受政府合同标的额的限制，也不受所停止的建造或修缮任务的类型的限制。

«科普兰法案»中没有规则提起诉讼的公家权益，但是该法案以罚款、5年以下开释或两者并科的方式规则了刑事处分。

  〔七〕各州法律在美国，关于工资与工时的联邦法律仅为各州提供了一个最低基准，各州有权对其加以补充或增强，作出对雇主更严厉的规则。

由于篇幅有限，这里我们仅把加利福尼亚州最近关于加班费的一那么新规则作为例子引见给读者。

依据2000年失效的一项法案（      1999），加利福尼亚州的加班规则要求雇主对1天任务超越12个小时的雇员支付相当于普通工资两倍的加班费。

假设采用〝4/10〞 时间表，经过将遭到影响的职工中2/3的人不记名表决赞同，而且有关新时间表的通知在其后的30天之外向劳工厅的劳工统计研讨处备案，那么职工如在任何一个任务日中任务超越10小时，但少于12小时，仍将享用相当于正常工资一倍半的报酬。

但假设他们1天之内任务超越12小时，超越的时间应按普通工资两倍支付其工资。

此外，适用白领雇员豁免规则的行政人员、高管或专业型职工假设工资不低于法定最低工资（即月薪1994 美元或年薪23，920美元），将不适用这一规则。

此外，该法规还规则，每日任务超越5小时的职工应享用不少于30分钟的进餐时间，每日任务超越10小时的职工应享用每次不少于30分钟的两次进餐时间。

不过，在雇主与职工双方分歧赞同的前提下，假设全天任务时间不超越6小时，可坚持第一次进餐休息时间；假设全天任务时间不超越12小时，那么两次进餐休息时间均可坚持。

  三、基本规则

  〔一〕最低工资目前，美国联邦法律规则的最低工资为每小时5.一五美元。

这是美国最低工资的底线，如某一州规则了更高的最低工资，那么以后者为准。

大少数州的法律都规则了更高的最低工资水平，如纽约州为7.一五美元；加州目前为7.50美元，2020年1月1日会升为8.00美元。

联邦法律和某些州的法律针对20岁以下的雇员规则了低于普通法定最低工资的特殊最低工资，称做〝培训工资〞或〝青少年最低工资〞。

其中联邦法律规则是每小时4.25美元（但只适用于雇佣的最后90天，而且雇主不能用这类雇员来替代工资更高的雇员）。

关于效劳行业中时常收到小费的雇员，他们的最低工资只要每小时2.一三美元，但适用这一豁免的前提是该雇员必需每月有30美元的小费支出，且可以留下一切的小费支出。

其小费与工资相加的总和必需不低于每小时5.一五的水平，否那么雇主必需补齐。

那么，最低工资计算时可以包括哪些内容呢?

总的原那么是:

凡是职工收到的报酬（），除某些立法明文规则可以除外的，都可以包括在内，而加班费、绩效奖金、馈赠和馈赠性质的支付，由于假期、节假日或生病而没有任务时所失掉的支付都不得包括在内。

职工支出可以按计件工资、小时工资、佣金等来决议，但这时加班费仍须依照从这些支出中推算出来的小时工资而计算。

这就需求用每周的总支付金额来除以实践任务小时。

假设职工的一些所得采用非金钱方式，雇主提供这些物品或设备的合理本钱必需包括在正常工资率中。

由此可以看出，美国中关于最低工资的构成有十分明晰的规则。

而直到如今，我国关于最低工资中能否可包括用人单位替职工代缴的社会保证与住房公积金团体应当承当的局部这一基本效果都没有一致的规则——上海与北京明白规则不可以包括，其他一些省市规则可以包括，而相当多的省市那么没有明文规则，令企业无所适从，同时也很容易招致休息者的权益遭到损害。

  〔二〕工时限制与加班费规则美国法律中除规则每周规范任务时间为40小时外，对加班时间（相当于我国休息法中的延伸任务时间）的下限没有硬性的规则。

但对哪些活动属于〝任务〞，应算入任务时间，那么有比拟详细的规则。

首先，并非只要雇主要求的任务才是下班，雇主允许的任务也是任务时间。

譬如，职工在一天完毕时为了完成未完成的任务或纠正一件错误，都属于任务，必需支付工资；因任务需求必需等候的时间也是任务时间；任务时期短时间的休息也必需算是任务时间；值班不超越24小时的职工即使在值班时期可以睡觉或做私事，也必需按任务时间看待；值班超越24小时的职工假设可以享用固定的睡觉时间和雇主提供的床位，睡一夜的觉而不被打断，而且职工赞同，那么可以将睡觉时间从任务时间中扫除。

美国联邦法律规则，凡是雇主在每个任务周（每个任务周有168个小时，或7个延续24小时的时间段）任务超越40小时，雇主就必需对超越40小时的任务时间支付相当于正常工资一倍半的加班费；任务周不一定要与日历周重合，而是可以在一周里的任何一天的任何一个时间末尾；可以为不同的职工设立不同的任务周；不允许将两个或两个以上星期的任务时间平均计算。

加班费必需以工资的方式支付，而不能代以实物或倒休的方式。

至于职工能否在周末或节假日加班并不改动加班费的数额。

雇主也不能用关于加班时间的任务所支付的一次性报酬来替代加班费，哪怕这种一次性支出的金额比按小时支付的加班费还要大。

例如，某一职工星期日加班，雇主向其一次性支付的90美元并不能算加班费，虽然该职工的规范工资是每小时6美元，且该职工在星期日的任务时间从未超越10小时。

异样，假设有一份协议规则每天任务6小时，每小时工资9美元，而无论某项任务实践上用了多少加班时间，一切的54美元都必需视为职工的规范工资。

      :

 A                                           a  .  ，   a    ＄90             ，       ＄6.00          10   . ，     6    ＄9.00            a     ，  ＄54.00         . 关于雇主来说，支付加班费是强迫性的义务，同时也是职工不可坚持的权益。

即使雇主曾正式宣布职工事前未获雇主同意，不得自行加班，否那么即属于自愿加班，不享用加班费，依然无法剥夺职工享用加班费的权益。

 只需职工理想上加班了，又不属于某一豁免类别，雇主就必需向其支付加班费。

 在最低工资与加班费的规则上，美国法律同中国法律相比有三个严重的差异。

一是美国法律对加班时间没有限制；而中国法律那么规则，除不定时任务制外，职工1个月加班时间不得超越36小时。

二是美国没有综合工时计算制的规则。

三是美国雇主如将某一职工视为可以从联邦工资、工时法豁免，可以先照此操持，而不需求提早取得休息局的同意，但假设预先在休息纠纷的诉讼中或休息部门（包括联邦劳工部与各州劳工局）的调查中职工被认定为不属于这一豁免，那么雇主要向职任务出赔偿并接受行政处分；在中国，用人单位实行非规范工时制那么需求事前央求并取得同意才行。

  〔三〕工资、工时法的执法制度与被损害休息者的救援美国联邦劳工部工资及工时司（ &  ，简称〕担任下属联邦休息基准法的执法任务:

 «公允休息规范法案»〔    〕、«事假病假法案»（     ）、«活动时节农业工人维护法案»（       ）、«职业平安与安康法中的现场卫生规范法案»（          ）、«职工测谎维护法案» （    ），以及有关政府合同项目中普遍工资规范的法律，如«戴维斯一佩根法案»〔  〕 和«效劳契约法案»〔   〕。

依据第11条（a）款，劳工部工资及工时司有权就某一雇主执行联邦工资、工时法（包括能否和如何运用童工）的状况停止调查，并可以停止突然袭击式的反省，虽然这种状况并不十分普遍。

该机构还有权直接向企业要求提供有关休息法执行状况的信息和数据，工资、工时方面的各种记载，有权直接找职工说话。

假设这种调查的原因是职工的揭发，政府会对揭发人的姓名和身份加以BaoMi。

假设反省结果发现企业有违犯休息法的用工行为，休息监察人员会要求企业停止整改，包括支付欠薪。

除休息监察外，休息者关于工资与工时方面所遭受的损害还可以依据在法院对雇主提出诉讼，胜诉后有权失掉补还欠薪、商定赔偿、律师费及诉讼费用等赔偿。

 劳工部也可以替代休息者发起诉讼，要求雇主双倍赔偿欠薪，或要求法院颁发制止令制止雇主合法欠薪。

假设雇主违犯了制止童工的规则，或重复违犯最低工资和加班费的规则，也要承当民事责任。

恶意违法者要承当刑事责任。

 同中国休息执法机制相比，美国法律的最大特点是联邦劳工部可以直接执法，停止休息监察以及行政查处，而不需求经过中央政府。

这样休息者可以依据自己诉求所依据的是联邦法律还是州法律而在联邦劳工部与州休息局之间选择。

  第2节美国«公允休息规范法案»之适用范围美国适用工资、工时法律

  首先须以认定雇佣关系为基础。

在明白各部法案适用范围的前提下，讨论何种休息者为法案所描画的适用对象是正确判别该休息者能否应享有法案规则权益的基础。

立法与司法实际中通常以认定雇员身份或雇主身份的角度来确定双方之间能否存在雇佣关系。

«公允休息规范法案»也是如此。

只要被认定为雇员，才干享用«公允休息规范法案»规则的各项权益；只要被认定为雇主，才需求承当«公允休息规范法案»中规则的各项雇主义务。

下面我们就从这两个方面略作剖析。

  一、如何确定雇主身份«公允休息规范法案»将〝雇主〞定义为〝直接或直接地为了〔与雇员相对而言的〕雇佣者的利益而活动的任何人〞。

依照该法律，只要雇主能够由于最低工资或加班规则的违犯而承当责任。

法院以为〝雇主〞的法定概念必需依照贯彻该法案经济危机之弥补性目的停止公允的解释。

要决议某主体能否为«公允休息规范法案»上的雇主，关键在于所谓的雇主关于其工人能否有控制的权利。

此处的控制不限于相对控制。

在雇佣关系不脱离法定维护的前提下，该控制能够是被限制的或仅偶然运用。

换言之，法院经过〝经济理想〞剖析来确定其能否以雇佣关系为基础。

在确定主体能否具有〝雇主身份〞时，通常思索以下要素：

  〔1〕该主体能否享有雇佣和解雇雇员的权利；

  〔2〕该主体能否可对雇员停止任务布置或对雇佣状况停止监视和控制；

  〔3〕该主体能否享有确定工资支付比率及方式的权利；

  〔4〕该主体能否保管雇佣记载。

不过，以上要素中任何一项均缺乏以独自决议主体能否具有〝雇主身份〞，法院需求综合思索各因历来确定一项关系的经济理想。

〝雇主〞的团体责任能够发生于雇主在公司中所享有的一切者权益并对公司的日常运营活动所拥有的有效控制。

仅仅是持有股票这一理想自身并缺乏以认定股票持有人具有〝雇主身份〞，更重要的是看他能否参与制定公司的运营政策，对有关雇佣、解雇或雇员待遇的决策方面能否发生影响。

假定一个主体不持有公司的股票，但可以对公司的运营事务停止实质性管理，依然能够发生«公允休息规范法案»中的团体责任。

如在 v.  C. ，.案中，〝雇主〞是一家夜总会特征节目中的舞蹈演员顾问，他有权雇佣夜总会的舞蹈演员和对夜总会的雇员给予特别指示，并有权从夜总会的保险箱里取钱给雇员发工资。

第五巡回法庭以为〝雇主〞的法定含义应当是〝足够普遍的〞，它应当包括那些虽然不拥有雇佣者公司的一切者权益，但是可以有效支配公司的管理活动，或许为了公司的利益停止活动或有权益这样活动的人，因此认定了该舞蹈演员顾问具有〝雇主身份〞。

在  ，.案和 案中，法院也作出了相反的判别。

在 案和.    v.  ，.案中，法院以为公司的管理人员应当与公司自身共同承当连带责任。

在该类案件初次出现时，第二巡回法庭以为依据«公允休息规范法案»没有理由以为雇主应该承当责任，除非公司的管理人员对违犯法律要求的决议负有团体责任，否那么他不应被视为«公允休息规范法案»中的〝雇主〞。

«公允休息规范法案»在界定企业时关注的是雇主的管理行为。

〝企业〞这一术语被定义为：

任何人或人们为了共同的商业目的，经过一致操作或共同控制所停止的相关活动，包括在一个或多个公司内停止的，或由一个或多个公司及其他组织单位结合停止的此类活动。

据此，法律意义上〝企业〞的实质要素包括：

执行关联举动；经过一致操作或共同控制；为了共同的商业目的。

只需契合以上三个要素，即可构成法律意义上的企业，而不用思索商业机构的组织结构及其相关买卖能否以相反商业称号停止。

详细地讲，应以以下原那么为准:

  〔一〕关联举动«公允休息规范法案»中〝关联举动〞所称的举动必需是相反或相似的。

假设两个独立实体为了彼此的实质利益停止相互支持并在操作上相互依赖，那么能够构成«公允休息规范法案»意义上之一致企业。

以实例的方式来论述〝关联举动〞的定义能够愈加明白。

批发公司的独立运营部门或连锁企业里的独立批发店往往是〝关联举动〞的参与者。

辅佐性的或效劳性的举动，比如中央办公室和仓储行业的活动，能够也是关联的。

     假设某举动与企业主要运营目的有合理联络，那么该举动有能够是关联的。

例如，一个批发企业能够同时从事修建业活动并将其作为出售的修建资料的一个销路，也就是说，它能够在自用修树立备买卖合同中成为自己的合同相对人。

在本案例中，批发活动和修建活动在«公允休息规范法案»意义上是关联的。

但是，假设该企业的批发业和修建业清楚是为了不同的目的并且它们被独立操作，那么就不以为它们是关联的。

许多法院将这种合理关联规范描画为一种〝操作依赖〞。

在此基础上，假设一个银行出租其拥有一切权的办公空间并担任维修，假定所得租金对其运营至关重要，那么该租赁行为就被以为与该银行的主要活动相关联。

工业清洁、效劳生的效劳和特殊容器清洁效劳在特殊状况下也能够被以为与企业的主要运营活动有关联。

当多个运营主体共用同一个运营场所的时分，愈加需求确定其能否为«公允休息规范法案»意义上之一致企业。

工资及工时司以为在确定不同的运营主体能否从事关联活动从而构成一致企业的效果上，以下要素具有决议性作用：

  〔1〕物质上的分别；

  〔2〕功用上的分别〔包括记载和簿记的分别〕；

  〔3〕在没有互换雇员的状况下员工的独立运用。

  〔二〕共同的商业目的〝共同商业目的〞的概念与〝关联举动〞十分相似。

通常状况下，商业目的是指对利润追求的动机。

商业目的能否〝共同〞要依据详细案情来判别。

当存在关联举动和共同控制的时分，通常以为存在共同商业目的。

当宗教机构或慈善机构从事商业行为的时分，异样存在商业目的。

也就是说，慈善机构或宗教机构在从事非营利性的慈善活动时，不存在法律意义上之商业目的；但在慈善机构或宗教机构偶然从事营利性活动时，应当以为是存在商业目的的，并应当作为法律意义上的企业而适用«公允休息规范法案»。

«公允休息规范法案»也规则了普通原那么的例外，即以下行为无论能否由非营利性组织的雇员执行，都被以为是存在商业目的：

医院、养老院的活动，或其他任何主要从事照料病人、老人、肉体病人或其他身体有缺陷人的机构的活动；幼儿园、小学、中学的活动，为身体或肉体上有缺陷或有专长的儿童兴办的学校的活动，或更初级教育机构的活动；价钱和效劳内容由国度或中央机构规制的街道、郊区或市间电气铁道公司，中央电车或公共汽车运输公司的活动；公用机构的活动。

假设运营主体不为自己的利益运营，完全没有〝便利公司外部活动和树立良好群众笼统的目的〞，就被以为是与其他运营主体存在〝共同商业目的〞。

基于此，制造、批发和批发等实行垂直结构的行业之运营主体的活动通常被以为基于共同商业目的。

在 v.   .案中，一个杂货批发公司和两个杂货批发商店由于其全体举动被以为构成了一个独立的企业。

在另一案件中，三个杂货商店共用一个加盟协议，并在其综合销量的基础上共同交纳容许费，从而被以为拥有共同的营利动机，即拥有共同的商业目的。

相反，假设不同的运营主体之间完全是独立操作的，无论他们能否被同一一切人一切或被同一操控人控制，均不应以为存在共同的商业目的。

  〔三〕一致操作或共同控制«公允休息规范法案»意义上之〝企业〞的最后一个要素是〝一致操作或共同控制〞。

依据法案的规则，〝一致操作〞这一术语〝包括由不同的运营主体组成并作为一个全体来管理或操作或基于共同的商业目的作为独立公司运营〞。

在没有共同的运营管理或一切的状况下，一致操作能够经过布置、加盟、同意、租赁或其他布置〔这种布置具有将一个公司的活动与其他公司的活动结合或一体化，从而使它们构成一个独立的企业或一致的营业系统的效果〕而一致同来。

这里决议性的要素是对该营业的控制能否已被企业坚持。

以上述规范为基础，母子公司在通常状况下被看作是两个独自的雇主。

但也存在将母子公司看作一个〝一致企业〞的状况。

在确定母子公司能否为〝一致企业〞时，法院普通权衡以下要素：

  〔1〕能否存在关联操作；

  〔2〕能否共同运营，或有共同的董事和董事会；

  〔3〕能否有对休息关系和人事管理的集中控制；

  〔4〕能否存在共同的一切权或财政控制。

该剖析进程的关键点在于母公司对存在争议的雇佣效果能否有最终决策权。

通常，只要在母子公司〝一切权和运营方面高度综合〞的状况下，法院才会支持母公司为子公司的休息违法行为担任的主张。

也就是说，假设母公司关于雇佣进程有足够且必要的参与，即使〝对雇佣决议没有总体控制或最后决议权〞，母公司也应承当责任。

复杂地说，假设两个实体没有维持一种〝坚持距离型〞关系，就将被认定为〝一致企业〞。

此外，法律意义上的企业由几个公司构成的理想不只对有权享用最低工资规范和加班补偿待遇的雇员的数量有决议性影响，更为重要的是该企业中运营实体的数量对该企业能否属于法律意义之〝企业〞也具有决议性作用。

例如，一个拥有四个连锁商店